Dom av Förbundsarbetsdomstolen – Az. 6 AZR 333/21
Vid en uppsägningsavtal inom arbetsrätten gäller principen om rättvis förhandling. I undantagsfall kan uppsägningsavtalet dock ha trätt i kraft även om tryck har utövats och principen om rättvis förhandling brutits. Detta har Förbundsarbetsdomstolen klargjort i dom från den 24 februari 2022 (Az. 6 AZR 333/21).
Vid hot om uppsägning kan ett uppsägningsavtal vara ett meningsfullt alternativ för att avsluta ett arbetsförhållande. Arbetsgivaren drar nytta av detta eftersom han inte är bunden av uppsägningstider och inte behöver motivera uppsägningen. För arbetstagaren kan ett erbjudande om uppsägningsavtal ge en bra förhandlingsposition, till exempel för att nå betalning av avgångsvederlag, enligt affärsjuridikbyrån MTR Legal Rechtsanwälte, som bland annat ger råd i arbetsrätt.
Arbetsgivare och arbetstagare måste godkänna uppsägningsavtalet
Arbetsgivare och arbetstagare måste godkänna uppsägningsavtalet. Detta fria val ska inte påverkas av att en part sätts under press. Principen om rättvis förhandling gäller. Denna princip bryts om en part endast går med på uppsägningsavtalet för att tryck har utövats på henne.
I undantagsfall kan uppsägningsavtalet ändå ha trätt i kraft, vilket Förbundsarbetsdomstolens (BAG) dom visar. Detta måste beslutas utifrån förhandlingssituationen i det enskilda fallet.
Anställd ska omedelbart underteckna uppsägningsavtal
I det aktuella fallet anklagade företagsledningen en teamkoordinator för försäljningsområdet för att obehörigt ha ändrat eller minskat inköpspriser inom hennes område, för att därigenom uppvisa en högre försäljningsvinst. Chefen kallade in den anställda till kontoret, konfronterade henne med anklagelserna och erbjöd henne ett uppsägningsavtal. Krav: Hon måste omedelbart underteckna avtalet. Förutom en paus på tio minuter gavs kvinnan ingen betänketid. Kvinnan undertecknade till sist uppsägningsavtalet som bland annat innehöll en ömsesidig upphörande av anställningsförhållandet.
Kort därefter förklarade kvinnan dock att hon ville annullera uppsägningsavtalet på grund av olagligt hot. Detaljerna i samtalsförloppet förblev omtvistade mellan parterna. Kvinnan hävdade att hon hade blivit satt under press att underteckna avtalet. Annars riskerade hon avsked och en brottsanmälan. Hennes begäran om längre betänketid för att kunna söka juridisk rådgivning beviljades inte. Endast på grund av detta hot undertecknade hon uppsägningsavtalet. Arbetsgivaren hade därmed brutit mot principen om rättvis förhandling, argumenterade kvinnan och krävde att upprätthålla anställningsförhållandet.
BAG avvisar stämningen
Med sin stämning lyckades hon dock inte vid Arbetsdomstolen i Hamm och även BAG avvisade stämningen i revisionsprocessen. Den sjätte senaten av Förbundsarbetsdomstolen antog till fördel för käranden att hon i samtalet faktiskt hotades med avsked och en brottsanmälan. Men även då saknades ett olagligt hot, klargjorde senaten.
Som motivering påpekade han att en förnuftig arbetsgivare i ett sådant fall både kunde överväga avsked och en brottsanmälan allvarligt. Arbetsgivaren hade inte heller förhandlat orättvist och även om den anställde omedelbart måste besluta sig för om hon skulle acceptera uppsägningsavtalet, kränktes hon inte i sin beslutsfrihet. Att arbetsgivaren gjorde sitt erbjudande om uppsägningsavtal beroende av ett omedelbart acceptans utgjorde ingen pliktförsummelse. Uppsägningsavtalet hade alltså giltigt ingåtts, dömde BAG.
Omständigheter i det enskilda fallet avgörande
Vid ingående av ett uppsägningsavtal måste principen om rättvis förhandling enligt § 241 stycke 2 BGB beaktas. Enligt denna regel måste arbetsgivare och anställda ta hänsyn till varandras intressen, rättigheter och rättsliga tillgångar. Om det föreligger ett brott mot denna princip måste beslutas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.
MTR Legal Rechtsanwälte rådger i arbetsrätt.
Kontakta oss gärna kontakt med oss!
