Dommen fra arbeidsretten i Düsseldorf om gyldigheten av en advarsel
Advarselen er i arbeidsretten et viktig verktøy for å påpeke for arbeidstakeren viktigheten av å overholde sine arbeidskontraktlige forpliktelser. Dessuten kan den ofte være forutsetningen for en oppsigelse. For at en advarsel skal være gyldig, må den imidlertid oppfylle visse betingelser. Dette inkluderer blant annet det innholdsmessige presisjonskravet til advarselen, slik en dom fra arbeidsretten i Düsseldorf den 12. januar 2024 viser (Az.: 7 Ca 1347/23).
Før en atferdsbetinget oppsigelse i arbeidsretten kan være gyldig, er det i mange tilfeller nødvendig å advare arbeidstakeren for å påpeke dennes feil og gi en mulighet til å endre oppførsel og oppfylle sine arbeidskontraktlige forpliktelser. Generelle irettesettelser av arbeidstakeren er imidlertid ikke tilstrekkelig for å gjøre en advarsel gyldig. Det er derfor nødvendig å fremheve arbeidstakerens pliktbrudd så detaljert som mulig, med angivelse av sted, tid og involverte personer. Mangler advarselen innholdsmessig presisjon, kan den være ugyldig, ifølge forretningsadvokatene hos MTR Legal. Dette understrekes også av dommen fra arbeidsretten (ArbG) i Düsseldorf fra 12.01.2024.
Krenkelse grunnlag for advarsel
Typiske grunner for en advarsel inkluderer krenkelser og fornærmelser. I saken ved ArbG Düsseldorf ble en saksbehandler i offentlig tjeneste anklaget for å ha kommet med krenkende bemerkninger. Ansatte hadde konfidensielt rapportert denne oppførselen til overordnede. Arbeidsgiveren ga deretter en advarsel for brudd på arbeidskontraktens sideplikter. I et foregående personalmøte hadde saksbehandleren benektet å ha kommet med bemerkningene. I tillegg inneholdt advarselen en påminnelse om at ved fortsatt feiloppførsel kunne ytterligere arbeidsrettslige skritt, opp til oppsigelse av arbeidsforholdet, bli iverksatt. I advarselen påpekte arbeidsgiveren tidspunkt og anledning for når saksbehandleren angivelig hadde kommet med de nedsettende bemerkningene. Vitnene som kom med de belastende uttalelsene ble imidlertid ikke nevnt.
Saksbehandleren protesterte mot advarselen og saksøkte for å få den fjernet fra personalmappen sin.
Fjerning av uberettiget advarsel fra personalmappen
Saken ble vunnet. Advarselen måtte fjernes fra personalmappen, bestemte ArbG Düsseldorf. Begrunnelsen var at arbeidstakere har rett på å få fjernet en urettmessig gitt advarsel fra personalmappen.
En slik rett til fjerning eksisterer når advarselen er innholdsmessig uklar, inneholder uriktige faktapåstander, hviler på en feilaktig juridisk vurdering av arbeidstakerens oppførsel eller bryter prinsippet om proporsjonalitet. Videre skal en advarsel også fjernes fra personalmappen hvis den, i stedet for å angi en spesifikk feiloppførsel, bare inneholder generelle anklager, understreket retten.
Advarsel må oppfylle betingelser
Målt mot disse prinsippene var den ankede arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne advarselen fra saksøkerens personalmappe fordi advarselen var innholdsmessig uklar, ifølge ArbG Düsseldorf. For de ansatte som hadde rapportert saksøkerens påståtte bemerkninger til de overordnede ble ikke nevnt i advarselen, selv om arbeidsgiveren utvilsomt var klar over dem. Advarselen var dermed ikke tilstrekkelig konkretisert, understreket retten. Om saksøkerens uttalelser faktisk var som påstått, måtte ikke avklares.
For saksøkeren var det viktig å få navngitt vitnene for å kunne verifisere om advarselen var innholdsmessig korrekt. Generelle anklager uten å nevne vitnene var ikke tilstrekkelig. Arbeidsgiveren kunne heller ikke påberope seg vitnenes beskyttelse, selv om navngivning kunne føre til konflikter mellom dem og saksøkeren. En slik konflikt må en arbeidsgiver som stoler på vitneutsagn akseptere, fremholdt ArbG Düsseldorf videre. Særlig siden det ikke kunne påvises at vitnene ble truet av noen konkret fare ved navngivning.
Dommen viser at en advarsel må oppfylle ulike betingelser for å være gyldig.
MTR Legal rettsadvokater gir råd om advarsel, oppsigelse og andre temaer om arbeidsrett.
Du er velkommen til å kontakte oss!
