Verbod op discriminatie in de arbeidsrelatie: Versterking van de rechten van ouders van gehandicapte kinderen door het Europees Hof van Justitie
Met een baanbrekende uitspraak heeft het Europees Hof van Justitie (HvJ-EU) op 12 september 2025 (Zaaknr.: C-3824) de rechten van werkende ouders die zorgen voor een gehandicapt kind, aanzienlijk versterkt. De beslissing wijst op de verstrekkende gevolgen van de Gelijke Behandelingsrichtlijn 2000/78/EG en definieert de discriminatiebescherming door de zogenoemde ‘geassocieerde discriminatiebescherming’ – dus bescherming tegen benadeling vanwege de handicap van een naaste, in het bijzonder het eigen kind.
Feiten en beslissing van het HvJ-EU
In de onderliggende zaak voerde een werkneemster aan dat haar werkgever haar had benadeeld vanwege de handicap van haar zoon. De eiseres gaf hierbij aan dat de benadeling niet lag aan een eigen handicap, maar uitsluitend aan de gezinssituatie en de daarmee gepaard gaande zorgverplichtingen. Het HvJ-EU bevestigde dat het discriminatieverbod zich niet alleen richt tot direct betrokkenen met een handicap, maar ook tot personen die door de handicap van een familielid nadelen ondervinden in de arbeidsrelatie.
Het Hof maakte daarbij duidelijk dat werkgevers zich niet kunnen beroepen op de bescherming alleen van mensen met een eigen handicap. Met name discriminatie vanwege nauwe verbondenheid met een gehandicapte persoon – zoals bij ouders van gehandicapte kinderen – valt onder het unierechtelijke verbod op benadeling.
Juridische achtergrond: Unierecht en nationale wetgeving
Voor de beoordeling van de zaak werd vooral verwezen naar Richtlijn 2000/78/EG, die gelijke behandeling in arbeid en beroep regelt. Art. 2 lid 1 en 2 sub a van Richtlijn 2000/78 verbiedt zowel directe als indirecte discriminatie op grond van een handicap. Terwijl de lidstaten ruimte hebben bij de uitwerking van maatregelen, bepaalt het unierechtelijke kader het minimumbeschermingsniveau bindend. Het HvJ-EU stelde uitdrukkelijk vast dat de discriminatieverboden ook van toepassing zijn als de benadeling voortvloeit uit de familiebanden van werknemers met gehandicapte personen.
De Duitse Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG) zet de EU-verplichtingen om en beschermt onder meer tegen benadeling wegens een handicap in het arbeidsleven. Tot nu toe was echter niet eenduidig vastgesteld of dit ook expliciet geldt voor familieleden die niet zelf gehandicapt zijn, maar samenleven met gehandicapte personen. De uitspraak van het HvJ-EU biedt hier rechtszekerheid en toont de implicaties voor de interpretatie van nationaal recht.
Betekenis voor arbeidsrelaties
Verplichtingen van de werkgever
De uitspraak benadrukt de centrale rol van de verplichting tot gelijke behandeling binnen arbeidsovereenkomsten en personeelsbeslissingen. Werkgevers zijn gehouden om rationele en objectieve criteria toe te passen bij wervingen, promoties, overplaatsingen en beëindigingen van arbeidsrelaties. Een beoordeling die uitsluitend gebaseerd is op familiale aspecten – met name de zorg voor gehandicapte kinderen – is niet toegestaan en schendt het verbod op benadeling.
Bovendien komt de zorgplicht van de werkgever bijzondere betekenis toe. Werknemers moeten worden beschermd tegen arbeidsrechtelijke nadelen (bijv. geen promotie, benadeling bij werktijden of opleidingsmogelijkheden) als gevolg van hun plicht om te zorgen voor gehandicapte gezinsleden.
Reikwijdte van de bescherming
Met deze beslissing bevestigt het HvJ-EU dat de discriminatiebescherming wordt uitgebreid tot buiten de persoon met een handicap zelf. Deze zogenoemde ‘geassocieerde discriminatie’ omvat alle arbeidsrechtelijke maatregelen die verband houden met de zorg of familieband met een gehandicapt persoon. Daarmee worden beschermingslacunes gedicht die eerder tot onzekerheid bij getroffen ouders en werkgevers hebben geleid.
Praktische gevolgen en openstaande vragen
De uitspraak van het HvJ-EU zal aanzienlijke gevolgen hebben voor het personeelsbeleid en de bedrijfscultuur inzake gelijke behandeling. Met name internationaal opererende bedrijven met diverse personeelsstructuren zijn gehouden hun interne regelingen inzake benadelingvrije besluitvorming consequent verder te ontwikkelen. Hetzelfde geldt voor ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordiging, die een essentiële controlerende rol spelen bij het handhaven van het benadelingsverbod.
Toch blijven er enkele vragen over de praktische uitwerking, bijvoorbeeld met betrekking tot afbakeningscriteria bij indirecte benadeling of het bewijs in geval van een geschil. Het blijft een taak van de nationale arbeidsrechters om de unierechtelijke normen voortdurend te interpreteren en praktische oplossingen aan te reiken.
Conclusie en vooruitblik
Met de uitspraak van het HvJ-EU is de bescherming tegen discriminatie in de context van arbeid aanzienlijk versterkt. Ondernemingen zijn nu verplicht om alle besluitvormingsprocessen en maatregelen te toetsen op hun overeenstemming met het verbod op discriminatie, ook met betrekking tot familiebanden met gehandicapte personen. Voor getroffen ouders betekent dit een aanzienlijke verbetering van hun rechtspositie en biedt het mogelijkheden voor effectieve bescherming tegen benadeling.
Contactmogelijkheid bij verdere vragen
Voor ondernemingen, investeerders en particulieren ontstaat vaak behoefte aan gedegen advies bij de praktische toepassing van antidiscriminatievoorschriften en personele maatregelen. De Rechtsanwalt bij MTR Legal ondersteunt cliënten volledig bij alle juridische vraagstukken met betrekking tot discriminatieverboden in het arbeidsrecht en recente ontwikkelingen in het gelijkebehandelingsrecht – zowel nationaal als internationaal.
