Proceskostenhulp bij een vordering tot verwijdering van een waarschuwing na beëindiging van de arbeidsovereenkomst: Juridische kaders en actuele beslissing
De verwijdering van een waarschuwing uit het personeelsdossier vormt in het arbeidsrecht regelmatig een belangrijk geschilpunt tussen werknemer en werkgever. Deze aanspraak wordt bijzonder relevant wanneer de arbeidsovereenkomst reeds is beëindigd. In een recente beschikking van het Landesarbeitsgericht Berlijn-Brandenburg (zaaknr.: 26 Ta 223/24, beslissing van 10 juni 2024) werd de toekenning van proceskostenhulp voor een dergelijke vordering nader belicht. Dit artikel analyseert de juridische aspecten en belicht de gevolgen van de uitspraak voor toekomstige rechtsgeschillen.
Achtergrond van de procedure
Centraal in de procedure stond een werkneemster die na beëindiging van haar arbeidsovereenkomst de verwijdering eiste van een tijdens het dienstverband gegeven waarschuwing uit de personeelsstukken. De werkgever wees dit verzoek af. Voor de bevoegde arbeidsrechtbank diende de eiseres aanvankelijk een verzoek tot proceskostenhulp in, dat echter werd afgewezen wegens vermeend gebrek aan kans van slagen van de zaak. Het bezwaar leidde nu tot herbeoordeling van deze beslissing bij het Landesarbeitsgericht.
Aanspraak op verwijdering van de waarschuwing volgens § 242 BGB en art. 17 lid 2 AVG
Voortbestaan van een rechtens te beschermen belang
Een centraal punt was de vraag of er ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog een legitiem rechtens te beschermen belang bestaat bij het verwijderen van de waarschuwing. Volgens vaste rechtspraak kan zo’n belang blijven bestaan, bijvoorbeeld om een negatieve beoordeling bij toekomstige sollicitaties te vermijden of wanneer het getuigschrift gebaseerd wordt op het personeelsdossier. De aanhoudende opslag van persoonsgegevens in de vorm van waarschuwingen raakt bovendien aan privacywetgeving, met name vanuit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), zodat ook vanuit dit perspectief verwijdering kan worden geëist.
Relevante rechtsgrondslagen
Het Landesarbeitsgericht toetste de kans van slagen van de vordering aan de hand van §§ 241 e.v. BGB en betrok § 242 BGB bij de aanspraak op verwijdering. Daarnaast dienen de voorschriften van de AVG inzake verwijdering of rectificatie van persoonsgegevens in acht te worden genomen. De juridische beoordeling is daarbij steeds afhankelijk van het individuele geval.
Toetsingsmaatstaf bij proceskostenhulp
Kans van slagen van de vordering
Voorwaarde voor de toekenning van proceskostenhulp is volgens § 114 ZPO dat de beoogde rechtsvervolging niet lichtvaardig lijkt en voldoende kans van slagen biedt. De summiere toetsing door de rechtbank vereist hierbij geen definitieve opheldering van alle rechtsvragen of feiten.
Vereiste onderbouwing en stelplicht
Het Landesarbeitsgericht stelde vast dat de eiser in een vordering tot verwijdering van een waarschuwing met name dan voldoende kans van slagen aantoont wanneer met concrete feiten wordt gesteld waarom de waarschuwing onjuist zou zijn of er geen rechtens te beschermen belang van de werkgever bij verdere bewaring bestaat. Hierbij verwees de rechtbank naar de uitspraken van het Bundesarbeitsgericht, volgens welke de werkgever ten laatste op aanwijzing van de rechter concreet moet aangeven op welke basis bewaring van de waarschuwing nog noodzakelijk zou kunnen zijn.
Juiste procesrechtelijke behandeling
Beslissend was daarnaast dat de procedure bij de arbeidsrechtbank niet met dezelfde strenge maatstaven als in de hoofdzaak wordt gevoerd. Het Landesarbeitsgericht oordeelde dat de eerste rechter de eisen aan de kans van slagen van de vordering had overspannen door de onderbouwingseisen voor de werkneemster te hoog te stellen.
Praktische gevolgen voor de arbeidsrechtelijke praktijk
De uitspraak onderstreept dat werknemers ook na afloop van een arbeidsovereenkomst in beginsel een blijvend gerechtvaardigd belang kunnen hebben bij de verwijdering van een waarschuwing uit het personeelsdossier. Daarnaast maakt de beschikking duidelijk dat de drempels voor toekenning van proceskostenhulp in dergelijke gevallen niet te hoog gelegd mogen worden. Dit geldt vooral wanneer privacyaspecten en het belang bij een ongestoorde professionele loopbaan van belang zijn.
Werkgevers doen er verstandig aan bij het opslaan en eventueel doorgeven van waarschuwingen in het kader van sollicitatie- of getuigschriftenprocedures de belangen van voormalige werknemers zorgvuldig te bewaken. Een routinematige afwijzing van verzoeken tot verwijdering of verwijdering kan bij rechterlijke toetsing eerder als nadelig worden beoordeeld. Voor werknemers is het aan te bevelen om gedetailleerd uiteen te zetten waarom verdere bewaring van de waarschuwing niet langer noodzakelijk of zelfs schadelijk is.
Bronvermelding en lopende procedures
Bij de beschreven beslissing gaat het om een lopende of reeds afgeronde gerechtelijke procedure, gebaseerd op de openbaar toegankelijke uitspraak van het LAG Berlijn-Brandenburg (zaaknr.: 26 Ta 223/24 van 10.06.2024). Verdere processtappen zijn – zoals bij vergelijkbare procedures gebruikelijk – telkens afhankelijk van het individuele geval. De algemene beginselen kunnen naar analogie op soortgelijke situaties worden toegepast, maar vervangen geen individuele juridische beoordeling.
Mocht u vragen of behoefte aan advies hebben over de besproken onderwerpen, dan staan de Rechtsanwälte van MTR Legal in heel Duitsland vertrouwelijk tot uw beschikking.
