2024年8月20日の連邦労働裁判所の判決は雇用主を強化 – 判例番号: 3 AZR 285/23
企業年金のための給与変換において、雇用主は補助金を支払わなければなりません。ただし、労働協約では異なる合意を結ぶことができます。このことは、2018年の最初の企業年金強化法が施行される前に締結された労働協約にも当てはまります。このことは、2024年8月20日の連邦労働裁判所の判決からも明らかです（判例番号: 3 AZR 285/23）。
従業員の総給与の一部は企業年金のための給与変換で控除され、雇用主によって直接年金基金、年金ファンド、直接保険などに支払われます。これにより、所得税と社会保険料が軽減され、この資金が年金に投資されるメリットがあります。2018年以降、雇用主は少なくとも部分的にこれらの利点を従業員に還元する義務があります。ただし、労働協約においてはこの規定から逸脱することができます。このことを、労務法における助言を行うMTR Legalが述べています。
2018年から施行されている企業年金強化法
2018年1月1日に施行された企業年金強化法により、年金の安定を確保するために企業年金が拡大・強化されます。2018年以降、年金基金、年金ファンドまたは直接保険に流れる企業年金の掛け金は税優遇され、法定年金保険の掛け金限度額の8％まで所得税が免除され、4％まで社会保険料が免除されます。この限度額まで変換された給与は、企業年金において総額がそのまま反映されます。
さらに2022年以降、企業年金に給与変換を利用する場合、雇用主は変換された給与の15％の補助を支払う必要があります。
労働協約当事者の役割が強化
同時に、立法者は企業年金における労働協約当事者の役割を強化しました。したがって、雇用者団体や労働組合は法定規定から逸脱し、労働協約において個別の企業年金モデルを合意することができます。
連邦労働裁判所（BAG）は2024年8月20日の判決で、企業年金における雇用主の補助金に関する規定から、2018年1月1日の最初の企業年金強化法の施行前に締結された労働協約においても逸脱することができると決定しました。
原告が雇用主の補助金を要求
この事例では、原告は1982年から被告の雇用主の下で働いていました。この労働関係には、2009年以降、中小企業間連携の木材・プラスチック加工業連盟とIGメタルとの間で有効な企業年金に関する労働協約が適用されます。この労働協約に基づいて、原告は2019年から企業年金のために給与を変換しました。この労働協約は給与を変換する従業員に対し、技能工賃金の25倍に相当する追加の年金基礎額を付与します。
2022年1月から、原告は変換後の給与に加え、§ 1a Abs. 1a BetrAVGに基づく15％の雇用主補助金を要求しました。原告はその際、労働協約で異なる取り決めが合意されていないと主張し、2018年1月1日の最初の企業年金強化法の施行前に締結された労働協約によって雇用主補助金の支払いの要求が排除されないと考えました。
最終審でも訴訟は失敗
前の審議と同様に、BAGでの再審でも訴訟は失敗に終わりました。連邦労働裁判所の第三部は、労働協約の異なる規定が2018年1月1日以前に結ばれた場合でも有効であることを明確にしました。したがって、原告は15％の雇用主補助金の権利を持たないこととなりました。
古い労働協約に会社年金の規定がない場合、雇用主が補助金を全く払わないことができるかどうかについては、BAGは断定していません。しかし、この問題についてもBAGで協議が進行中です。
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