Acórdão do BAG de 03.07.2024 – Ref.: 10 AZR 171/23
O empregador não pode definir unilateralmente os acordos de metas para um bônus variável dependente de desempenho, mas deve negociá-los com o empregado. Isso foi claramente estabelecido pelo Tribunal Federal do Trabalho (BAG) com o acórdão de 3 de julho de 2024 (Ref.: 10 AZR 171/23). Uma cláusula contratual que permite ao empregador definir unilateralmente os acordos de metas foi declarada inválida pelo tribunal.
O acordo de metas deve ser diferenciado da determinação de metas. O empregador pode definir unilateralmente a determinação de metas para uma remuneração variável dependente de desempenho. No entanto, o acordo de metas deve ser negociado com o empregado, de acordo com o escritório de advocacia empresarial MTR Legal Rechtsanwälte, que também oferece consultoria em direito trabalhista.
Determinação de metas e Acordo de metas
Tanto a determinação de metas quanto o acordo de metas têm o objetivo de permitir ao empregado uma remuneração adicional dependente de desempenho para desempenhos correspondentes. Embora os empregadores possam se restringir a estabelecer uma determinação de metas, frequentemente também buscam o diálogo com o colaborador para alcançar um acordo de metas satisfatório para ambas as partes. Se as partes não chegarem a uma solução amigável, isso não significa que o empregador possa definir unilateralmente as metas.
Isso também é demonstrado pela decisão do Tribunal Federal do Trabalho. No caso em questão, o reclamante era empregado como Diretor de Desenvolvimento. Além de um salário fixo anual de 180.000 euros brutos, o contrato de trabalho de fevereiro de 2020 também previa a possibilidade de uma remuneração variável dependente de desempenho. O valor da bonificação deveria depender novamente do cumprimento das metas acordadas anualmente entre o empregado e o empregador. O contrato também prevê que o empregador defina unilateralmente as metas de acordo com o critério razoável, caso não haja acordo entre as partes.
Sem acordo entre as partes
Poucos meses depois, surgiram desentendimentos entre as partes. Em junho de 2020, o reclamante solicitou à empresa a abertura de negociações sobre os acordos de metas. Em agosto, as partes trocaram propostas e contrapropostas. Não houve acordo. A empresa justificou isso, entre outras coisas, afirmando que a contraproposta do funcionário não visava atingir metas específicas, mas sim uma remuneração adicional pelo trabalho regular. Além disso, a falta de efeito de incentivo foi apontada, uma vez que o funcionário exigiu que seu desempenho passado também fosse considerado. Assim, a empresa definiu unilateralmente as determinações de metas, invocando a cláusula correspondente no contrato de trabalho.
Funcionário processa por indenização
O contrato de trabalho foi encerrado em dezembro de 2020 com a rescisão do reclamante. Como ele não recebeu a bonificação, processou por indenização. Ele justificou isso alegando que a empresa não havia negociado os acordos de metas e não deveria ter definido as metas unilateralmente.
O BAG decidiu que o reclamante tem direito à indenização por causa da bonificação variável dependente de desempenho não recebida, no valor de aproximadamente 82.600 euros. A empresa violou seu dever de celebrar um acordo de metas com o reclamante.
BAG: O empregador não poderia definir metas unilateralmente
Ainda que não tenha havido um acordo entre as partes, a empresa não deveria ter definido unilateralmente as metas. A regulamentação correspondente no contrato de trabalho, que permite definições unilaterais pela empresa, não passa no controle de conteúdo. O empregado é indevidamente prejudicado pela cláusula, de acordo com o BAG.
Regulamentações contratuais que conferem ao empregador o direito de determinar unilateralmente o desempenho são geralmente permitidas, esclareceu o tribunal. Isso também se aplica a determinações de metas unilaterais para alcançar uma remuneração variável dependente de desempenho. No caso em questão, no entanto, a cláusula utilizada permitia ao empregador contornar a ordem de precedência contratualmente acordada de acordo de metas e determinação de metas. Portanto, essa regulamentação constitui um ônus indevido e é considerada inválida, decidiu o BAG. O empregador, portanto, violou sua obrigação contratual de negociar e firmar um acordo de metas.
A decisão mostra que as regulamentações relacionadas a remunerações variáveis dependentes de desempenho no contrato de trabalho devem ser verificadas.
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