バーデン＝ヴュルテンベルク州の地裁判決 – Az.: 4 Sa 26/23 と 2 Sa 14/24
イコールペイ、つまり男女同一労働同一賃金の問題は職場で再三取り上げられます。バーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所は2024年6月19日および10月1日の2つの判決で、同一労働に対する同一賃金の請求権を強化しました（Az.: 4 Sa 26/23 と 2 Sa 14/24）。
欧州連合の法律では、男女が同一労働を行う場合、同一の賃金を受け取ることが求められています。また、賃金透明化法（EntgTranspG）によれば、同一または同等の労働において、直接的または間接的な性別に基づく差別は禁止されていると、労働法を含む分野でアドバイスを行っている MTR Legal Rechtsanwälteは述べています。
同一労働同一賃金
「同一労働同一賃金」の原則は、2023年2月16日の判決で連邦労働裁判所（BAG）によっても確認されました（Az.: 8 AZR 450/21）。現実には、女性は同一労働であっても、依然として男性同僚よりも低い賃金を支払われることが多いです。
バーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所は、2024年6月19日の判決（Az.: 4 Sa 26/23）でBAGの判例に従いました。基になったケースでは、ある女性従業員が、同様の職務を行っている男性同僚よりも低い賃金を受けているとして訴えを起こしました。この女性は部門長として働き、基本給に加えて、いわゆるファントムシェアとして配当に基づくその他の報酬を受け取っていました。彼女は、同様のポジションにいる男性同僚がより高い給与を受け取っていると述べました。彼らはより高い基本給と高いボーナスを受け取っていました。
性別による不平等な賃金
雇用主は賃金透明化ダッシュボードを運用していたため、不平等な賃金は明白であり、雇用主からも異議はありませんでした。しかし、雇用主によれば、不平等な賃金は性別に基づいているわけではないとされました。むしろ、男性の同僚は年齢が上であり、より多くの職務経験を持ち、それにより高い報酬を受け取っているとのことでした。さらに、彼らの仕事はより高く評価されるとされました。
第一審に続き、この主張に対して雇用主はバーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所の上訴でも成功しませんでした。この裁判所は、職務経験、企業への貢献度、さらには仕事の質などの基準が異なる賃金の正当な理由となり得ることを認めました。しかし、そうした理由が不平等な賃金の理由にはならないことがここで明らかでした。雇用主は訴えた女性が性別に基づいて低く評価されているという推定を完全に覆すことができませんでした。不平等な賃金が性別によるものでないことを証明するのは雇用主の責務であると裁判所は明言しました。
男性の同僚と同一の報酬
2024年10月1日の判決で、バーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所は、賃金透明化法と平等待遇原則に基づいて高い報酬を要求した部門長に有利な判決を下しました（Az.: 2 Sa 14/24）。
このケースでは、原告の報酬は女性の比較グループおよび男性の比較グループの平均賃金のいずれよりも低かったです。部門長は、特定の男性同僚またはそのポジションで最高賃金を得ている同僚と同等の報酬を主に求め、または男性の比較グループの平均賃金に基づく報酬を求めました。彼女は5年間の差額として約420,000ユーロの未払い分を請求しました。
バーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所は、原告に約130,000ユーロの銀座分を支給することをしました。原告は男性の比較グループの平均賃金との差額を受け取る権利がありました。類似のポジションで最も高い給与を得ている同僚に対する最大の差額請求権は認められませんでした。性別に基づく不平等の証拠は不十分であると裁判所は述べました。
一方で、比較グループの男性の平均賃金に対する賃金の低さを、職務経験、会社への貢献、仕事の質のいずれかの基準によって雇用主が正当化することはできませんでしたとバーデン＝ヴュルテンベルク州の労働裁判所は指摘しました。
同様の職務で不平等な賃金を判明させる場合、雇用主はその差別化を正当化するための十分な理由を持っていなければなりません。性別がその根拠として認められることはありません。
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