Het Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, regionale arbeidsrechtbank van de deelstaat Baden-Württemberg) heeft een werkneemster voor de jaren 2018 tot en met 2022 gedeeltelijk een hogere beloning toegekend (LAG Baden-Württemberg, beslissing van 18 augustus 2026 – 2 Sa 14/24 (zaaknummer)). De eiseres kan weliswaar geen volledige financiële gelijkstelling met een bij naam genoemde mannelijke collega verlangen. Zij heeft echter recht op het verschil tussen haar beloning en het mediane loon van de mannelijke vergelijkingsgroep op hetzelfde hiërarchische niveau binnen de onderneming.
Geschil over gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid
Mannen en vrouwen hebben bij gelijke of gelijkwaardige arbeid recht op gelijke beloning. Wanneer een werkneemster een lagere beloning ontvangt dan een mannelijke collega die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, rechtvaardigt dit in de regel het vermoeden dat de benadeling op geslacht berust.
In de onderhavige zaak verlangde de eiseres met terugwerkende kracht van haar werkgever een hogere beloning voor verschillende beloningscomponenten. Zij baseerde haar aanspraken op het Entgelttransparenzgesetz (Duitse wet inzake beloningstransparantie) en het algemene gelijkheidsbeginsel.
Primaire en subsidiaire vorderingen van de eiseres
De vorderingen van de eiseres waren gebaseerd op twee verschillende vergelijkingsmaatstaven:
- Primair verlangde zij financiële gelijkstelling met een bepaalde mannelijke collega.
- Subsidiair vorderde zij het verschil met het mediane loon van de mannelijke vergelijkingsgroep op hetzelfde hiërarchische niveau.
- Ten aanzien van virtuele aandelen verlangde zij subsidiair het verschil met de prestaties die gemiddeld, ongeacht het geslacht, aan de werknemers van haar vergelijkingsgroep waren toegekend.
Het mediane loon stond vermeld in een dashboard voor beloningstransparantie op het intranet van de werkgever. De door de eiseres bij naam genoemde collega ontving in de periode van 2018 tot en met 2022 aanzienlijk meer dan het mediane loon van de mannelijke vergelijkingsgroep op hetzelfde hiërarchische niveau.
Verweren van de werkgever tegen de aanspraken
De werkgever betwistte dat de eiseres en de genoemde collega gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichtten. Daarnaast voerde hij aan dat de collega al aanzienlijk langer op het relevante hiërarchische niveau werkzaam was.
Verder schreef de werkgever de beloningsverschillen toe aan tekortkomingen in het functioneren van de eiseres. Ook voerde hij aan dat de salarisgegevens van de collega onrechtmatig waren ontleend aan lijsten die aan de Betriebsrat (Duitse ondernemingsraad) ter beschikking waren gesteld voor de uitoefening van zijn taken. Daarom zouden deze gegevens niet in de procedure mogen worden gebruikt.
Geen aanspraak op de beloning van de genoemde collega
Het Landesarbeitsgericht wees de vordering slechts gedeeltelijk toe. Het ontkende dat de eiseres recht had op dezelfde beloning als de concreet genoemde mannelijke collega.
Vermoeden bij deze vergelijking weerlegd
Bij zijn beoordeling ging de rechter zowel uit van de bruikbaarheid van de salarisgegevens als van de gelijkwaardigheid van de werkzaamheden en het bestaan van een vermoeden van benadeling op grond van geslacht. Volgens de rechter kon de werkgever dit vermoeden ten opzichte van de genoemde collega desondanks weerleggen.
Bij een integrale beoordeling waren daarbij doorslaggevend:
- de beloningsstructuur binnen de mannelijke vergelijkingsgroep en
- de aanzienlijk langere periode waarin de collega op het betreffende hiërarchische niveau werkzaam was.
Volgens de beoordeling van het Landesarbeitsgericht wezen deze omstandigheden erop dat het concrete beloningsverschil niet op het geslacht van de eiseres berustte. De eiseres ontving daarom niet het verschil met het hogere salaris van deze collega.
Recht op het verschil met het mediane loon
De rechter oordeelde anders bij de vergelijking met het mediane loon van de mannelijke werknemers op hetzelfde hiërarchische niveau. In zoverre slaagde de werkgever er niet in het vermoeden van benadeling op grond van geslacht te weerleggen.
De eiseres heeft daarom voor de periode waarop de vordering betrekking heeft recht op het verschil tussen de door haar daadwerkelijk ontvangen beloning en het mediane loon van de mannelijke vergelijkingsgroep. Het slagen van de vordering blijft daarmee beperkt tot deze vergelijkingsmaatstaf en omvat niet de beloning van de bij naam genoemde collega.
Afzonderlijke beoordeling van de virtuele aandelen
Voor de beloningscomponent van de virtuele aandelen paste het Landesarbeitsgericht het algemene gelijkheidsbeginsel toe. Op grond daarvan kan de eiseres het verschil vorderen met de prestaties die gemiddeld, ongeacht het geslacht, aan de werknemers van haar vergelijkingsgroep waren toegekend.
Ook deze aanspraak is beperkt tot de betreffende beloningscomponent en de door de rechter vastgestelde vergelijkingsmaatstaf. Zij leidt niet tot volledige gelijkstelling met de genoemde mannelijke collega.
Nieuwe beslissing na terugverwijzing
Aan het arrest was reeds een procedure bij het Bundesarbeitsgericht (BAG, Duitse hoogste federale arbeidsrechter) voorafgegaan. Dit gerecht had de eerste beslissing van het Landesarbeitsgericht van 1 oktober 2024 bij arrest van 23 oktober 2025 vernietigd en de zaak terugverwezen (BAG, arrest van 23 oktober 2025 – 8 AZR 300/24 (zaaknummer)).
Na de terugverwijzing behandelde het Landesarbeitsgericht de zaak op 14 juli 2026 opnieuw. Met de op 18 augustus 2026 uitgesproken beslissing werd de beroepsprocedure afgesloten. Het Landesarbeitsgericht stond geen Revision (cassatieberoep) bij het Bundesarbeitsgericht toe.
Betekenis van de vergelijkingsgroep bij Equal Pay
De beslissing maakt duidelijk dat verschillende vergelijkingsniveaus tot uiteenlopende uitkomsten kunnen leiden. Een werkneemster kan in het ongelijk worden gesteld met haar vordering tot gelijkstelling met een bepaalde mannelijke collega en toch gedeeltelijk in het gelijk worden gesteld wanneer haar beloning lager is dan het mediane loon van de relevante mannelijke vergelijkingsgroep.
Doorslaggevend blijft of de werkgever voor de telkens relevante vergelijking het uit het beloningsverschil voortvloeiende vermoeden van benadeling op grond van geslacht kan weerleggen. Daarbij moeten het concrete vergelijkingspaar, de beloningsstructuur van de vergelijkingsgroep en de door de werkgever aangevoerde redenen telkens afzonderlijk worden beoordeeld.
Ondernemingen en werknemers die vragen hebben over gelijke beloning, het Entgelttransparenzgesetz of het instellen dan wel afweren van beloningsgerelateerde aanspraken, kunnen zich voor juridisch advies over arbeidsrecht wenden tot MTR Legal Rechtsanwälte.
