Wyrok Sądu Pracy w Düsseldorfie dotyczący skuteczności upomnienia
Upomnienie jest ważnym narzędziem w prawie pracy, aby zwrócić uwagę pracownikowi na przestrzeganie jego obowiązków umownych. Ponadto, często może być warunkiem do zwolnienia. Aby upomnienie było skutecznie wydane, musi jednak spełniać określone wymagania. Należy do nich m.in. określoność treściowa upomnienia, jak pokazuje wyrok Sądu Pracy w Düsseldorfie z dnia 12 stycznia 2024 r. (sygn. akt: 7 Ca 1347/23).
Zanim zwolnienie ze względu na zachowanie w prawie pracy może być skutecznie wydane, w wielu przypadkach konieczne jest upominanie pracownika, aby zwrócić mu uwagę na jego niewłaściwe zachowanie i dać mu możliwość zmiany swojego zachowania oraz wypełnienia swoich obowiązków umownych. Ogólne uwagi pracownika nie wystarczą do skutecznego upomnienia. Raczej konieczne jest szczegółowe wskazanie naruszenia obowiązku przez pracownika, podając miejsce, czas i zaangażowane osoby. Jeśli upomnienie nie jest treściowo określone, może być nieważne, wskazuje na to kancelaria gospodarcza MTR Legal Rechtsanwälte . To również pokazuje wyrok Sądu Pracy (ArbG) w Düsseldorfie z dnia 12.01.2024 r.
Obraza powodem do upomnienia
Do typowych powodów upomnienia należą obrazy i obelgi. W postępowaniu przed ArbG w Düsseldorfie zarzuty wobec pracownika urzędu publicznego dotyczyły obraźliwych wypowiedzi. Współpracownicy zgłosili to zachowanie przełożonym w zaufaniu. Pracodawca wystosował upomnienie za naruszenie pobocznych obowiązków umownych. W poprzedzającej rozmowie personalnej pracownik zaprzeczył, że dokonał tych wypowiedzi. Upomnienie zawierało też informację, że w przypadku dalszego niewłaściwego zachowania grożą dalsze kroki prawne aż do rozwiązania umowy o pracę. W upomnieniu pracodawca wskazał, kiedy i przy jakiej okazji pracownik miał dokonać zniesławiających wypowiedzi. Jednak nie wskazał świadków, którzy złożyli obciążające zeznania.
Pracownik sprzeciwił się upomnieniu i wniósł o usunięcie go z akt osobowych.
Usunięcie nieuzasadnionego upomnienia z akt osobowych
Pozew zakończył się sukcesem. Upomnienie musi zostać usunięte z akt osobowych, zdecydował ArbG Düsseldorf. W uzasadnieniu stwierdzono, że pracownik ma prawo do usunięcia nieuzasadnionego upomnienia z akt osobowych.
Takie prawo do usunięcia istnieje, gdy upomnienie jest nieokreślone treściowo, zawiera fałszywe twierdzenia faktyczne, opiera się na błędnej ocenie prawnej zachowania pracownika lub narusza zasadę proporcjonalności. Ponadto, upomnienie powinno zostać usunięte z akt osobowych, gdy zamiast konkretnego wskazania uchybienia zawiera jedynie ogólnikowe zarzuty, podkreślił sąd.
Upomnienie musi spełniać wymagania
W świetle tych zasad pozwanemu pracodawcy nakazano usunąć upomnienie z akt osobowych powoda, ponieważ upomnienie jest nieokreślone treściowo, stwierdził ArbG Düsseldorf. Ponieważ pracownicy, którzy zgłosili rzekome wypowiedzi powoda przełożonym, nie są wymienieni w upomnieniu, choć byli znani pracodawcy. Upomnienie nie jest zatem wystarczająco sprecyzowane, podkreślił sąd. Nie trzeba ustalać, czy powód rzeczywiście wyraził się w zarzucany sposób.
Dla powoda ważne jest wskazanie świadków, aby móc sprawdzić, czy upomnienie jest treściowo prawidłowe. Ogólnikowe zarzuty bez wskazania świadków nie są do tego wystarczające. Pracodawca nie może również powoływać się na ochronę świadków, nawet jeśli ich wskazanie mogłoby prowadzić do konfliktów między nimi a powodem. Pracodawca, który opiera się na zeznaniach świadków, musi zaakceptować taki konflikt, dodał ArbG Düsseldorf. Zwłaszcza że nie można stwierdzić, że świadkom grozi konkretne niebezpieczeństwo przez ujawnienie ich nazwisk.
Wyrok pokazuje, że upomnienie musi spełniać różne wymagania, aby było skuteczne.
MTR Legal Rechtsanwälte doradza w sprawach upomnień, zwolnień i innych kwestii z zakresu prawa pracy.
Zapraszamy do kontaktu z nami!
