Uitspraak van het Landesarbeitsgericht Düsseldorf van 21-05-2024 – Az. 3 SLa 224/24
Werkkleding hoeft niet elke medewerker aan te spreken, maar doorgaans moet hij deze toch dragen. De instructie om specifieke werkkleding te dragen valt over het algemeen onder het instructierecht van de werkgever. Dit wordt ook geïllustreerd door een uitspraak van het Landesarbeitsgericht Düsseldorf van 21 mei 2024 (Az.: 3 SLa 224/24). Hier bevestigden de rechters dat het ontslag van een werknemer rechtsgeldig was, omdat deze weigerde een rode werkbroek te dragen.
Het instructierecht of opdrachtrecht van de werkgever is uitgebreid. Het betreft onder andere de werktijd, de werkplek en de inhoud van het werk. Verder omvat het instructierecht ook vragen over het bedrijfsreglement. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld ook specifieke werkkleding voorschrijven, mits de werknemer hierdoor niet in zijn persoonlijke rechten of godsdienstvrijheid wordt beperkt, aldus het advocatenkantoor MTR Legal, dat onder andere adviseert op het gebied van arbeidsrecht.
Werkkleding is niet als willekeur van de werkgever te beschouwen, maar heeft meestal een doel. Zo heeft werkkleding vaak ook een beschermende functie. Daarnaast kan het bijdragen aan de corporate identity of zorgen ervoor bijvoorbeeld in de detailhandel dat klanten de medewerkers kunnen herkennen.
Werkkleding met beschermende functie
In de procedure voor het LAG Düsseldorf stelde de werkgever de werknemers werkkleding ter beschikking voor bedrijfsactiviteiten op de gebieden assemblage, productie en logistiek. Daarbij hoorde ook een rode werkbroek, die de werknemers in deze taakgebieden op last van de werkgever moesten dragen. De rode werkbroek vervulde ook een beschermende functie.
De eiser, die onder andere werkte met afkortzagen en accuboormachines, had blijkbaar ondanks de beschermende functie een diepe afkeer tegen de rode broek ontwikkeld en weigerde deze tijdens het werk te dragen. Ook na twee waarschuwingen verscheen de eiser nog steeds niet in de rode broek op de werkplek, maar droeg hij nog steeds een zwarte werkbroek. Hierop beëindigde de werkgever op ordentelijke en tijdige wijze de arbeidsovereenkomst.
Klag over ontslag was niet succesvol
De ingediende klag over ontslagbescherming had geen succes bij de arbeidsrechtbank van Solingen. In het beroepsproces verwierp ook de 3e Kamer van het LAG Düsseldorf de klacht. De rechtbank maakte duidelijk dat de werkgever binnen het kader van zijn instructierecht gerechtigd was het dragen van de rode werkbroek op te leggen.
De Kamer voerde aan dat de werknemer uitsluitend in zijn sociale sfeer getroffen werd. In deze sfeer mag de werkgever ingrijpen als er gegronde redenen voor zijn. Dit was hier het geval, want een belangrijke reden was de veiligheid op het werk. De werkgever kon het dragen van rode werkkleding eisen, aangezien in dit werkgebied ook heftrucks rondreden. Niet alleen in dit, maar ook in andere productiegebieden werd de zichtbaarheid door werkkleding in de signaalkleur rood verhoogd, zo oordeelde het LAG Düsseldorf. Bovendien was het behoud van de corporate identity in de werkhallen een andere redelijke grond. Zo zou een onderscheid met externe medewerkers mogelijk worden.
De eiser had de rode werkbroek in de voorgaande jaren probleemloos gedragen. Dat hij nu weigerde de broek te dragen omdat hij deze niet mooi vond, was geen voldoende reden en andere redenen had de eiser niet aangevoerd. Het esthetische gevoel van de eiser kon in de belangenafweging echter geen rol spelen. De ordentelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst was daarom rechtsgeldig, aldus het LAG Düsseldorf.
Instructierecht van de werkgever
Werkkleding is tussen werkgevers en werknemers vaker een twistpunt dan men misschien zou denken. De beslissing laat echter zien dat werkgevers de kleding mogen voorschrijven als er redelijke gronden voor zijn en de werknemer hierdoor niet in zijn persoonlijke rechten of godsdienstvrijheid wordt beperkt.
In het onderhavige geval had de werknemer wegens zijn weigering om de werkkleding te dragen al twee waarschuwingen ontvangen. De werkgever had hem daardoor de gelegenheid gegeven om zijn gedrag te veranderen. Aangezien hij daartoe niet bereid was, kon de werkgever rechtsgeldig een op gedrag gebaseerde ontslagdatum uitspreken.
MTR Legal geeft advies over waarschuwingen, ontslagen en andere thema’s van arbeidsrecht.
Neem gerust contact met ons op.
