उपसंहार अनुबंध में निष्पक्ष वार्ता की आवश्यकता

संघीय श्रम न्यायालय का निर्णय – अज. 6 AZR 333/21

कार्य श्रेणी में समाप्ति अनुबंध के मामले में निष्पक्ष बातचीत की आवश्यकता होती है। अपवाद के मामले में, समाप्ति अनुबंध प्रभावी रूप से तब भी हो सकता है जब दबाव बनाया गया हो और निष्पक्ष बातचीत की आवश्यकता का उल्लंघन हुआ हो। संघीय श्रम न्यायालय ने 24 फरवरी 2022 के निर्णय (अज. 6 AZR 333/21) में यह स्पष्ट किया है।

एक वैकल्पिक निष्पादन के रूप में समाप्ति अनुबंध एक उपयोगी विकल्प हो सकता है, जब निकटवर्ती बर्खास्तगी हो। नियोक्ता इसके लाभांश उठाता है, क्योंकि उसे बर्खास्तगी की अवधि से मुक्त किया जाता है और उसे बर्खास्तगी को कारण देने की आवश्यकता नहीं होती है। कर्मचारी के लिए, समाप्ति अनुबंध की पेशकश होने पर उसे एक अच्छी वार्ता स्थिति प्राप्त हो सकती है, जैसे कि एक मुआवज़ा की प्राप्ति के लिए, व्यवसायिक कानून फ़र्म MTR Legal Rechtsanwälte, जो श्रमिक श्रेणी में सलाह देती है, के अनुसार।

नियोक्ता और कर्मचारी को समाप्ति अनुबंध पर सहमति करनी होगी

नियोक्ता और कर्मचारी को समाप्ति अनुबंध पर सहमति देनी चाहिए। इस स्वतंत्र निर्णय को इस तरह से प्रभावित नहीं किया जाना चाहिए कि एक पक्ष पर दबाव डाला जाए। निष्पक्ष बातचीत की आवश्यकता होती है। इस आवश्यकता का उल्लंघन होता है जब एक पक्ष सिर्फ इस कारण समाप्ति अनुबंध में सहमत होता है कि उस पर दबाव डाला गया हो।

अपवाद के मामले में, समाप्ति अनुबंध फिर भी प्रभावी रूप से हो सकता है, जैसा कि संघीय श्रम न्यायालय (BAG) की निर्णय दर्शाती है। इसे वार्ता की स्थिति के आधार पर व्यक्तिगत मामले में तय करना होता है।

कर्मचारी को तुरंत समाप्ति अनुबंध पर हस्ताक्षर करने होंगे

मूल मामले में, बिक्री के क्षेत्र की एक टीम समन्वयक को प्रबंध निदेशक द्वारा यह आरोप लगाया गया कि उन्होंने अपने क्षेत्र में बिना अनुमति के खर्च मूल्य बदल दिया और कम किया ताकि उच्च बिक्री लाभ दिख सके। प्रबंध निदेशक ने कर्मचारी को कार्यालय बुलाया, आरोपों के साथ उसका सामना किया और उसे समाप्ति अनुबंध की पेशकश की। शर्त यह थी: उसे अनुबंध पर तुरंत हस्ताक्षर करना होगा। दस मिनट के विराम को छोड़कर, महिला को विचार करने के लिए कोई समय नहीं दिया गया। अंततः, कर्मचारी ने समाप्ति अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जो कि एक आपसी सहमति से रोजगार संबंध का समापन शामिल करता था।

थोड़े समय बाद, महिला ने समाप्ति अनुबंध की चुनौती की, अवैध धमकी के आधार पर। बातचीत के विवरण पक्षियों के बीच विवादास्पद बने रहे। महिला दावा करती है कि उस पर अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए दबाव डाला गया था। अन्यथा, उसे असाधारण बर्खास्तगी और एक आपराधिक मामला दर्ज करने की धमकी दी गई। एक लंबे समय के विचार के प्रयास के लिए उसकी आग्रह को नजरअंदाज किया गया था। उसने दावा किया कि केवल इस धमकी के कारण उसने समाप्ति अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। नियोक्ता ने निष्पक्ष बातचीत की आवश्यकता का उल्लंघन किया, महिला ने यह दावा किया और रोजगार संबंध के बने रहने के लिए मुकदमा दायर किया।

BAG ने मुकदमा खारिज किया

अपने मुकदमे को लोअर लेवल श्रम न्यायालय Hamm में फाइल करने के बावजूद, वह सफल नहीं रही और BAG ने अपील मामले में भी मुकदमा खारिज कर दिया। संघीय श्रम न्यायालय की छठी पीठ ने वादी के पक्ष में निर्णय लिया कि बातचीत के दौरान उसे वास्तव में असाधारण बर्खास्तगी और एक आपराधिक मामला दर्ज करने की धमकी दी गई थी। लेकिन तब भी, अवैध धमकी की अनुपस्थिति थी, जैसा कि पीठ ने स्पष्ट किया।

उसने स्पष्टीकरण में कहा कि एक समझदार नियोक्ता ऐसे मामले में असाधारण बर्खास्तगी और एक आपराधिक मामला दर्ज करने पर गंभीरता से विचार कर सकता है। नियोक्ता ने असल में भी अनुचित बातचीत नहीं की और भले ही कर्मचारी को तुरंत तय करना था कि क्या वह समाप्ति अनुबंध स्वीकार करेगी, उस पर उसकी स्वतंत्रता में हस्तक्षेप नहीं किया गया था। नियोक्ता के द्वारा समाप्ति अनुबंध की पेशकश को तुरंत स्वीकार करने पर निर्भर बनाना कोई कर्तव्य का उल्लंघन नहीं है। इसलिए समाप्ति अनुबंध प्रभावी रूप से बनाया गया था, BAG ने यह फैसला किया।

व्यक्तिगत परिस्थितियां निर्णायक होती हैं

समाप्ति अनुबंध के निष्कर्ष में निष्पक्ष बातचीत की आवश्यकता को § 241 Absatz 2 BGB के अनुसार ध्यान में रखना चाहिए। इस नियम के तहत, नियोक्ता और कर्मचारी को अन्य के हितों, अधिकारों और कानूनी वस्तुओं का सम्मान करना आवश्यक होता है। अगर इस आवश्यकता का उल्लंघन है, तो यह व्यक्तिगत स्थिति पर निर्भर करता है।

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