Nenhuma obrigação de remoção de uma advertência por motivos de proteção de dados após o término da relação de trabalho – Decisão do LAG Niedersachsen
O Tribunal Regional do Trabalho da Baixa Saxônia (acórdão de 19 de junho de 2024, Az. 11 Sa 1180/20) analisou detalhadamente a questão de saber se, após o término de uma relação de trabalho, há um direito à exclusão de uma advertência emitida no âmbito da relação de trabalho com base na legislação de proteção de dados pessoais. A decisão evidencia que as disposições de proteção de dados – em especial os regulamentos do RGPD – não amparam, por si sós, o simples desejo de um ex-empregado pela exclusão completa das advertências do seu dossiê pessoal.
Situação inicial e controvérsia
Com o término de uma relação de trabalho, frequentemente surgem questões quanto ao tratamento de documentos presentes no dossiê pessoal, como advertências, avaliações ou certificados. Para além dos aspetos trabalhistas, ganha cada vez mais centralidade a proteção de dados, em especial o direito ao apagamento de dados pessoais nos termos do art. 17.º do RGPD.
No caso em análise, o autor reclamou, após o fim da relação de trabalho, a remoção de uma advertência emitida durante o vínculo empregatício dos registos pessoais. O empregador recusou e alegou a necessidade de manter os documentos por motivos de prova, sobretudo tendo em vista eventuais litígios trabalhistas ou disputas pós-contratuais.
Avaliação jurídica do Tribunal Regional do Trabalho
Aplicação do RGPD ao conteúdo do dossiê pessoal
O LAG Niedersachsen confirma que os dados pessoais provenientes de relações de trabalho, em regra, estão abrangidos pelo RGPD. Isto inclui, nomeadamente, as advertências armazenadas nos dossiês pessoais. No entanto, a possibilidade de eliminação não é irrestrita.
Balanceamento de interesses e deveres de conservação
Segundo entendimento do tribunal, deve ser feito um balanceamento entre o interesse do ex-empregado pela eliminação e os legítimos interesses do ex-empregador. Nos termos do art. 17.º, n.º 1, alínea a) do RGPD, não há direito ao apagamento enquanto o processamento posterior – neste contexto, o armazenamento e conservação da advertência – se mostrar necessário ao cumprimento de obrigações legais ou para a reivindicação, exercício ou defesa de direitos em ações judiciais.
O LAG salienta que as advertências podem continuar a ser relevantes como meio de prova em eventuais litígios futuros após o término da relação de trabalho – por exemplo, em disputas relativas a um certificado de trabalho, a uma ação de impugnação de despedimento posterior ou ações de indemnização por danos. Assim, o simples término do vínculo laboral não elimina automaticamente o caráter digno de proteção dos interesses do empregador.
Critérios para o direito de eliminação
O tribunal esclarece que um direito à remoção pode existir, em termos gerais, quando o tratamento de dados viola as determinações legais de proteção de dados (cf. art. 17.º, n.º 1, alínea d) do RGPD). Um pressuposto seria, por exemplo, que a conservação da advertência já não seja necessária e que não existam interesses legítimos prevalecentes do empregador. No caso decidido, porém, o LAG não conseguiu constatar tal prevalência dos interesses do ex-empregado.
Implicações para o tratamento de dados pessoais na relação de trabalho
Relevância prática para empregadores e empregados
A decisão serve de orientação quanto ao alcance dos direitos de proteção de dados por parte de ex-empregados. Os empregadores podem recusar eventuais pedidos de eliminação ou remoção com fundamento na necessidade de preservação de provas, enquanto subsistir um interesse legítimo e objetivo. Em sentido inverso, os trabalhadores devem analisar caso a caso se a manutenção do armazenamento ainda se justifica.
Relação com outras pretensões de eliminação e prazos de arquivamento
O acórdão sublinha ainda que os deveres trabalhistas de remoção de advertências após o fim da relação contratual devem ser distinguidos dos direitos consagrados na legislação de proteção de dados. Assim, enquanto em certos casos pontuais pode ser reivindicada a remoção com base jurídica trabalhista, um direito autónomo à proteção de dados está sujeito ao balanceamento de interesses explicitado.
Importância para além do caso concreto
Com a sua decisão, o LAG Niedersachsen concretiza a interface ainda mal definida entre a proteção de dados e os efeitos contratuais do vínculo laboral. Especialmente numa época em que os direitos de proteção de dados ganham centralidade também nos litígios laborais, o acórdão cria segurança jurídica e um quadro de referência fiável para as partes envolvidas.
Conclusão e perspetivas
Com esta decisão, o LAG Niedersachsen esclarece que o direito à eliminação conferido pelo art. 17.º do RGPD, no contexto dos dossiês pessoais, é limitado pelos interesses legítimos do empregador. A recusa de remoção total de uma advertência após o fim da relação laboral pode ser admissível, desde que existam motivos objetivos – nomeadamente a salvaguarda de posições jurídicas potenciais.
No entanto, as circunstâncias de cada caso concreto são determinantes; especialmente, prazos mais longos após o término do contrato ou a evidente cessação de um interesse legítimo podem gerar novas questões jurídicas para ambas as partes.
Caso tenha dúvidas jurídicas sobre proteção de dados pessoais, gestão e conservação de dossiês pessoais ou áreas de conflito correlatas, os advogados da MTR Legal estão à sua disposição para prestar aconselhamento jurídico.
