डसेलडॉर्फ श्रम न्यायालय का चेतावनी की वैधता पर निर्णय
कार्यस्थल के कानून में चेतावनी एक महत्वपूर्ण उपकरण है, जो कर्मचारी को उसके कर्मचारी अनुबंधीय दायित्वों के पालन के लिए सचेत करता है। इसके अलावा, यह अक्सर बर्खास्तगी की पूर्व शर्त हो सकती है। इसलिए, एक चेतावनी को वैध रूप से प्रकट करने के लिए उसे कुछ शर्तें पूरी करनी चाहिए। इसमें खासकर चेतावनी की विषय वस्तु की स्पष्टता शामिल है, जैसा कि 12 जनवरी 2024 के डसेलडॉर्फ श्रम न्यायालय के फैसले में दिखाया गया है (मामला नंबर: 7 Ca 1347/23)।
एक व्यवहार-आधारित बर्खास्तगी को कार्यस्थल के कानून में प्रभावी रूप से कहने से पहले, कई बार यह आवश्यक होता है कि कर्मचारी को चेतावनी दी जाए, ताकि उसे उसके गलत व्यवहार के बारे में बताया जा सके और उसे अपना व्यवहार बदलने और अपने अनुबंधीय दायित्वों को पूरा करने का अवसर दिया जा सके। कर्मचारी की साधारण चेतावनियाँ एक प्रभावी चेतावनी के लिए पर्याप्त नहीं होतीं। बल्कि, कर्मचारी के अनुशासन उल्लंघन को यथासंभव विस्तृत रूप से स्थान, समय और शामिल लोगों के उल्लेख के साथ बताना आवश्यक होता है। अगर चेतावनी में विषय वस्तु की स्पष्टता नहीं होती है, तो वह अवैध हो सकती है, जैसा कि वाणिज्यिक कानूनी फर्म MTR Legal Rechtsanwälte द्वारा दर्शाया गया है। यह 12.01.2024 के डसेलडॉर्फ श्रम न्यायालय के फैसले में भी दिखाया गया है।
चेतावनी के लिए अपशब्द कारण
चेतावनी के लिए आम कारणों में अपशब्द और गाली-गलोच शामिल हैं। डसेलडॉर्फ ArbG के समक्ष एक प्रक्रिया में, सार्वजनिक सेवा में एक क्लर्क पर अपमानजनक टिप्पणियाँ करने का आरोप लगाया गया था। कर्मचारियों ने इस व्यवहार को गुपचुप तरीके से वरिष्ठ अधिकारियों तक पहुंचाया। इसके जवाब में, नियोक्ता ने कर्मचारी अनुबंधीय सहायक कर्तव्यों का उल्लंघन करने के लिए चेतावनी जारी की। एक पूर्ववर्ती व्यक्तिगत बातचीत में, क्लर्क ने टिप्पणियों को करने से इनकार कर दिया था। इसके अलावा, चेतावनी में यह उल्लेख किया गया था कि अगर गलत व्यवहार जारी रहा तो कार्यस्थल कानून के अन्य कदम, यहाँ तक कि रोजगार संबंध की समाप्ति तक, उठाए जा सकते हैं। चेतावनी में हालांकि, नियोक्ता ने यह निर्दिष्ट किया था कि कब और किस अवसर पर क्लर्क ने निंदा किए गए बयान दिए होंगे। हालांकि, उन गवाहों का नाम जिन्होंने बोझिल बयानों को प्रस्तुत किया था, नहीं लिया गया था।
क्लर्क ने चेतावनी का विरोध किया और अपनी व्यक्तिगत फ़ाइल से चेतावनी को हटाने के लिए मुकदमा दायर किया।
अमान्य चेतावनी का व्यक्तिगत फ़ाइल से हटाना
मुकदमा सफल रहा। डसेलडॉर्फ के ArbG ने निर्णय दिया कि चेतावनी को व्यक्तिगत फ़ाइल से हटाया जाना चाहिए। तर्क के रूप में, यह कहा गया कि कर्मचारियों को उनकी व्यक्तिगत फ़ाइल से गलत तरीके से दी गई चेतावनी हटाने का अधिकार है।
हटाने का ऐसा दावा होता है, जब चेतावनी विषय वस्तु में अस्पष्ट होती है, गलत तथ्यों का दावा करती है, कर्मचारी के व्यवहार के गलत कानूनी मूल्यांकन पर आधारित होती है या आनुपातिकता के सिद्धांत का उल्लंघन करती है। इसके अलावा, चेतावनी को उन मामलों में भी हटाया जा सकता है जहाँ इसे एक स्पष्ट निर्दिष्ट गलत व्यवहार के बजाय, केवल साधारण आरोपों तक सीमित किया गया हो, जैसा कि अदालत ने और ज्यादा दिखाया।
चेतावनी को शर्तें पूरी करनी होंगी
इन सिद्धांतों के मापने पर, आरोपी नियोक्ता को क्लर्क की व्यक्तिगत फ़ाइल से चेतावनी हटानी चाहिए क्योंकि चेतावनी विषय वस्तु में स्पष्ट नहीं है, जैसा कि डसेलडॉर्फ ArbG ने कहा। क्योंकि वह कर्मचारी जिन्होंने क्लर्क द्वारा की गई माने जाने वाली टिप्पणी वरिष्ठ अधिकारियों तक पहुंचाई थी, उन्हें चेतावनी में शामिल नहीं किया गया था, जबकि वे नियोक्ता को बिना संदेह के ज्ञात थे। इसलिए चेतावनी को पर्याप्त रूप से निर्दिष्ट नहीं किया गया था, जैसे कि अदालत ने स्पष्ट किया। यह साबित करने की आवश्यकता नहीं कि आरोपी ने वास्तव में आरोपित तरीके से टिप्पणी की थी।
क्लर्क के लिए गवाहों का ज्ञापन महत्वपूर्ण है, ताकि यह जांच सके कि चेतावनी विषय वस्तु में सही है या नहीं। बिना गवाहों के ज्ञापन के सामान्य आरोप पर्याप्त नहीं होते। नियोक्ता गवाहों की सुरक्षा का दावा नहीं कर सकता, भले ही उनके ज्ञापन से क्लर्क के साथ उनके बीच संघर्ष पैदा हो सकते हैं। एक ऐसा संघर्ष एक नियोक्ता को स्वीकार करना चाहिए, जो गवाहों के बयानों पर भरोसा करता है, जैसा कि डसेलडॉर्फ ArbG ने और ज्यादा कहा। विशेष रूप से यह नहीं दिखता कि उनके नाम के ज्ञापन से गवाहों को कोई विशिष्ट खतरा हो सकता है।
यह निर्णय दिखाता है कि एक चेतावनी को प्रभावी होने के लिए विभिन्न शर्तें पूरी करनी होंगी।
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