Decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Düsseldorf de 21.05.2024 – Ref. 3 SLa 224/24
Os uniformes de trabalho podem não agradar a todos os funcionários, mas muitas vezes eles ainda devem usá-los. A determinação de um uniforme específico geralmente é coberta pelo direito de direção do empregador. Isso também é demonstrado por uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Düsseldorf de 21 de maio de 2024 (Ref.: 3 SLa 224/24). Aqui, os juízes confirmaram que a demissão de um empregado era válida porque ele se recusou a usar uma calça de trabalho vermelha.
O direito de direção ou poder de direção do empregador é abrangente. Diz respeito, entre outros, ao horário de trabalho, local de trabalho e conteúdo do trabalho. Além disso, o direito de direção também inclui questões de regulamento interno. Assim, o empregador pode, por exemplo, também ordenar um uniforme específico, desde que o funcionário não seja restringido em seus direitos de personalidade ou liberdade religiosa, conforme a firma MTR Legal Rechtsanwälte, que, entre outras, aconselha sobre direito do trabalho.
Os uniformes de trabalho não devem ser entendidos como arbitrariedades do empregador, mas geralmente têm um propósito. Assim, os uniformes de trabalho muitas vezes também têm uma função de proteção. Além disso, podem servir à identidade corporativa ou contribuem, por exemplo, no comércio varejista para que os clientes possam reconhecer os funcionários.
Uniforme de trabalho com função de proteção
No processo perante o LAG Düsseldorf, o empregador forneceu uniformes de trabalho para atividades operacionais nos setores de montagem, produção e logística. Isso incluía também uma calça de trabalho vermelha, que os funcionários dessas áreas de atuação eram obrigados a usar por ordem do empregador. A calça de trabalho vermelha também tinha uma função de proteção.
O autor, que trabalhava, entre outras coisas, com serras de esquadria e furadeiras a bateria, aparentemente desenvolveu uma profunda aversão à calça vermelha, mesmo com a função de proteção, e se recusou a usá-la no trabalho. Mesmo após dois avisos, o demandante continuou a não usar a calça vermelha no local de trabalho, mas sim uma calça preta. Depois disso, o empregador rescindiu o contrato de trabalho de forma regular e no prazo.
Ação de proteção contra demissão sem sucesso
A ação de proteção contra demissão interposta no Tribunal do Trabalho de Solingen não teve êxito. No recurso, a 3ª Câmara do LAG Düsseldorf também rejeitou a ação. O tribunal deixou claro que o empregador, no âmbito de seu direito de direção, estava autorizado a ordenar o uso da calça de trabalho vermelha.
Na fundamentação, a Câmara afirmou que o trabalhador foi afetado apenas em sua esfera social. Nessa o empregador pode intervir, desde que existam motivos legítimos para isso. Este foi o caso aqui, pois uma razão importante era a segurança no trabalho. O empregador pôde exigir o uso de uniformes vermelhos, já que nesta área de trabalho também operavam empilhadeiras. Não só nesta, mas também em outras áreas de produção, a visibilidade através de uniformes na cor sinal vermelha é aumentada, segundo o LAG Düsseldorf. Além disso, a preservação da identidade corporativa nas oficinas é outro motivo relevante. Assim, é possibilitada uma diferenciação dos funcionários externos.
O demandante havia usado a calça de trabalho vermelha sem problemas nos anos anteriores. O fato de agora se recusar a usá-la porque não gostava dela não era um motivo suficiente e o demandante não alegou outros motivos. A percepção estética do demandante sozinha não poderia ter peso na ponderação de interesses. Portanto, a demissão regular foi realizada de forma válida, decidiu o LAG Düsseldorf.
Direito de direção do empregador
Os uniformes de trabalho são mais frequentemente um ponto de discórdia entre empregadores e empregados do que se poderia supor. A decisão mostra, no entanto, que empregadores podem ordenar o uso de uniformes se houver motivos objetivos para isso e se o empregado não for prejudicado em seus direitos de personalidade ou liberdade religiosa.
No caso presente, o empregado já havia recebido dois avisos por se recusar a usar o uniforme de trabalho. O empregador, portanto, deu-lhe a oportunidade de mudar seu comportamento. Como ele não estava disposto a fazer isso, o empregador pôde efetivamente pronunciar a demissão por justa causa baseada em conduta.
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