デュッセルドルフ労働裁判所による警告の有効性に関する判決
警告は労働法において、従業員に労働契約上の義務の遵守を促す重要な手段です。また、しばしば解雇の前提条件となることもあります。効果的な警告が発せられるには、特定の条件を満たす必要があります。これには、2024年1月12日のデュッセルドルフ労働裁判所の判決（裁判番号: 7 Ca 1347/23）が示す通り、警告の内容の明確性が含まれます。
行動を理由とした解雇が労働法で有効に行われる前に、従業員に警告を発し、その行為を改善する機会を与えることが多くの場合必要です。一般的な厳重注意だけでは効果的な警告にはならず、違反行為をできるだけ詳細に、場所、時間、関係者を明示することが必要です。内容の明確性に欠ける警告は無効となる可能性があると、MTR Legal Rechtsanwälte（法律事務所）は主張しています。これはまた、2024年1月12日のデュッセルドルフ労働裁判所の判決でも示されています。
侮辱が警告の理由に
一般的な警告の理由には、侮辱や悪口があります。デュッセルドルフ労働裁判所の手続きでは、公共サービスの事務担当者が侮辱的な発言をしたとして非難されました。従業員がこの行為を上司に内密に報告したため、雇用主は労働契約上の附随義務の違反として警告を発しました。事前の面接では、事務担当者は発言を否定しました。また、警告には、行動を改めない場合、解雇に至るまでのさらなる労働法上の措置が取られることが記されていました。雇用主は、事務担当者が侮辱的な発言をしたとされる具体的な日時と機会を示しましたが、証言をした証人については明示していませんでした。
事務担当者は警告に対抗して、その警告を人事記録から削除するよう訴えました。
不当な警告の人事記録からの削除
訴訟は成功しました。警告は人事記録から削除しなければならないとの判断をデュッセルドルフ労働裁判所が下しました。労働者は不当な警告を人事記録から削除する権利があると理由付けられました。
警告が内容的に不明確である場合、誤った事実主張を含む場合、労働者の行動の法的評価が誤っている場合、または比例原則に違反している場合に、このような削除の権利が存在します。さらに、具体的な行為ではなく一般的な非難が含まれている場合も、警告は人事記録から削除される必要があると裁判所は明示しました。
警告は条件を満たさなければならない
これらの原則に照らして、被告雇用主は原告の人事記録から警告を削除する義務があるとデュッセルドルフ労働裁判所は述べました。原告の発言を上司に報告した従業員が警告において言及されておらず、彼らが雇用主によく知られていたにもかかわらず、警告は具体的に示されていないと裁判所は明示しました。原告が実際に非難された発言をしたかどうかは明らかにされる必要はありませんでした。
原告にとって証人の名前が重要であり、それによって警告の内容の正確性を確認できることが求められています。証人の名前を挙げない一般的な非難では不十分です。雇用主は証人の保護を訴えることもできません。たとえその名前を挙げることで彼らと原告の間に対立が生じる可能性があったとしても、そのような対立を、証人の供述を信じる雇用主は許容しなければならないとデュッセルドルフ労働裁判所はさらに説明しました。その名前を挙げることで具体的な危険が証人に及ぶと認識されていないことからも分かるようです。
この判決は、警告が有効であるために様々な条件を満たす必要があることを示しています。
MTR Legal Rechtsanwälte は、警告、解雇、その他のテーマに関する 労働法について相談を提供しています。
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