Définition et signification de « Working » dans le contexte juridique
Le terme « Working » ne dispose d’aucune définition juridique standardisée dans l’espace germanophone, mais il trouve de nombreuses applications dans différents contextes. En particulier en droit des contrats, droit du travail, droit des sociétés, droit d’auteur et droit fiscal, « Working » intervient comme élément de plusieurs notions juridiques et joue un rôle décisif. Dans les systèmes juridiques internationaux, notamment anglo-américains, « Working » est un terme couramment utilisé qui peut revêtir diverses significations selon le contexte. L’exposé suivant explique les différentes formes, interprétations et cadres juridiques de « Working » en droit allemand et international.
Working en droit du travail
Définition et qualification juridique en droit du travail
Dans le contexte du droit du travail, « Working » est fréquemment utilisé pour désigner l’activité professionnelle, la prestation de travail ou l’obligation de travailler. Des combinaisons telles que « Working Hours » (horaires de travail), « Working Conditions » (conditions de travail) et « Working Agreement » (accord de travail) sont régulièrement utilisées dans les contrats de travail ainsi que dans les conventions collectives et règlements internes.
Working Hours – Règles relatives au temps de travail
Selon la loi allemande sur le temps de travail (ArbZG), la durée du travail autorisée en Allemagne est légalement encadrée. Le terme « Working Hours » englobe le début, la fin et la localisation du temps de travail quotidien ainsi que les règles relatives aux pauses. Ceci s’avère particulièrement pertinent, par exemple, pour le travail en équipe, les modèles d’horaires flexibles ou le remote working, c’est-à-dire le travail mobile en dehors du lieu de l’entreprise. En comparaison européenne, la durée du travail est réglementée par la directive sur le temps de travail 2003/88/CE.
Working Conditions – Conditions de travail
Par « Working Conditions », on entend le cadre dans lequel l’activité professionnelle est fournie. Cela inclut la protection de la santé, la sécurité au travail, l’équipement des postes et l’égalité de traitement. La loi sur la protection du travail (ArbSchG) et la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) constituent les fondements juridiques contraignants à cet effet.
Formes de travail flexibles : Remote Working et télétravail
Avec la digitalisation, le remote working prend une importance croissante. Sur le plan juridique, il est notamment essentiel de respecter les prescriptions relatives à la protection du travail, ainsi que de fixer clairement les règles concernant le temps de travail, la responsabilité et la protection des données.
Working en droit des sociétés
Working Capital
Le terme « Working Capital » désigne l’actif circulant disponible à court terme d’une entreprise, notamment dans le cadre comptable et fiscal. On ne trouve pas de définition précise dans le Code de commerce allemand (HGB), mais le working capital est déterminant pour l’évaluation de la liquidité et la solvabilité d’une entreprise.
Working Interest
En droit des sociétés international, notamment dans les contrats relatifs à l’extraction de matières premières, « Working Interest » décrit la part, exprimée en pourcentage, qu’une entreprise détient dans la production, les coûts et les bénéfices. Les réglementations juridiquement contraignantes à ce sujet sont le résultat de contrats de droit privé à composante internationale, comme par exemple dans les Joint Operating Agreements.
Working en droit d’auteur et droit des brevets
Working (exploitation) des droits de propriété intellectuelle
En droit de la propriété industrielle, notamment en droit des brevets, « Working » signifie souvent l’« exploitation » d’un brevet. L’« obligation de travailler » impose au titulaire du brevet de mettre en valeur l’invention protégée de manière appropriée, conformément au droit de propriété intellectuelle. Une absence d’exploitation peut entraîner des conséquences juridiques particulières, telles que l’octroi d’une licence obligatoire ou la déchéance du brevet.
Conséquences en droit du travail et des sociétés dans le cadre du Work for Hire
Dans le domaine du droit d’auteur et de la protection des secrets d’affaires, « work for hire » est un terme internationalement reconnu qui décrit à qui – employeur ou donneur d’ordre – appartiennent les œuvres créées par l’employé ou le sous-traitant. En droit allemand, cette question est notamment réglée par la loi sur le droit d’auteur (§ 43 UrhG).
Working en droit fiscal
Traitement salarial et qualification fiscale
Les revenus issus du « Working » sont soumis à l’impôt sur le salaire ou sur le revenu conformément aux dispositions de la loi allemande sur l’impôt sur le revenu (EStG). S’agissant notamment des missions à l’étranger, du télétravail ou du remote working transfrontalier, des accords spécifiques existent pour éviter la double imposition.
Définition de l’établissement stable dans le cadre du travail international
Prestations de travail réalisées à l’étranger peuvent entraîner la création d’un établissement stable (§ 12 AO, directive sur l’établissement stable). Ceci est un critère majeur notamment lors de missions de longue durée (working abroad) ainsi que dans la qualification fiscale des postes de travail numériques.
Working en droit de la sécurité sociale
Conséquences en matière de cotisations
Les obligations de déclaration et de cotisation en droit de la sécurité sociale résultent principalement de l’assurance maladie, retraite, chômage et accident légales. Le terme « Working » joue un rôle dans la détermination des relations d’emploi et la répartition de la charge des cotisations, en particulier pour le « Gig Working » et les nouveaux modèles de travail numériques (travail sur plateformes).
Comparaison internationale du droit et working transfrontalier
Working Visa et règles de séjour
La base juridique du « Working » dans un contexte international repose sur des autorisations de travail et des dispositions en matière de séjour délivrées par l’État, telles que la loi sur l’immigration des travailleurs qualifiés ou les titres de séjour européens. Le statut légal des migrants travailleurs est déterminé, par exemple, par des catégories de visa telles que « Working Holiday », « Seasonal Working Visa » ou « Blue Card EU ».
Questions de droit des conflits de lois
En cas d’activités professionnelles transfrontalières, notamment dans le cadre du remote working, la question de la loi applicable se pose. Les règlements Rome I et Rome II de l’UE fournissent à cet égard des indications essentielles en matière de contrat de travail et de responsabilité délictuelle.
Risques juridiques et obligations liés au Working
Responsabilité et droit des contrats
L’accomplissement des obligations issues du contrat de travail dans le cadre du « Working » est une condition préalable aux droits à rémunération et à la survenance de responsabilités. Les manquements à l’obligation de prestation de travail peuvent conduire à des demandes de dommages-intérêts ou à des droits de résiliation.
Protection des données et confidentialité
En particulier dans le cadre du remote et du digital working, le traitement des données à caractère personnel est soumis au Règlement général sur la protection des données (RGPD) et à la loi fédérale sur la protection des données (BDSG). Les entreprises doivent ici mettre en œuvre des mesures de conformité et de protection.
Résumé
Le terme « Working » n’est pas défini par la loi allemande, mais il possède une importance pratique et juridique variée en tant que terme international. Sa mise en œuvre et ses implications juridiques concernent en particulier le droit du travail, le droit des sociétés, le droit fiscal, le droit de la sécurité sociale et également les aspects relatifs à la protection des données. La qualification juridique concrète de « Working » dépend toujours du contexte spécifique ainsi que des réglementations légales pertinentes et des accords internationaux.
Questions fréquemment posées
Une autorisation de travail doit-elle être demandée pour le Working en Allemagne ?
Pour exercer une activité professionnelle en Allemagne, il convient en principe de distinguer si la personne provient d’un État membre de l’UE/EEE ou d’un pays tiers. Les citoyens de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse n’ont pas besoin d’une autorisation de travail particulière, ils bénéficient de la liberté de circulation des travailleurs. L’accès à l’emploi est possible dans les mêmes conditions que pour les ressortissants allemands. Pour les ressortissants de pays tiers, il est en revanche nécessaire – à l’exception de certains cas, par exemple carte bleue européenne, hautement qualifiés ou stages spécifiques – de demander une autorisation de séjour avant de prendre un emploi, qui autorise explicitement l’exercice d’une activité professionnelle. La demande doit généralement être déposée auprès de la représentation diplomatique allemande du pays d’origine et l’autorisation est délivrée après examen approfondi et, le cas échéant, avec l’accord de l’Agence fédérale pour l’emploi. Le non-respect de ces obligations constitue une infraction administrative ou, en cas de travail dissimulé intentionnel, une infraction pénale.
Quelles sont les règles applicables en droit du travail pour le Working en Allemagne ?
Le droit du travail allemand s’applique en principe à tous les salariés dont la relation de travail est principalement exercée en Allemagne. Il réglemente notamment les horaires de travail, le salaire minimum légal, le droit aux congés, la protection contre le licenciement et la protection du travail. Les dispositions relevant du Code civil allemand (BGB), de la Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), de la Loi sur le temps de travail (ArbZG), de la Loi fédérale sur les congés payés (BUrlG) ainsi que de la Loi sur le salaire minimum (MiLoG) sont particulièrement pertinentes. La Loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG) et la Loi sur la protection de la maternité (MuSchG) s’appliquent également. Pour le Working, sont notamment en jeu la forme du contrat, la période d’essai, les contrats à durée déterminée ainsi que les conventions collectives (également dans l’hôtellerie, pour le travail saisonnier ou les minijobs).
Les rémunérations perçues lors du Working sont-elles soumises à l’assurance sociale obligatoire ?
L’obligation de cotiser à la sécurité sociale dépend de l’ampleur de l’activité exercée. En Allemagne, les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail sont soumis à l’obligation d’assurance maladie, dépendance, retraite, chômage et accident. Pour le Working également, l’assurance sociale obligatoire s’applique dès que l’activité ne relève pas du régime des emplois marginaux (minijob avec plafond de 538 euros par mois ou emploi à court terme de maximum trois mois par an). L’employeur doit régulièrement déclarer le salarié auprès des organismes de sécurité sociale et verser la part employeur et salarié. Des exceptions existent pour les stagiaires, élèves et étudiants, des règles spécifiques s’appliquent. En cas de violation, des amendes et des rattrapages de cotisations sont encourus.
Quelles sont les obligations fiscales en lien avec le Working en Allemagne ?
Toute activité exercée et rémunérée sur le territoire allemand impliquant un lieu de travail en Allemagne est en principe imposable. L’employeur est tenu de retenir l’impôt sur le salaire, la taxe de solidarité et, le cas échéant, la taxe d’église et de les reverser à l’administration fiscale. Chaque salarié reçoit un numéro d’identification fiscale nécessaire à l’inscription. Pour les travailleurs saisonniers ou en mission temporaire, la fiscalité à taux forfaitaire peut s’appliquer, sinon la retenue à la source régulière prévaut. Pour les travailleurs étrangers, l’accord de double imposition avec le pays d’origine peut aussi jouer un rôle. En fin d’année, une déclaration d’impôt sur le revenu peut être déposée volontairement, l’assujettissement obligatoire existe pour certaines situations, par exemple pour les salariés ayant plusieurs employeurs.
Comment les horaires de travail sont-ils réglementés par la loi lors du Working ?
La Loi sur la durée du travail (ArbZG) prévoit que la durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser huit heures, mais elle peut être portée à dix heures si, dans un délai de six mois, la moyenne de huit heures par jour n’est pas dépassée. Un repos de onze heures au moins doit être respecté entre deux périodes de travail. Pour les jeunes et certaines autres catégories de personnes (par exemple les femmes enceintes), des règles de protection renforcées s’appliquent. Le travail dominical est en principe interdit, sauf dérogations prévues par la loi, notamment dans l’hôtellerie-restauration ou pour le travail posté. Les règles sur les pauses sont également définies par la loi : pour un temps de travail dépassant six heures, une pause d’au moins 30 minutes est requise, et au-delà de neuf heures, au moins 45 minutes.
Qui est responsable en cas d’accident du travail lors du Working ?
En cas d’accident du travail, c’est l’assurance accident obligatoire qui s’applique, ses cotisations étant entièrement prises en charge par l’employeur. La couverture d’assurance vaut pendant le temps de travail et sur le trajet direct entre le domicile et le lieu de travail. L’employeur est tenu de déclarer immédiatement tout accident du travail à l’organisme compétent. Le salarié bénéficie d’un droit aux soins, à la rééducation et, en cas de séquelles permanentes, à une rente d’accidenté. Une faute grave ou un comportement intentionnel peut entraîner l’obligation de remboursement. Toute violation des règles de sécurité engage la responsabilité pénale et civile de l’employeur comme du salarié.
Qu’en est-il de la protection contre le licenciement lors du Working ?
La Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) protège les salariés, après la période d’essai et dès lors que l’entreprise compte plus de dix employés, contre le licenciement ordinaire, sauf motif personnel, comportemental ou économique justifié. Pour les contrats à durée déterminée ou d’une durée inférieure à six mois, la protection contre le licenciement est limitée ou inexistante. Des règles spécifiques s’appliquent aux femmes enceintes, aux parents en congé parental, aux personnes handicapées et aux membres du comité d’entreprise. Le délai de préavis légal pour les salariés est de quatre semaines pour le 15 ou la fin du mois, pour l’employeur il dépend de l’ancienneté et peut être plus long. En cas de licenciement abusif, il est possible d’intenter un recours devant le tribunal du travail.
