連邦労働裁判所の判決 – 番号 6 AZR 333/21
労働法における合意契約では、公平な交渉の原則が適用されます。ただし、例外として、圧力がかけられ、公平な交渉の原則に違反しても、合意契約が有効に成立する場合があります。連邦労働裁判所は2022年2月24日の判決でこれを明らかにしました（番号 6 AZR 333/21）。
解雇が差し迫っている場合、合意契約を利用して労働関係を終了することが合理的な選択肢となり得ます。雇用者にとっては、解雇の期間に縛られることなく、解雇の理由を説明する必要がないという利点があります。従業員にとっては、合意契約の提案を受けて、例えば退職金の支払いを求める良好な交渉の立場を得ることができると、MTR Legalの法律事務所は述べています。この事務所は労働法を含む分野で相談を行っています。
雇用者と従業員は合意契約に同意する必要があります
雇用者と従業員は合意契約に同意する必要があります。この自由意志は、一方が圧力を受けることで影響されてはなりません。公平な交渉の原則が適用されます。この原則は、一方が圧力を受けたために合意契約に同意した場合に違反されます。
しかし、例外として、連邦労働裁判所（BAG）の判決が示すように、合意契約は依然として有効に成立する場合があります。これは交渉の状況に基づいて個別に決定されるべきです。
従業員は合意契約に即座に署名しなければならない
問題となった事例では、販売部門のチームコーディネーターに対し、彼女が無断で調達価格を変更または減少させ、販売利益を虚偽に報告したと経営陣が非難しました。経営者は従業員をオフィスに呼び出し、懸案を提示し、合意契約を提案しました。条件は、その契約に即座に署名することでした。10分の休憩を除き、彼女には再考する時間が与えられませんでした。結局、従業員は合意契約に署名しましたが、それには労働関係の合意による終了が含まれていました。
すぐ後に、彼女は不当な脅迫を理由に合意契約の無効を主張しました。会話の詳細は、当事者間で争点となりました。彼女は、契約に署名するよう圧力を受けたと主張しました。さもなくば、懲戒解雇や刑事告訴の申し立てを受けるだろうと脅されたとのことでした。法的助言を求めるための長い考慮時間の要求は拒否されました。この脅迫のみを理由に、彼女は合意契約に署名しました。したがって、雇用者は公平な交渉の原則に違反したと彼女は主張し、労働関係の存続を求めて訴訟を起こしました。
BAGが訴訟を棄却
しかし、彼女の訴訟はハム高等労働裁判所で通らず、BAGも再審で訴訟を棄却しました。連邦労働裁判所の第6審は、彼女に対する会話できちんと伝えられていた非常解雇と刑事告訴の可能性があったと原告に有利に認めました。それでもなお、不法な脅迫は欠けていると審は明らかにしました。
理由としては、理解のある雇用者はそのような場合には非常解雇や刑事告訴の申し立てを真剣に検討することが許されるという点でした。雇用者は不公平に交渉をしていないし、従業員が合意契約を受け入れるかどうか即座に決断しなければならなかったとしても、意思決定の自由を侵害されたわけではありません。雇用者が合意契約の提案を即時の受諾に依存させたことは義務違反を意味するものではありません。そのため合意契約は有効に締結されているとBAGは判断しました。
個別の状況が決定的
合意契約の締結に際しては、公平な交渉の原則に従って、雇用者と従業員はお互いの利益、権利、法律財産に配慮しなければならないとの規則に従うべきです。この原則への違反があるかどうかは、個別の状況に基づいて決定されなければなりません。
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