Inquadramento giuridico della decisione della BAG nella procedura 4 AZR 290/24
Con decisione del 22 maggio 2024 (numero di riferimento 4 AZR 290/24), la Corte Federale del Lavoro (BAG) si è occupata della distinzione tra prassi aziendale e il rinvio individuale a contratti collettivi nel rapporto di lavoro. Il seguente contributo offre un’analisi approfondita dei retroscena, del quadro giuridico e delle possibili ripercussioni di questa decisione per le imprese e i lavoratori – andando oltre il breve dispositivo pubblicato.
Contesto della procedura e oggetto della controversia
Al centro della controversia vi era la questione se da una prassi aziendale di lunga durata – che prevedeva regolarmente la concessione di determinati elementi retributivi – potesse derivare un diritto individuale a tali prestazioni anche per il futuro, oppure se fosse determinante un riferimento ai contratti collettivi. Rilevante ai fini decisionali era, in particolare, il modo in cui una concessione duratura di prestazioni viene valutata contrattualmente e secondo il diritto collettivo.
Il rapporto di lavoro tra le parti prevedeva già da tempo riferimenti a contratti collettivi e prassi aziendali, le cui interferenze spesso creano incertezza nella prassi circa la base giuridica e la portata delle singole prestazioni.
Basi giuridiche
Clausole di rinvio nel contratto di lavoro e prassi aziendale
Elemento decisivo in questo contesto è la distinzione tra clausole contrattuali individuali di rinvio a regolamentazioni collettive (in particolare contratti collettivi) e la nascita di diritti dalla cosiddetta “prassi aziendale”.
Si parla di prassi aziendale quando un datore di lavoro concede ripetutamente per un periodo prolungato determinati comportamenti o prestazioni (come premi speciali, integrazioni, ecc.), in modo tale che il personale possa aspettarsi che ciò avverrà anche in futuro. Da ciò può sorgere un diritto collettivo.
Diversamente, i rinvii contrattuali individuali ai contratti collettivi comportano che anche le future modifiche contrattuali vengano di norma recepite nel rapporto di lavoro.
Obbligo di conformità contrattuale e controllo del contenuto
La valutazione giuridica dei relativi diritti è influenzata anche dalle norme sull’obbligo di conformità contrattuale e dai meccanismi di controllo previsti per le condizioni generali di contratto (§§ 305 e segg. BGB), dato che le clausole contrattuali non possono derogare a regole tariffarie centrali laddove queste siano inderogabili.
Principali affermazioni della BAG e loro portata
La Corte Federale del Lavoro ha chiarito che il ricorso isolato alla prassi aziendale può essere escluso qualora l’oggetto del diritto sia già disciplinato integralmente da una clausola di rinvio contrattuale collettiva. Nel caso in esame, la regolamentazione era esaustivamente disciplinata dal contratto collettivo e dunque la via della prassi aziendale era preclusa.
Con questa sentenza si rafforza la sistematica del diritto del lavoro tedesco, secondo la quale le regolamentazioni di diritto collettivo concordate hanno, in linea di principio, la precedenza rispetto a quelle individuali e ai diritti sorti di fatto.
Questi principi hanno una rilevanza pratica significativa per le imprese che concedono regolarmente prestazioni su base collettiva o ricorrente, così come per i lavoratori che intendono richiamarsi a una prassi aziendale.
Implicazioni per la prassi aziendale e la formulazione dei contratti di lavoro
Chiarezza giuridica e trasparenza
La decisione della BAG contribuisce alla chiarezza giuridica, in quanto segnala trasversalmente che, in presenza di un rinvio ampio ai contratti collettivi, eventuali diritti derivanti da prassi aziendale passano in secondo piano. Le imprese, dunque, sono tenute a formulare con chiarezza le clausole contrattuali di rinvio, al fine di evitare vincoli multipli o fonti di diritto doppie.
Rilevanza per la tutela dei diritti individuali
In presenza di un rinvio vigente a contratti collettivi, i lavoratori non potranno in futuro invocare così facilmente, in aggiunta, le prassi aziendali. Nelle controversie relative a premi speciali e prestazioni aggiuntive, ciò potrà portare più spesso all’esclusione di tali diritti accessori, qualora esista una disciplina esaustiva nel contratto collettivo e questa sia stata inclusa nel contratto di lavoro.
Regole di conflitto e necessità di modifica
Secondo la sentenza, i conflitti regolamentari tra diversi livelli di diritto possono essere evitati solo se datori di lavoro e lavoratori impostano i rispettivi rinvii in modo trasparente e inequivocabile. Si raccomanda di verificare regolarmente i contratti in essere per accertarsi se e in che modo i contratti collettivi e le eventuali prassi aziendali si influenzino a vicenda.
Nota sulla procedura in corso e sulle questioni giuridiche aperte
La procedura descritta davanti alla quarta sezione della Corte Federale del Lavoro riguarda un caso specifico ed è documentata con il numero di riferimento indicato. Nel caso di situazioni simili in altre aziende, è opportuno ricordare che vanno sempre considerate le circostanze concrete del singolo rapporto di lavoro. Le questioni aperte circa l’efficacia delle clausole di rinvio ai contratti collettivi e sull’esistenza di prassi aziendali continueranno ad essere precisate dalla giurisprudenza; la presunzione di innocenza e l’evoluzione continua della giurisprudenza vanno sempre tenute in considerazione.
(Fonte: Bundesarbeitsgericht, sentenza del 22.05.2024 – 4 AZR 290/24, https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/4-azr-290-24/)
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