Domstolsbeslut från BAG den 03.07.2024 – Ärendenr: 10 AZR 171/23
Målavtal för en framgångsberoende variabel ersättning får inte ensidigt fastställas av arbetsgivaren utan måste förhandlas med arbetstagaren. Det har Bundesarbeitsgericht (BAG) klargjort med dom från den 3 juli 2024 (Ärendenr: 10 AZR 171/23). En avtalsklausul som möjliggör för arbetsgivaren att ensidigt fastställa målavtal förklarade domstolen som ogiltig.
Målavtalet måste skiljas från målbestämningen. Målbestämningen för en framgångsberoende ersättning kan fastställas ensidigt av arbetsgivaren. Målavtalet måste dock förhandlas med arbetstagaren, enligt advokatbyrån MTR Legal, som bland annat rådgiver i arbetsrätt.
Målbestämning och målavtal
Både målbestämningen och målavtalet har syftet att ge arbetstagaren en ytterligare framgångsberoende ersättning vid motsvarande prestationer. Arbetsgivare kan visserligen begränsa sig till att fastställa en målbestämning, men söker ofta även dialog med medarbetaren för att komma överens om ett målavtal som tillfredsställer båda parter. Om parterna inte når en överenskommelse, betyder det inte att arbetsgivaren ensidigt kan fastställa målen.
Det visar även beslutet från Bundesarbeitsgericht. I det aktuella fallet var den klagande arbetstagaren anställd som Development Director. Utöver en fast grundlön på årliga 180.000 euro brutto skulle han enligt anställningsavtalet från februari 2020 även kunna erhålla en variabel framgångsberoende ersättning. Storleken på tantiemen skulle i sin tur bero på uppnåendet av mål som skulle avtalas varje år mellan medarbetaren och arbetsgivaren. Vidare anges i avtalet att arbetsgivaren ensidigt bestämmer målen efter skälig bedömning, om ingen överenskommelse kan nås mellan parterna.
Ingen överenskommelse mellan parterna
Redan några månader senare uppstod oenigheter mellan parterna. I juni 2020 uppmanade käranden företaget att inleda förhandlingar om målavtalen. I augusti utbytte parterna förslag och motförslag. Ingen överenskommelse nåddes. Bolaget motiverade detta bland annat med att medarbetarens motförslag inte syftade till att uppnå särskilda mål utan till en ytterligare ersättning för det ordinarie arbetsresultatet. Därutöver saknades incitament om medarbetaren krävde att även hans tidigare prestationer skulle beaktas. Företaget fastställde därför målbestämningarna ensidigt och hänvisade till motsvarande klausul i arbetsavtalet.
Arbetstagare stämmer för skadestånd
Arbetsförhållandet avslutades i december 2020 genom kärandens uppsägning. Eftersom han inte hade erhållit någon tantiem stämde han för skadestånd. Detta motiverade han med att företaget inte hade förhandlat om målavtalen och inte borde ha fått fastställa målen ensidigt.
BAG beslutade att käranden hade rätt till skadestånd på grund av utebliven framgångsberoende variabel ersättning på cirka 82.600 euro. Företaget hade åsidosatt sin plikt att sluta ett målavtal med käranden.
BAG: Arbetsgivaren fick inte fastställa mål ensidigt
Även om parterna inte nådde en överenskommelse, skulle företaget inte ha fått fastställa målen ensidigt. Den motsvarande regeln i arbetsavtalet, som tillät företaget ensidiga bestämningar, stod inte emot innehållskontrollen. Arbetstagaren drabbades oskäligt av klausulen, enligt BAG.
Avtalsregleringar som ger arbetsgivaren en ensidig rätt att fastställa prestationer är i princip tillåtna, klargjorde domstolen. Detta gäller även ensidiga målbestämningar för att uppnå en variabel, framgångsberoende ersättning. I det föreliggande fallet tillät dock den använda klausulen att arbetsgivaren kringgick den avtalsenliga rangordningen av målavtal och målbestämning. Därför utgjorde denna reglering en oskälig nackdel och var ogiltig, beslutade BAG. Arbetsgivaren hade därmed skuldlöst åsidosatt sin plikt från arbetsavtalet att förhandla och att sluta ett målavtal.
Domen visar att regleringar om variabel framgångsberoende ersättning i arbetsavtalet eventuellt bör granskas.
MTR Legal Rechtsanwälte rådgiver vid utformning av arbetsavtal och andra ämnen inom arbetsrätt.
Tveka inte att kontakta oss!
