뒤셀도르프 노동법원 판결에 따른 경고의 유효성
경고는 노동법에서 근로자가 근로계약상의 의무를 준수하도록 상기시키는 중요한 수단입니다. 또한, 경고는 종종 해고의 전제가 될 수 있습니다. 경고가 유효하게 발행되기 위해서는 특정 조건들을 충족해야 합니다. 이 중에는 경고의 내용적 명확성도 포함되며, 이는 2024년 1월 12일자의 뒤셀도르프 노동법원 판결(사건번호: 7 Ca 1347/23)이 보여줍니다.
노동법에서 행위에 의한 해고가 유효하게 발행되기 위해서는 많은 경우에 근로자에게 경고를 주어 그의 잘못된 행동을 지적하고 이를 수정하며 근로계약상 의무를 이행할 기회를 주는 것이 필요합니다. 근로자에 대한 일반적인 질책은 유효한 경고로 충분하지 않습니다. 오히려 위반의 의무와 관련된 장소, 시간 및 관련 인물을 가능한 한 명확하게 명시하는 것이 필요합니다. 경고가 내용적 명확성이 결여되면 무효가 될 수 있으며, 이는 MTR Legal Rechtsanwälte의 경제법률 전문지가 보여줍니다. 이 점은 2024년 1월 12일의 뒤셀도르프 노동법원 판결에서도 확인됩니다.
모욕, 경고의 이유
경고의 대표적인 이유로는 모욕과 욕설이 있습니다. 뒤셀도르프 노동법원의 절차에서는 공공 부문의 한 사무원이 모욕적인 발언을 했다는 비난을 받았습니다. 직원들은 이 행동을 비밀리에 상사에게 보고했습니다. 그 결과 고용주는 근로계약상의 부수적인 의무 위반으로 경고를 주었습니다. 이전에 진행된 인사 대화에서 사무원은 그 발언을 했음을 부인했습니다. 또한, 경고서에는 잘못된 행동이 지속될 경우 고용계약 해지까지 이어질 수 있는 추가 법적인 조치를 경고했습니다. 경고서에서 고용주는 사무원이 언제, 어떤 행사에서 비방 발언을 했는지를 기술했습니다. 그러나 비판적인 발언을 한 증인은 명시하지 않았습니다.
사무원은 경고에 반발하고 인사 파일에서 경고의 제거를 요구하며 소송을 제기했습니다.
부당한 경고의 인사 파일에서 제거
소송이 성공을 거두었습니다. 뒤셀도르프 노동법원은 경고가 인사 파일에서 제거되어야 한다고 판결했습니다. 그 근거로, 근로자가 부당한 경고의 인사 파일에서의 제거를 요구할 권리가 있다고 설명했습니다.
경고가 내용적으로 불명확하거나, 잘못된 사실 주장이나 근로자 행동에 대한 부당한 법적 평가에 근거하거나 비례 원칙을 위반하는 경우 제거될 권리가 존재합니다. 또한, 구체적인 행동 대신 일반적인 비난만 포함하는 경고는 인사 파일에서 제거해야 한다고 법원은 설명했습니다.
경고는 조건을 충족해야 합니다
이러한 원칙에 비추어 피고 고용주는 경고가 내용적으로 불명확하기 때문에, 원고 인사 파일에서 경고를 제거할 의무가 있다고 뒤셀도르프 노동법원은 결정했습니다. 원고의 이른바 발언을 상사에게 보고한 직원들이 경고에 명시되어 있지 않았기 때문입니다. 비록 그들이 고용주에게 확실히 알려져 있었음에도 불구하고 말입니다. 따라서 경고가 충분히 구체화되지 않았다고 법원은 설명했습니다. 원고가 실제로 비난받은 방식으로 발언했는지 여부는 밝혀질 필요가 없습니다.
원고에게는 경고의 내용을 확인하는 데 있어 증인의 명시가 중요합니다. 증인을 명시하지 않은 일반적인 비난은 충분하지 않습니다. 증인의 명시가 원고와 증인 간의 갈등을 유발할 수 있더라도 고용주는 증인의 보호를 주장할 수 없습니다. 증인의 발언에 의지하는 고용주는 그러한 갈등을 감수해야 한다고 뒤셀도르프 노동법원은 설명했습니다. 증인의 이름이 노출되어도 그들에 대한 구체적인 위험이 존재하는지 식별할 수 없기 때문입니다.
이 판결은 유효한 경고가 되기 위해서는 다양한 조건이 충족되어야 함을 보여줍니다.
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