Hotărârea Curții Regionale a Muncii Düsseldorf din 21.05.2024 – Nr. Dosar. 3 SLa 224/24
Îmbrăcămintea de muncă nu trebuie să fie pe placul fiecărui angajat, dar de obicei trebuie să o poarte oricum. Dispunerea unui anumit tip de îmbrăcăminte de muncă este, în general, acoperită de dreptul de dispoziție al angajatorului. Acest lucru este demonstrat și de o hotărâre a Curții Regionale a Muncii Düsseldorf din 21 Mai 2024 (Nr. Dosar: 3 SLa 224/24). Aici au confirmat judecătorii că încetarea relației de muncă a unui angajat a fost valabilă, deoarece acesta a refuzat să poarte o salopetă roșie.
Dreptul de dispoziție sau dreptul de direcție al angajatorului este cuprinzător. Acesta privește, printre altele, timpul de lucru, locul de muncă și conținutul muncii. În plus, dreptul de dispoziție cuprinde și întrebări legate de ordinea de funcționare a întreprinderii. Astfel, angajatorul poate, de asemenea, să ordone un anumit tip de îmbrăcăminte, cu condiția ca angajatul să nu fie restricționat în drepturile sale de personalitate sau de libertatea religioasă, potrivit MTR Legal Rechtsanwälte, care oferă consiliere, printre altele, în dreptul muncii.
Îmbrăcămintea de muncă nu este de înțeles ca un act arbitrar al angajatorului, ci are de obicei un scop. Astfel, îmbrăcămintea de muncă are adesea și o funcție de protecție. Pe de altă parte, poate servi identității corporative sau contribuie, de exemplu, în comerțul cu amănuntul, la recunoașterea angajaților de către clienți.
Îmbrăcăminte de muncă cu funcție de protecție
În procedura din fața Curții Regionale a Muncii Düsseldorf, angajatorul a pus la dispoziția angajaților, pentru activități operaționale în domeniile montaj, producție și logistică, îmbrăcăminte de muncă. Aceasta includea și o salopetă roșie pe care angajații din aceste domenii trebuiau să o poarte la dispoziția angajatorului. Salopeta roșie avea și o funcție de protecție.
Reclamantul, care lucra, printre altele, cu fierăstraie cu sabie și burghie cu acumulator, se pare că a dezvoltat o repulsie profundă față de salopeta roșie, chiar și în ciuda funcției de protecție și a refuzat să o poarte la locul de muncă. Chiar și după două avertismente, reclamantul a continuat să nu poarte salopeta roșie la locul de muncă, ci a purtat în continuare o salopetă neagră. În consecință, angajatorul a reziliat contractul de muncă în mod ordonat și în termen.
Cerere de protecție împotriva concedierii respinsă
Cererea de protecție împotriva concedierii, depusă la Tribunalul Muncii Solingen, nu a avut succes. În cadrul procedurii de apel, a treia cameră a Curții Regionale a Muncii Düsseldorf a respins de asemenea cererea. Instanța a subliniat că angajatorul era îndreptățit, în cadrul dreptului său de dispoziție, să dispună purtarea salopetei roșii.
Pentru motivare, camera a declarat că angajatul era afectat doar în sfera sa socială. În aceasta, angajatorul are voie să intervină, atâta timp cât există motive întemeiate pentru aceasta. Acest lucru a fost valabil aici, deoarece un motiv substanțial era siguranța la locul de muncă. Angajatorul a putut solicita îmbrăcăminte de muncă roșie, deoarece în acest domeniu de muncă se deplasau, de asemenea, stivuitoare. Nu doar în acest domeniu, ci și în alte domenii de producție, vizibilitatea prin îmbrăcăminte de muncă cu culoarea semnal roșu era crescută, conform Curții Regionale a Muncii Düsseldorf. În plus, menținerea identității corporative în halele de lucru era un alt motiv obiectiv. Astfel, se permitea o delimitare față de lucrătorii externi.
Reclamantul a purtat salopeta roșie fără probleme în anii precedenți. Faptul că acum refuza să o poarte, pentru că nu-i plăcea, nu era un motiv suficient și nu a menționat alte motive. Percepția estetică a reclamantului singură nu putea juca un rol în balanța de interese. Astfel, concedierea ordonată a fost valabilă, a decis Curtea Regională a Muncii Düsseldorf.
Dreptul de dispoziție al angajatorului
Îmbrăcămintea de muncă este mai des un punct de dispută între angajatori și angajați decât s-ar putea presupune. Decizia arată totuși că angajatorii pot dispune îmbrăcămintea dacă există motive obiective și dacă angajatul nu este astfel afectat în drepturile sale de personalitate sau libertatea religioasă.
În cazul de față, angajatul primise deja două avertismente pentru refuzul de a purta îmbrăcămintea de muncă. Angajatorul i-a dat astfel ocazia să-și schimbe comportamentul. Deoarece nu a fost dispus să o facă, angajatorul a putut exprima valabil o concediere bazată pe comportament.
MTR Legal Rechtsanwälte oferă consiliere cu privire la avertismente, concedieri și alte teme de dreptul muncii.
Vă rugăm să luați contact cu noi.
