2024年5月21日のデュッセルドルフ州労働裁判所の判決 – Az. 3 SLa 224/24
作業服はすべての従業員にとって好まれるものではないことが多いが、ほとんどの場合着用を求められます。特定の作業服の指示は、通常、雇用者の指導権によってカバーされています。これは、デュッセルドルフ州労働裁判所が2024年5月21日に下した判決（Az.: 3 SLa 224/24）でも示されています。ここで裁判所は、赤い作業ズボンを着用しなかったがために、従業員の解雇が有効であることを認めました。
雇用者の指導権や方向権は広範囲にわたります。これは、勤務時間、勤務地、業務内容などを含みます。さらに、指導権には会社の規則に関する問題も含まれます。例えば、従業員が人格権や信教の自由を制限されない限り、雇用者は特定の作業服を命じることもできますと、MTR Legal Rechtsanwälteの企業法律事務所が述べています。
作業服は雇用者の恣意と理解されるべきではなく、通常は目的を持っているものです。作業服には多くの場合、保護機能があります。さらに、企業のアイデンティティに貢献し、例えば小売業では顧客が従業員を認識できるようにします。
保護機能を持つ作業服
デュッセルドルフ州労働裁判所の手続きでは、雇用者は組み立て、製造、物流分野での業務に従業員に作業服を提供しました。この中には赤い作業ズボンも含まれており、これらの業務分野で雇用者の指示に従って着用する必要がありました。赤い作業ズボンは保護機能も果たしていました。
原告は、特に切断用ソーや充電式ドリルで作業していたため、保護機能があるにもかかわらず赤いズボンに対して強い反感を抱き、着用を拒否しました。2回の警告を受けた後も、原告は職場に赤いズボンを着て現れず、代わりに黒い作業ズボンを着用し続けました。そのため、雇用者は労働契約を正式かつ期限通りに解雇しました。
解雇保護訴訟が成功しなかった
労働裁判所ゾリンゲンでの解雇保護訴訟は成功しませんでした。控訴審でもデュッセルドルフ州労働裁判所の第3審が訴訟を退けました。裁判所は、雇用者が指導権の範囲内で赤い作業ズボンの着用を命じる権利を持っていることを明らかにしました。
判決の理由として、裁判官は、従業員が影響を受けるのは社会的分野に限られていると述べました。この分野においては、正当な理由があれば雇用者が介入できます。この場合、作業の安全性が主な理由でした。作業エリアではフォークリフトも使用されるため、雇用者は赤い作業服の着用を求めることができ、他の製造業務分野でも赤い信号色の作業服による視認性が向上するとデュッセルドルフ州労働裁判所は判断しました。さらに、工場内での企業のアイデンティティを守ることが他の正当な理由であるとしました。これにより、外部の従業員と区別することも可能になります。
原告はこれまでの数年間、赤い作業ズボンを問題なく着用していました。彼がズボンを着用することを拒否したのは、ズボンが気に入らないという理由からであり、他の理由は挙げられませんでした。原告の美的感覚だけでは利益をはかることはできず、通常の解雇が有効に行われたとデュッセルドルフ州労働裁判所は決定しました。
雇用者の指導権
作業服は雇用者と従業員の間でより頻繁に争点となることがありますが、意外かもしれません。この判決は、正当な理由があり、従業員が人格権や信教の自由を損なわない場合に、雇用者が服装を指示できることを示しています。
この場合、従業員は作業服の着用を拒否したため、すでに2回の警告を受けていました。雇用者は彼が行動を改める機会を提供しましたが、それができなかったため、雇用者は行動に基づく解雇を有効に実行できました。
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