Orzeczenie BAG z dnia 03.07.2024 – Sygn. akt: 10 AZR 171/23
Umowy dotyczące celów dla zmiennego wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracodawca nie może ustalić jednostronnie, lecz musi je negocjować z pracownikiem. Tak orzekł Federalny Sąd Pracy (BAG) w orzeczeniu z dnia 3 lipca 2024 roku (sygn. akt: 10 AZR 171/23). Klauzula umowna, która umożliwia pracodawcy jednostronne ustalenie celów, została uznana przez sąd za nieważną.
Umowa dotycząca ustaleń celów musi być odróżniona od wyznaczania celów. Pracodawca może jednostronnie ustalić wyznaczanie celów dla wynagrodzenia uzależnionego od wyników. Jednak umowa dotycząca celów musi być negocjowana z pracownikiem, tak twierdzi kancelaria MTR Legal Rechtsanwälte, która doradza m.in. w zakresie prawa pracy.
Wyznaczanie celów i umowa dotycząca celów
Zarówno wyznaczanie celów, jak i umowa dotycząca celów mają na celu umożliwienie pracownikowi uzyskania dodatkowego wynagrodzenia uzależnionego od wyników. Chociaż pracodawcy mogą ograniczać się do ustalenia wyznaczania celów, często poszukują rozmowy z pracownikiem, aby dojść do satysfakcjonującej obie strony umowy dotyczącej celów. Jeśli strony nie dojdą do porozumienia, nie oznacza to, że pracodawca może jednostronnie określić cele.
Pokazuje to również decyzja Federalnego Sądu Pracy. W rozpatrywanym przypadku skarżący pracownik był zatrudniony jako Dyrektor Rozwoju. Oprócz stałej pensji w wysokości 180.000 euro brutto rocznie, zgodnie z umową o pracę z lutego 2020, powinien był także mieć możliwość uzyskania zmiennego wynagrodzenia uzależnionego od wyników. Wysokość prowizji miała zależeć od osiągnięcia celów, które miały być uzgadniane co roku między pracownikiem a pracodawcą. Ponadto, zgodnie z umową, jeśli nie zostanie osiągnięte porozumienie, pracodawca może jednostronnie wyznaczyć cele według rozsądnego uznania.
Brak porozumienia między stronami
Niespełna kilka miesięcy później między stronami doszło do nieporozumień. W czerwcu 2020 roku powód zażądał od spółki rozpoczęcia negocjacji dotyczących umowy o celach. W sierpniu strony wymieniły się propozycjami i kontrpropozycjami. Do porozumienia nie doszło. Spółka uzasadniła to m.in. tym, że kontrpropozycja pracownika nie była skierowana na osiągnięcie konkretnych celów, lecz na dodatkowe wynagrodzenie za regularną pracę. Ponadto, brakowało zachęty, jeśli pracownik domagał się uwzględnienia jego wcześniejszych wyników. Spółka jednostronnie ustaliła zatem cele, powołując się na odpowiednią klauzulę w umowie o pracę.
Pracownik pozywa o odszkodowanie
Stosunek pracy został zakończony w grudniu 2020 roku przez wypowiedzenie przez powoda. Ponieważ nie otrzymał prowizji, złożył pozew o odszkodowanie. Uznał, że spółka nie negocjowała z nim umowy o celach i że nie powinna była ustalać celów jednostronnie.
BAG orzekł, że powód ma prawo do odszkodowania za utracone zmienne wynagrodzenie uzależnione od wyników w wysokości około 82.600 euro. Spółka naruszyła swój obowiązek zawarcia umowy o cele z powodem.
BAG: Pracodawca nie mógł jednostronnie wyznaczać celów
Nawet jeśli strony nie doszły do porozumienia, spółka nie mogła jednostronnie wyznaczać celów. Odpowiednie postanowienie w umowie o pracę, które pozwalało spółce na jednostronne wyznaczanie celów, nie przetrzymało kontroli treści. Klauzula była dla pracownika nieuzasadnienie niekorzystna, jak stwierdził BAG.
Chociaż regulacje umowne przyznające pracodawcy jednostronne prawo do ustalania świadczeń są zasadniczo dopuszczalne, sąd jednoznacznie zaznaczył. Dotyczy to również jednostronnych wyznaczeń celów w celu osiągnięcia zmiennego wynagrodzenia uzależnionego od wyników. Jednak w tym przypadku klauzula użyta w umowie pozwalała pracodawcy obchodzić uzgodnioną umownie hierarchię umowy o cele i wyznaczenie celów. Dlatego to postanowienie stanowiło nieuzasadnione upośledzenie i było nieważne, orzekł BAG. Pracodawca tym samym naruszył swój obowiązek wynikający z umowy o pracę, aby negocjować i zawrzeć umowę o cele.
Wyrok pokazuje, że postanowienia dotyczące zmiennego wynagrodzenia uzależnionego od wyników w umowie o pracę mogą wymagać przeglądu.
MTR Legal Rechtsanwälte doradza w zakresie redagowania umów o pracę oraz innych zagadnień z zakresu prawa pracy.
Zapraszamy do kontaktowania się z nami!
