Uitspraak van het Arbeidsgerecht Düsseldorf over de geldigheid van een waarschuwing
De waarschuwing is in het arbeidsrecht een belangrijk instrument om de werknemer erop te wijzen zijn arbeidscontractuele verplichtingen na te komen. Bovendien kan het vaak een vereiste zijn voor een ontslag. Om ervoor te zorgen dat een waarschuwing effectief wordt gegeven, moet deze echter aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dit omvat onder andere de inhoudelijke nauwkeurigheid van de waarschuwing, zoals blijkt uit een uitspraak van het Arbeidsgerecht Düsseldorf van 12 januari 2024 (zaaknummer: 7 Ca 1347/23).
Voordat een ontslag op grond van gedragseisen in het arbeidsrecht effectief kan worden gegeven, is het in veel gevallen nodig de werknemer te waarschuwen om hem op zijn wangedrag te wijzen en hem de gelegenheid te geven zijn gedrag te veranderen en zijn arbeidscontractuele verplichtingen na te komen. Algemene terechtwijzingen aan de werknemer zijn echter niet voldoende voor een effectieve waarschuwing. Integendeel, het is noodzakelijk de schending van de verplichtingen van de werknemer zo gedetailleerd mogelijk te specificeren, met vermelding van plaats, tijd en betrokken personen. Ontbreekt het de waarschuwing aan inhoudelijke nauwkeurigheid, kan deze ongeldig zijn, aldus het advocatenkantoor MTR Legal Rechtsanwälte. Dit toont ook de uitspraak van het Arbeidsgerecht (ArbG) Düsseldorf van 12.01.2024.
Belediging reden voor waarschuwing
Tot de typische redenen voor een waarschuwing behoren beledigingen en scheldwoorden. In de procedure voor het ArbG Düsseldorf werd een administratief medewerker in de publieke dienst verweten beledigende uitspraken te hebben gedaan. Medewerkers hadden dit gedrag vertrouwelijk aan hun superieuren gemeld. De werkgever gaf daarop een waarschuwing wegens schending van de arbeidscontractuele nevenverplichtingen. In een voorafgaand persoonlijk gesprek had de administratief medewerker ontkend de uitspraken te hebben gedaan. Bovendien bevatte de waarschuwing de mededeling dat bij herhaald wangedrag verdere arbeidsrechtelijke stappen tot aan beëindiging van het dienstverband dreigen. In de waarschuwing gaf de werkgever wel aan wanneer en bij welke gelegenheid de administratief medewerker de diffamerende uitspraken zou hebben gedaan. De getuigen die de belastende uitspraken hadden gedaan, noemde hij echter niet.
De administratief medewerker verzette zich tegen de waarschuwing en eiste verwijdering van de waarschuwing uit zijn personeelsdossier.
Verwijdering van onterechte waarschuwing uit personeelsdossier
De vordering had succes. De waarschuwing moet uit het personeelsdossier worden verwijderd, besloot het ArbG Düsseldorf. Als motivatie voerde het aan dat werknemers recht hebben op verwijdering van een ten onrechte gegeven waarschuwing uit hun personeelsdossier.
Een dergelijk recht op verwijdering bestaat wanneer de waarschuwing inhoudelijk onbepaald is, onjuiste feitelijke beweringen bevat, berust op een onjuiste juridische beoordeling van het gedrag van de werknemer of het proportionaliteitsbeginsel schendt. Bovendien moet een waarschuwing ook uit het personeelsdossier worden verwijderd als deze in plaats van een concreet aangeduid wangedrag slechts algemene beschuldigingen bevat, verduidelijkte de rechtbank verder.
Waarschuwing moet aan voorwaarden voldoen
Afgewogen aan deze principes is de aangeklaagde werkgever verplicht de waarschuwing uit het personeelsdossier van de eiser te verwijderen omdat de waarschuwing inhoudelijk onbepaald is, aldus het ArbG Düsseldorf. Want de medewerkers, die de vermeende uitspraken van de eiser aan de leiding hebben gemeld, worden in de waarschuwing niet genoemd, hoewel ze ongetwijfeld bij de werkgever bekend waren. De waarschuwing is daarmee niet voldoende gespecificeerd, verduidelijkte de rechtbank. Of de eiser zich daadwerkelijk op de verweten manier heeft uitgelaten, hoeft niet te worden vastgesteld.
Voor de eiser is de vermelding van de getuigen belangrijk om te kunnen controleren of de waarschuwing inhoudelijk juist is. Algemene beschuldigingen zonder de vermelding van de getuigen zijn daartoe niet voldoende. De werkgever kan zich ook niet beroepen op de bescherming van de getuigen, hoewel hun vermelding tot conflicten tussen hen en de eiser kan leiden. Een dergelijk conflict moet een werkgever, die vertrouwt op de uitspraken van getuigen, accepteren, voerde het ArbG Düsseldorf verder uit. Bovendien valt niet in te zien dat de getuigen een concreet gevaar door de vermelding van hun naam bedreigt.
De uitspraak toont aan dat een waarschuwing aan verschillende voorwaarden moet voldoen om effectief te zijn.
MTR Legal Rechtsanwälte adviseert over waarschuwingen, ontslag en andere onderwerpen van het arbeidsrecht.
Neem gerust contact met ons op!
