Eine krankheitsbedingte Kündigung kann auch dann unwirksam sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) abgelehnt hat. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor, auf die das Portal Juraforum in seinem Beitrag hingewiesen hat. Maßgeblich ist demnach, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess umfassend nachkommt.
Kündigung wegen häufiger Erkrankungen
Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
Eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen wegen Krankheit setzt nach ständiger Rechtsprechung eine negative Gesundheitsprognose voraus. Darüber hinaus müssen die bisherigen und künftig zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der geprüft wird, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.
Im zugrunde liegenden Fall war der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis unter Hinweis auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten ordentlich. Zuvor hatte er dem Arbeitnehmer die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements angeboten, das dieser jedoch ablehnte.
Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
Gesetzlicher Hintergrund
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Betroffenen und gegebenenfalls weiteren Beteiligten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann.
Die Durchführung eines BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Gleichwohl kommt dem Verfahren im Kündigungsschutzprozess erhebliche Bedeutung zu. Es konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und dient der Prüfung, ob mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen.
Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer das angebotene BEM nicht in Anspruch genommen. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass er unter diesen Umständen nicht weiter verpflichtet sei, alternative Einsatzmöglichkeiten oder sonstige Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung zu prüfen.
Dem folgte das BAG nicht. Nach der Entscheidung entbindet die Ablehnung eines BEM den Arbeitgeber nicht pauschal von seiner Verpflichtung, im Prozess substantiiert darzulegen, dass keine leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden und auch keine anderen milderen Mittel zur Verfügung standen. Die Darlegungslast bleibt bestehen.
Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess
Anforderungen an den Arbeitgeber
Beruft sich der Arbeitgeber auf krankheitsbedingte Fehlzeiten, muss er im Einzelnen vortragen, weshalb künftig mit weiteren erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen ist und welche betrieblichen Beeinträchtigungen daraus resultieren. Zudem hat er darzulegen, weshalb keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit – gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen – bestand.
Dies gilt nach der Entscheidung auch dann, wenn ein BEM nicht durchgeführt wurde, weil der Arbeitnehmer seine Mitwirkung verweigert hat. In einem solchen Fall können sich die Anforderungen an die Darlegung zwar nicht erhöhen; der Arbeitgeber bleibt jedoch gehalten, im Prozess nachvollziehbar aufzuzeigen, dass selbst bei Durchführung eines BEM keine alternativen Einsatzmöglichkeiten erkennbar gewesen wären.
Unwirksamkeit der Kündigung
Da der Arbeitgeber diesen Anforderungen im konkreten Fall nicht ausreichend nachkam, erklärte das BAG die Kündigung für unwirksam. Die Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer führte somit nicht automatisch dazu, dass die Kündigung als verhältnismäßig anzusehen war.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das BEM zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung ist, seine unterlassene oder erfolglose Durchführung jedoch erhebliche Auswirkungen auf die gerichtliche Prüfung der Verhältnismäßigkeit haben kann.
Einordnung für Unternehmen und Führungskräfte
Die Rechtsprechung unterstreicht die hohen Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen. Auch bei fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers im Rahmen eines BEM bleibt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegungspflichtig. Maßgeblich ist stets, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als letztes Mittel gerechtfertigt war.
Gerade für Unternehmen mit komplexen Organisationsstrukturen und vielfältigen Einsatzmöglichkeiten ist eine sorgfältige Prüfung möglicher Alternativen von zentraler Bedeutung. Im Kontext arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen kann eine fundierte Bewertung der prozessualen Risiken entscheidend sein. Ansprechpartner für eine weitergehende Rechtsberatung im Arbeitsrecht finden Sie unter:
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