Hotărârea Tribunalului pentru Litigii de Muncă Düsseldorf privind validitatea unui avertisment
Avertismentul este un instrument important în dreptul muncii pentru a atenționa angajatul cu privire la respectarea obligațiilor sale contractuale de muncă. De asemenea, poate fi adesea o condiție prealabilă pentru o concediere. Pentru ca un avertisment să fie emis eficient, acesta trebuie să îndeplinească anumite cerințe. Acestea includ, de exemplu, claritatea conținutului avertismentului, așa cum arată o hotărâre a Tribunalului pentru Litigii de Muncă Düsseldorf din 12 ianuarie 2024 (Az.: 7 Ca 1347/23).
Înainte ca o concediere pe motiv de comportament să fie emisă eficient în dreptul muncii, în multe cazuri este necesar să se emită un avertisment angajatului pentru a-l atenționa asupra comportamentului său necorespunzător și a-i oferi oportunitatea de a-și schimba comportamentul și de a-și îndeplini obligațiile contractuale de muncă. Mustrarea globală a angajatului nu este suficientă pentru un avertisment eficient. Mai degrabă, este necesar să se menționeze detaliat încălcarea obligației de către angajat, specificând locul, timpul și persoanele implicate. Dacă avertismentul nu are claritate de conținut, acesta poate fi considerat nevalid, potrivit firmei de avocatură corporativă MTR Legal Rechtsanwälte. Aceasta este și concluzia hotărârii Tribunalului pentru Litigii de Muncă Düsseldorf din 12.01.2024.
Insultă motiv pentru avertisment
Printre motivele tipice pentru un avertisment se numără insultele și jignirile. În procedura de la ArbG Düsseldorf, unui funcționar din domeniul serviciului public i s-a reproșat că a făcut afirmații insultătoare. Angajații au raportat acest comportament în mod confidențial superiorilor. Angajatorul a emis apoi un avertisment pentru încălcarea obligațiilor secundare contractuale de muncă. Într-o discuție anterioară cu resursele umane, funcționarul a negat că ar fi făcut acele afirmații. De asemenea, avertismentul conținea mențiunea că, în cazul repetării comportamentului necorespunzător, ar putea urma alte măsuri legale până la concedierea contractului de muncă. În avertisment, angajatorul a specificat când și cu ce ocazie presupusul funcționar ar fi făcut afirmațiile defăimătoare. Cu toate acestea, nu a menționat martorii care au făcut declarațiile incriminatoare.
Funcționarul s-a opus avertismentului și a intentat un proces pentru eliminarea avertismentului din dosarul său personal.
Eliminarea unui avertisment nejustificat din dosarul personal
Procesul a avut succes. Avertismentul trebuie eliminat din dosarul personal, a decis ArbG Düsseldorf. Ca motivare, a susținut că angajații au dreptul de a elimina un avertisment acordat pe nedrept din dosarul lor personal.
Un astfel de drept la eliminare există dacă avertismentul este lipsit de claritate în conținut, conține afirmații factuale incorecte, se bazează pe o evaluare juridică eronată a comportamentului angajatului sau încalcă principiul proporționalității. În plus, un avertisment trebuie, de asemenea, eliminat din dosarul personal dacă, în locul unei descrieri concrete a comportamentului necorespunzător, conține doar acuzații generale, a subliniat instanța.
Avertismentul trebuie să îndeplinească cerințe
Măsurat conform acestor principii, angajatorul acuzat este obligat să elimine avertismentul din dosarul personal al reclamantului, deoarece avertismentul este lipsit de claritate în conținut, potrivit ArbG Düsseldorf. Astfel, angajații care au adus reproșurile presupusului reclamant superiorilor nu sunt menționați în avertisment, deși angajatorul îi cunoștea fără îndoială. Avertismentul nu este astfel suficient de concretizat, a subliniat instanța. Nu este necesar să se clarifice dacă reclamantul s-a exprimat cu adevărat în maniera incriminată.
Pentru reclamant, este importantă menționarea martorilor pentru a putea verifica dacă avertismentul este corect din punct de vedere al conținutului. Acuzațiile generale fără menționarea martorilor nu sunt suficiente. Angajatorul nu poate invoca protecția martorilor, chiar dacă menționarea acestora ar putea duce la conflicte între aceștia și reclamant. Un astfel de conflict trebuie acceptat de un angajator care se bazează pe declarațiile martorilor, a continuat ArbG Düsseldorf. Mai ales că nu s-a demonstrat că martorii ar fi expuși unui pericol concret prin menționarea numelui lor.
Hotărârea arată că un avertisment trebuie să îndeplinească diferite cerințe pentru a fi eficace.
MTR Legal Rechtsanwälte consiliază cu privire la avertismente, concedieri și alte subiecte ale dreptului muncii.
Nu ezitați să ne contactați !
