Inleiding tot het ontslagbeschermingsrecht
De ontslagbescherming voor een bestuurder van een GmbH is een complex onderwerp dat zowel voor de vennootschap als voor de bestuurder van groot belang is. In principe geldt: Bestuurders van een GmbH treden op als orgaan van de vennootschap en vallen daarmee niet automatisch onder de algemene ontslagbescherming volgens de Wet op de bescherming tegen ontslag (KSchG), met name niet onder § 1 KSchG. Dit betekent dat de regelingen die gelden voor werknemers in de zin van de KSchG, doorgaans niet van toepassing zijn op bestuurders. Toch zijn er situaties waarin een bestuurder van een GmbH een beroep kan doen op ontslagbescherming. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de bestuurder volgens het Europese werknemersbegrip als werknemer is aan te merken of wanneer individuele contractuele afspraken een overeenkomstig recht geven. De precieze kwalificatie hangt altijd af van de omstandigheden van het specifieke geval en vereist een zorgvuldige toetsing van de rechtspositie en de contractuele grondslagen. Voor vennootschappen en bestuurders is het dan ook essentieel om de relevante bepalingen van de KSchG en de bijzonderheden van de orgaanpositie te kennen, om in het geval van een ontslag juridisch zeker te kunnen handelen.
Rechtspositie van de GmbH-bestuurder
De rechtspositie van de GmbH-bestuurder wordt gekenmerkt door een bijzondere dubbele functie: Enerzijds is de bestuurder als orgaan van de vennootschap verantwoordelijk voor de vertegenwoordiging van de GmbH naar buiten en voor het leiden van de onderneming. Anderzijds kan hij – afhankelijk van de feitelijke omstandigheden – ook als werknemer worden beschouwd, bijvoorbeeld als hij gebonden is aan instructies en persoonlijk afhankelijk is van de vennootschap. Deze afbakening tussen de orgaanpositie en een eventuele werknemerstatus is van essentieel belang bij de beoordeling van het ontslagrecht. Alleen wanneer de bestuurder in het concrete geval als werknemer gekwalificeerd kan worden, kan hij een beroep doen op de beschermende bepalingen van de Wet op de bescherming tegen ontslag. De precieze beoordeling hangt af van verschillende factoren, zoals de mate van gebondenheid aan instructies, de integratie in de bedrijfsorganisatie en de inrichting van de arbeidsovereenkomst. Voor de vennootschap en de bestuurder is het daarom belangrijk om de rechtspositie duidelijk te definiëren om latere geschillen over de reikwijdte van de ontslagbescherming te voorkomen.
Uitspraak van het LAG Hessen van 28.02.2025 – Zaaknr. 14 SLa 578/24
Ook een ontslagen bestuurder kan ontslagbescherming genieten. Dat heeft het Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen beslist in een vonnis van 28 februari 2025 (Zaaknr. 14 SLa 578/24). Volgens het hof bestaat er ontslagbescherming als de orgaanpositie van de bestuurder reeds is beëindigd.
Aangezien een benoemde bestuurder als orgaan van de vennootschap juridisch gezien geen werknemer is, valt hij in beginsel niet onder de Wet op de bescherming tegen ontslag. Alleen in uitzonderingsgevallen kan een bestuurder ontslagbescherming genieten, bijvoorbeeld wanneer er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst of wanneer de vennoot als orgaan van de vennootschap al is ontslagen, maar de dienstbetrekking nog niet is opgezegd, aldus het commerciële advocatenkantoor MTR Legal Rechtsanwälte, dat onder andere adviseert op het gebied van vennootschapsrecht.
Orgaanpositie beëindigd
In de procedure voor het LAG Hessen was de eiser sinds april 2021 bij de gedaagde vennootschap in dienst op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst en werd in dat kader tot bestuurder (ofwel „Vice President”) benoemd. Deze orgaanpositie werd ingeschreven in het handelsregister.
Op 1 februari 2023 werd de eiser door een aandeelhoudersbesluit ontheven uit zijn functie als bestuurder; de registratie van zijn opvolger in het handelsregister vond plaats op 13 februari 2023. Vanaf dat moment werd de eiser in het organigram van het bedrijf weliswaar nog als „Special Project Manager” vermeld, maar feitelijk ontving hij geen nieuwe taken meer. In juni 2023 zegde de vennootschap de arbeidsovereenkomst regulier op tegen 31 december 2023. Hiertegen verzette de eiser zich met een ontslagbeschermingsprocedure.
De arbeidsrechtbank Darmstadt wees de vordering af met de motivering dat de eiser wegens zijn eerdere positie als bestuurder niet onder het toepassingsbereik van de Wet op de bescherming tegen ontslag viel.
LAG Hessen: Wet op bescherming tegen ontslag van toepassing
Het LAG Hessen vernietigde deze beslissing echter. Het stelde vast dat het ontslag sociaal niet gerechtvaardigd was en dus ongeldig. Het hof motiveerde dat de status van de eiser op het tijdstip van het ontvangen van het ontslagbesluit bepalend is voor de toepassing van de Wet op de bescherming tegen ontslag (KSchG). Omdat de eiser op dat moment al was ontheven uit zijn functie als bestuurder en dus niet langer deel uitmaakte van het orgaan, kon hij zich beroepen op de bescherming van de KSchG. De orgaanpositie van de eiser eindigde volgens het LAG uiterlijk met de inschrijving van zijn opvolger in het handelsregister. Het ontslag volgde echter pas maanden later.
Verder stelde het hof, dat de wettelijke uitsluiting van ontslagbescherming in § 14 lid 1 KSchG uitsluitend betrekking heeft op personen die in hun functie feitelijk de werkgeversrol ten opzichte van het personeel vervullen. Dit doel wordt bij een ontslagen bestuurder niet langer vervuld. Het komt dus niet alleen aan op de voorgaande functie, maar op de feitelijke rechtspositie ten tijde van het ontslag.
Ontslagbescherming na ontheffing als bestuurder
Daarnaast was er nog een bijzondere bepaling in de arbeidsovereenkomst van de eiser. Deze bepaalde dat na het ontheffen uit de functie van bestuurder voortzetting van het dienstverband in een andere functie mogelijk was. Dit onderstreept, volgens het hof, dat het niet om een loutere orgaanrelatie ging, maar om een arbeidsovereenkomst die ook na het einde van het orgaanmandaat kon voortduren. Er was dus sprake van een regulier arbeidscontract, waarvoor na de ontheffing de volledige ontslagbescherming weer van toepassing werd.
Omdat ook geen sociale rechtvaardiging in de zin van § 1 lid 2 KSchG voor het ontslag vaststond, was het ontslag ongeldig, besloot het LAG Hessen. Vanwege het principiële belang werd cassatie bij het Bundesarbeitsgericht toegestaan.
Vennoot-bestuurder en ontslag
Bij aandeelhouder-bestuurders, dus bestuurders die tevens aandelen in de GmbH bezitten, is de vraag van ontslagbescherming nog complexer. Doorgaans zijn aandeelhouder-bestuurders niet onderworpen aan de algemene ontslagbescherming, omdat hun positie vooral wordt bepaald door de vennootschapsverhouding. Het ontslag van hun arbeidsovereenkomst als bestuurder is daarom meestal niet gebonden aan de strenge voorwaarden van de KSchG. Toch zijn er ook hier uitzonderingen: Een aandeelhouder-bestuurder kan onder bepaalde omstandigheden als werknemer in de zin van het Europese recht worden beschouwd en daardoor aanspraak maken op ontslagbescherming. Doorslaggevend zijn de feitelijke omstandigheden van het individuele geval, in het bijzonder de feitelijke inrichting van het dienstverband en de persoonlijke afhankelijkheid van de vennootschap. In dergelijke gevallen kunnen de algemene regels van de KSchG van toepassing zijn, mits aan de voorwaarden is voldaan. Het is daarom aan te raden om bij de benoeming en ontheffing van aandeelhouder-bestuurders én bij de beëindiging van het dienstverband de juridische randvoorwaarden zorgvuldig te beoordelen.
Zorgvuldigheid bij ontheffing en ontslag
Het vonnis maakt duidelijk dat een voortijdige ontheffing uit een orgaanpositie ertoe kan leiden dat betrokken leidinggevenden opnieuw onder de bescherming van de KSchG vallen. Ondernemingen dienen daarom bij het opstellen van bestuurdersovereenkomsten en bij ontheffingen en ontslagen de grootste zorgvuldigheid te betrachten, vooral als de scheiding van de leidinggevende zonder sociale rechtvaardiging plaatsvindt. De rechten van voormalige bestuurders zijn met deze uitspraak versterkt. Voor de vraag of ontslagbescherming van toepassing is, is met name het tijdstip van het ontslag van belang.
MTR Legal Rechtsanwälte adviseert ondernemingen en leidinggevende organen op het gebied van vennootschapsrecht.
Neem gerust contact met ons op!
Ontslag en ontslagvergoeding
Het ontslag van een GmbH-bestuurder kan zowel als een regulier ontslag met inachtneming van de contractueel overeengekomen opzegtermijnen alsook als een buitengewoon ontslag om een dringende reden plaatsvinden. Bij een regulier ontslag moeten de in de arbeidsovereenkomst of volgens de wettelijke bepalingen geldende opzegtermijnen in acht worden genomen. Een buitengewoon ontslag vereist een ernstig wangedrag of een andere gewichtige reden. In de praktijk gaan ontslagen van bestuurders vaak gepaard met een beëindigingsovereenkomst, waarin een ontslagvergoeding wordt afgesproken. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de individuele omstandigheden van het geval, de duur van het dienstverband en de contractuele afspraken. Voor beide partijen – zowel de GmbH als de bestuurder – is het raadzaam om de juridische en economische gevolgen van een ontslag zorgvuldig af te wegen en zo mogelijk een minnelijke oplossing te zoeken, om langdurige en kostbare procedures voor de arbeidsrechtbank te voorkomen.
Conclusie en vooruitblik
De ontslagbescherming voor bestuurder van een GmbH is een complex en veelzijdig rechtsgebied dat in hoge mate afhangt van de individuele rechtspositie van de bestuurder en de concrete omstandigheden van het geval. Terwijl de algemene ontslagbescherming volgens de KSchG voor bestuurders meestal niet geldt, kunnen individuele contractafspraken, de toepassing van het Europese werknemersbegrip of bijzondere beschermingsvoorschriften zoals het moederschapsrecht alsnog recht geven op ontslagbescherming. Voor vennootschappen en bestuurders is het daarom essentieel om bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en bij ontslag de juridische randvoorwaarden zorgvuldig te toetsen en waar nodig juridisch advies in te winnen. Alleen zo kunnen juridische risico’s tot een minimum worden beperkt en de belangen van beide partijen worden gewaarborgd. De recente rechtspraak toont aan dat de rechters steeds meer per casus onderscheiden en de bescherming van bestuurders in bepaalde gevallen versterken. Het is afwachten hoe de rechtspraak zich in de toekomst verder ontwikkelt en welke nieuwe regelgeving inzake ontslagbescherming voor bestuurders te verwachten is.
