Dommene fra LAG Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 26/23 og 2 Sa 14/24
Likelønn, altså lik lønn for kvinner og menn for samme arbeid, er stadig et tema på arbeidsplassen. Arbeidsrettsdomstolen i Baden-Württemberg har styrket retten til lik lønn for likt arbeid i to dommer fra 19. juni 2024 og 1. oktober 2024 (Az.: 4 Sa 26/23 og 2 Sa 14/24).
Ifølge EU-retten skal kvinner og menn få lik lønn for samme arbeid. Videre fastsetter loven om lønnstransparens (EntgTranspG) at direkte eller indirekte kjønnsdiskriminering er forbudt ved likt eller likeverdig arbeid, ifølge advokatfirmaet MTR Legal Rechtsanwälte, som bl.a. gir råd innen arbeidsrett.
Lik lønn for likt arbeid
Prinsippet om «lik lønn for likt arbeid» er også bekreftet av den føderale arbeidsrettsdomstolen (BAG) med dom av 16. februar 2023 (Az.: 8 AZR 450/21). I virkeligheten får kvinner imidlertid fortsatt ofte lavere lønn enn sine mannlige kolleger for samme arbeid.
Arbeidsrettsdomstolen i Baden-Württemberg har fulgt BAGs rettspraksis med dommen sin av 19. juni 2024 (Az.: 4 Sa 26/23). I saken hadde en arbeidstaker saksøkt fordi hun fikk lavere lønn for arbeidet sitt enn sin mannlige kollega med en sammenlignbar oppgave. Kvinnen jobbet som områdeleder og mottok i tillegg til grunnlønnen ytterligere kompensasjonskomponenter basert på utbytte, såkalte Phantom Shares. Hun hevdet at hennes mannlige kolleger i tilsvarende stillinger ble bedre betalt. De mottok både høyere grunnlønn og høyere bonusutbetalinger.
Ulik betaling på grunn av kjønn
Siden arbeidsgiver førte et lønnstransparens-dashboard, var den ulike betalingen udiskutabel og ble heller ikke bestridt av arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren hevdet imidlertid at den ulike kompenseringen ikke skyldtes kjønn. Snarere ble det hevdet at de mannlige kollegene var eldre, hadde mer arbeidserfaring, og derfor fikk en høyere lønn. I tillegg ble det påstått at arbeidet deres var bedre vurdert.
Som allerede i første instans hadde arbeidsgiveren ikke suksess med denne argumentasjonen i ankesaken ved LAG Baden-Württemberg. LAG erkjente riktignok at kriterier som arbeidserfaring, ansettelsestid eller arbeidskvalitet kan rettferdiggjøre ulik lønn. Her forelå imidlertid ingen bevis for at disse grunnene hadde ført til en ulik betaling. Arbeidsgiver klarte ikke å motbevise mistanken om at saksøkeren fikk lavere betaling på grunn av sitt kjønn. Det er opp til arbeidsgiveren å bevise at en ulik betaling ikke skyldes kjønn, klargjorde LAG.
Lik betaling som mannlige kolleger
Med dommen av 1. oktober 2024 dømte LAG Baden-Württemberg at en avdelingsleder med henvisning til lønnstransparensloven og likebehandlingsprinsippet, hadde krav på høyere kompensasjon (Az.: 2 Sa 14/24).
I den aktuelle saken var saksøkerens lønn både under medianlønnen for den kvinnelige sammenligningsgruppen og under medianlønnen for den mannlige sammenligningsgruppen. Avdelingslederen krevde i hovedsak lik lønn som en navngitt mannlig sammenligningskollega eller som den best betalte kollegaen i denne stillingen, eller subsidiært tilsvarende medianlønn for den mannlige sammenligningsgruppen. Totalt krevde hun etterbetaling på rundt 420.000 euro brutto for fem år.
LAG Baden-Württemberg tilkjente saksøkeren rundt 130.000 euro brutto. Hun hadde krav på forskjellen til medianlønnen for den mannlige sammenligningsgruppen. Retten så derimot ikke noen krav på det maksimale differansebeløpet i forhold til den best betalte kollegaen i sammenlignbar stilling. Det er ikke tilstrekkelige indikasjoner på at denne forskjellen berodde på kjønnsbasert diskriminering, ifølge LAG.
Den lavere betalingen i forhold til medianlønnen for den mannlige sammenligningsgruppen kunne ikke rettferdiggjøres av arbeidsgiveren med kriterier som arbeidserfaring, ansettelsestid eller arbeidskvalitet, fastslår LAG Baden-Württemberg.
Ved ulik betaling i sammenlignbare stillinger må arbeidsgivere ha gode grunner for å rettferdiggjøre denne differensieringen. Kjønn skal ikke spille noen rolle.
MTR Legal Rechtsanwälte gir råd om dette og andre temaer innen arbeidsrett.Ta gjerne kontakt med oss!
