Travail

Work – Définition juridique et analyse approfondie

Le terme « Work » (fr. « travail » ou « œuvre ») revêt des significations variées dans différents domaines juridiques. Il occupe un rôle central notamment en droit du travail, en droit d’auteur, en droit des contrats ainsi qu’en propriété industrielle. La présente étude propose une analyse détaillée des facettes juridiques du terme « Work », avec un accent particulier sur les différents domaines juridiques pertinents du droit allemand et européen.

Définition du terme Work dans le contexte juridique

1. Work en droit du travail

1.1. Définition générale du travail

Au sens du droit du travail, « Work » désigne l’activité effectuée par une personne physique moyennant rémunération dans le but de créer une valeur économique, et ce dans le cadre d’une relation de travail. La définition juridique englobe à la fois le travail salarié (employés) et le travail indépendant (par exemple, freelance, prestataires de services).

1.2. Notion de salarié

Selon l’article 611a BGB, est considéré comme salarié celui qui, sur la base d’un contrat de droit privé, agit dans une dépendance personnelle et sous la direction de l’employeur, au service d’autrui, pour accomplir un travail déterminé par autrui. La distinction par rapport aux prestataires de services indépendants et aux entrepreneurs de travaux s’opère selon le degré de dépendance personnelle et l’intégration dans l’organisation de l’employeur.

1.3. Obligations issues de la relation de travail

L’obligation principale du salarié (« Work ») est d’accomplir l’activité prévue au contrat (obligation de travail). Cette obligation correspond à celle de paiement du salaire par l’employeur. Le non-respect de l’obligation de travail peut entraîner des conséquences juridiques telles que des avertissements ou un licenciement.

2. Work en droit du contrat d’entreprise

2.1. Œuvre (articles 631 et suivants BGB)

En droit du contrat d’entreprise, « Work » désigne l’ouvrage à réaliser ou le service à fournir. Conformément à l’article 631 BGB, l’entrepreneur s’engage à créer un ouvrage déterminé, tandis que le client doit payer la rémunération convenue. La prestation d’ouvrage se distingue de la prestation de travail salarié principalement par l’exigence d’un résultat (soit un ouvrage concret) et non d’une simple activité.

2.2. Droits et obligations dans le contrat d’entreprise

• Garantie de résultat : L’entrepreneur doit fournir un résultat déterminé, et pas seulement une activité.
• Droits à la garantie : En cas de défauts, le client dispose notamment d’un droit à la réparation, à la réduction du prix, à la résiliation et à des dommages-intérêts (articles 634 et suivants BGB).
• Réception de l’ouvrage : La réception de l’ouvrage est une condition centrale de l’exigibilité du paiement.

2.3. Distinction avec le contrat de services et le contrat de travail

Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de services (qui porte sur une activité) par la réussite du résultat attendu, et du contrat de travail par l’absence de pouvoir hiérarchique supérieur.

3. Work en droit d’auteur

3.1. Notion d’œuvre (article 2 UrhG)

Au sens du droit d’auteur, « Work » (fr. : œuvre) désigne une création intellectuelle personnelle, présentant un certain degré d’originalité et marquée d’une touche individuelle. Sont protégés notamment les œuvres littéraires, musicales, artistiques, cinématographiques ainsi que les programmes informatiques.

3.2. Objet de la protection et droits

• Durée de protection du droit d’auteur : En général 70 ans après le décès de l’auteur (article 64 UrhG).
• Droits patrimoniaux exclusifs : L’auteur détient le droit de reproduction, de diffusion et de communication au public de son « Work » (articles 15 et suivants UrhG).
• Droit à la paternité de l’œuvre et à la protection contre la déformation : Le droit moral de l’auteur (article 13 UrhG).

3.3. Différence avec les modèles d’utilité et les brevets

Les inventions techniques ne sont pas protégées comme « Work » au sens du droit d’auteur, mais peuvent l’être par le droit des brevets ou des modèles d’utilité.

4. Work en propriété industrielle

4.1. Droits de propriété industrielle

Dans le contexte de la propriété industrielle, « Work » désigne notamment les résultats d’une activité créatrice pouvant faire l’objet d’une protection par marque, brevet, dessin ou modèle ou modèle d’utilité. Les conditions de protection et l’étendue des droits varient selon chaque droit.

4.2. Inventions de salariés

Lorsqu’un « Work » sous la forme d’une invention est créé dans le cadre d’une relation de travail, les dispositions de la loi sur les inventions de salariés (ArbnErfG) s’appliquent. Les droits sur l’invention peuvent être revendiqués par l’employeur, moyennant une rémunération adéquate pour le salarié.

5. Dimension internationale du Work

5.1. Droit européen et international

Les règles relatives au terme « Work » sont fortement influencées par des conventions internationales (par ex. la Convention de Berne pour la protection des œuvres littéraires et artistiques) et des directives européennes (par ex. directive InfoSoc sur le droit d’auteur).

5.2. Droit des conflits de lois

En cas de prestations de travail ou d’ouvrage transfrontalières, le droit international privé s’applique (par exemple, Règlement Rome I pour les relations contractuelles).

Résumé et perspectives

Le terme « Work » recouvre en droit une multitude de notions, qui varient en fonction du domaine juridique considéré. En droit du travail, la notion de salarié et l’obligation de travail y afférente prédominent, tandis qu’en droit du contrat d’entreprise, « Work » renvoie au résultat à atteindre. En droit d’auteur, « Work » désigne la création intellectuelle protégée. La propriété industrielle étend le terme aux œuvres industrielles et inventions. Compte tenu de cette complexité, une définition précise basée sur les dispositions légales applicables est nécessaire dans chaque cas particulier.

Remarque : L’évaluation et la qualification juridiques précises du terme « Work » dépendent toujours du contexte et du domaine juridique concernés. Cela doit être pris en compte lors de l’interprétation des droits et obligations juridiques.

Questions fréquemment posées

Quelles sont les dispositions légales applicables à la période d’essai en droit du travail allemand ?

La période d’essai est régie en droit du travail allemand principalement par l’article 622 alinéa 3 du Code civil allemand (BGB). Pendant la période d’essai, qui peut durer au maximum six mois, la relation de travail peut être résiliée par l’une ou l’autre partie avec un préavis de deux semaines. La durée exacte de la période d’essai peut être librement convenue dans le contrat de travail, mais ne doit pas dépasser la durée maximale. Les mêmes conditions de travail s’appliquent en principe durant la période d’essai que pour le reste de la relation de travail. Toutefois, la protection contre le licenciement selon la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) n’est généralement pas applicable, car elle ne prend effet qu’après six mois d’ancienneté. Il existe des exceptions, notamment en cas de discrimination ou de violation de la loi sur la protection de la maternité ou de la loi sur l’égalité de traitement (AGG). Pendant la période d’essai, le salarié a droit au maintien du salaire en cas de maladie, à condition que la relation de travail existe depuis plus de quatre semaines (§ 3 EFZG). Il faut également noter que la prolongation de la période d’essai au-delà de six mois n’est pas autorisée. La convention d’une période d’essai n’est pas obligatoire, elle peut donc être omise.

Quels sont les modèles de temps de travail autorisés en droit allemand et comment sont-ils réglementés ?

La loi allemande sur le temps de travail (ArbZG) définit les durées de travail admissibles et impose le respect de certaines limites tant aux employeurs qu’aux salariés. Le modèle classique est le temps plein, généralement 40 heures par semaine réparties sur cinq jours ouvrables. Il existe aussi le temps partiel, dont le cadre juridique est fixé en particulier par la loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG), qui accorde aux salariés un droit à la réduction de leur temps de travail. Il existe en outre des modèles d’horaire flexible, où le salarié peut organiser ses heures dans certaines limites ; toutefois, la durée maximale de travail par jour (huit heures, pouvant aller jusqu’à dix heures sous conditions selon l’article 3 ArbZG) et la réglementation des pauses (art. 4 ArbZG) doivent être respectées. Le travail de nuit et le travail posté font l’objet de règles spécifiques de protection (articles 6-7 ArbZG). Dans le modèle du temps de travail basé sur la confiance, aucune durée précise n’est enregistrée, mais l’employeur doit malgré tout veiller au respect des dispositions légales. Les modèles de temps de travail doivent toujours respecter les dispositions du droit du travail et, en cas de relations de travail soumises à une convention collective, celles-ci s’appliquent également.

Quelles sont les règles juridiques concernant la limitation dans le temps des contrats de travail ?

La limitation dans le temps des contrats de travail en Allemagne est régie par la loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG). On distingue la limitation avec et sans motif valable. Une limitation sans motif, conformément à l’article 14 alinéa 2 TzBfG, est permise pour une durée maximale de deux ans et ne peut être renouvelée que trois fois au maximum. Les salariés employés pour la première fois peuvent être embauchés sur cette base à condition qu’il n’existe pas déjà une relation de travail antérieure avec le même employeur. La limitation avec motif valable est en principe illimitée dans le temps, à condition qu’il existe des raisons légales précises, telles qu’un besoin temporaire ou le remplacement d’un autre salarié (article 14 alinéa 1 TzBfG). Des règles particulières s’appliquent aux travailleurs âgés et en cas de conventions collectives, lesquelles peuvent prévoir des dispositions dérogatoires. À l’expiration de la période, la relation de travail prend fin automatiquement, sans qu’une résiliation soit nécessaire. Si la limitation dans le temps est invalide, la relation de travail est considérée comme étant à durée indéterminée. Il est important que la durée de la limitation ainsi que son motif soient consignés par écrit dans le contrat (article 14 alinéa 4 TzBfG).

Quels sont les droits et obligations des salariés en matière de congés selon le droit allemand ?

Le droit aux congés en Allemagne est principalement régi par la loi fédérale sur les congés payés (BUrlG). Tout salarié a droit à des congés payés annuels, qui, pour une semaine de six jours travaillés, correspondent à au moins 24 jours ouvrables par an et, pour une semaine de cinq jours, à au moins 20 jours ouvrables. Les conventions collectives, accords d’entreprise ou contrats de travail peuvent prévoir des droits plus étendus. Le droit à la totalité des congés naît après six mois d’ancienneté, avant ce délai il existe un droit proportionnel. Les souhaits du salarié en matière de congés doivent être pris en compte sauf contraintes impérieuses de l’entreprise ou souhaits prioritaires d’autres salariés pour des raisons sociales (§ 7 BUrlG). L’employeur ne peut normalement ni imposer, ni refuser unilatéralement un congé. L’indemnisation des congés est possible seulement si le salarié ne peut pas prendre tout ou partie de ses congés en raison de la fin du contrat. Les jours de maladie pendant les congés ne sont pas déduits du solde de congés s’ils sont justifiés par un certificat médical (§ 9 BUrlG). Les congés doivent en principe être pris dans l’année civile en cours et ne peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante qu’en cas de nécessité impérieuse pour des raisons professionnelles ou personnelles (§ 7 alinéa 3 BUrlG).

Dans quels cas une action en contestation de licenciement est-elle judicieuse et quelle est sa procédure juridique ?

Une action en contestation de licenciement est pertinente lorsqu’un salarié conteste la validité d’un licenciement prononcé par l’employeur, par exemple en raison d’un défaut de justification sociale, d’erreurs formelles ou de violation de la protection particulière contre le licenciement (par exemple, protection des femmes enceintes ou des représentants du personnel). L’action doit être introduite dans un délai de trois semaines après réception de la notification écrite auprès du tribunal du travail compétent (§ 4 loi sur la protection contre le licenciement – KSchG). Passé ce délai, le licenciement est considéré comme valide. Au cours de la procédure, le tribunal vérifie notamment le respect des délais de préavis, l’existence des motifs de licenciement et, le cas échéant, la protection particulière contre le licenciement. Les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté et travaillant dans des entreprises de plus de dix salariés bénéficient de la protection générale contre le licenciement (§ 1 KSchG). Au cours de la procédure, un accord (indemnité) ou un jugement (réintégration ou constatation de la fin de la relation de travail) peuvent être prononcés. Il est important de noter qu’en cas de succès de l’action, le salarié doit s’attendre à réintégrer son poste, sauf accord contraire.

Quelles sont les dispositions légales relatives à la protection de la maternité et à l’allocation parentale ?

La protection de la maternité est régie par la loi sur la protection de la maternité (MuSchG) et vise à protéger les femmes enceintes et les jeunes mères contre les risques professionnels, les pertes financières et la perte de leur emploi. Parmi les mesures centrales figurent l’interdiction de travailler six semaines avant et huit semaines après l’accouchement (douze semaines en cas de naissance prématurée ou multiple, § 3 MuSchG). Pendant cette période, la salariée a droit à l’allocation de maternité et à un complément salarial de l’employeur (§ 19 MuSchG). Une interdiction de licenciement s’applique (§ 17 MuSchG), de la grossesse jusqu’à quatre mois après la naissance. L’allocation parentale est régie dans les articles 1 et suivants de la loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental (BEEG) et peut être demandée par les mères et les pères qui s’occupent eux-mêmes de leur enfant après la naissance et ne travaillent pas ou pas à temps plein. Le montant dépend du revenu net antérieur et s’élève à au moins 300 euros et au plus 1 800 euros par mois. Le congé parental, durant lequel il existe également une protection contre le licenciement, peut être pris jusqu’à trois ans. Pendant ce temps, il existe un droit au retour à des conditions de travail comparables. La demande de congé parental doit être présentée par écrit au moins sept semaines avant le début du congé (§ 16 BEEG).

Quels droits ont les salariés en cas de maladie et quelles obligations envers l’employeur ?

En cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, les droits et obligations des salariés et des employeurs sont principalement régis par la loi sur la poursuite du paiement du salaire (EFZG). Les salariés sont tenus d’informer immédiatement l’employeur de l’incapacité de travail et de sa durée prévisible (§ 5 al. 1 EFZG). Si la maladie dure plus de trois jours calendaires, un certificat médical doit être présenté au plus tard le jour ouvrable suivant. L’employeur est tenu de payer le salaire jusqu’à six semaines, sous réserve que la relation de travail existe depuis au moins quatre semaines (§ 3 EFZG). En cas d’incapacité de travail plus longue, la caisse d’assurance maladie prend le relais en versant des indemnités journalières. Le salarié doit s’abstenir de tout comportement nuisant à la guérison. Les absences longues ou répétées peuvent, sous certaines conditions strictes, constituer un motif de licenciement personnel, notamment si une procédure de réintégration échoue (§ 167 al. 2 SGB IX). Les jours de maladie ne sont pas déduits du solde de congés, sous réserve de la présentation d’un certificat médical (§ 9 BUrlG). En cas de soupçon d’abus, l’employeur peut demander un contrôle médical. Si une maladie infectieuse est suspectée, une obligation de déclaration s’applique conformément à la loi sur la protection contre les infections (IfSG).