Notion et définition des temps d’arrêt
Les temps d’arrêt désignent les périodes pendant lesquelles un salarié, une machine ou une unité de production entière n’est pas disponible pour l’exécution du travail ou la production, en raison de nécessités opérationnelles ou d’autres motifs. D’un point de vue juridique, cette notion est complexe car les temps d’arrêt peuvent concerner à la fois le droit du travail, le droit social, le droit civil ainsi que le droit public. Dans le contexte du droit du travail, le terme “temps d’arrêt” se réfère généralement aux périodes d’empêchement de travail, tandis que dans d’autres domaines, comme le droit des contrats d’entreprise, cela peut désigner des retards d’exécution dus à des interruptions de production ou d’exploitation non couvertes.
Temps d’arrêt dans la relation de travail
Qualification en droit du travail et maintien du salaire
Dans le cadre d’une relation de travail, les temps d’arrêt représentent souvent des périodes pendant lesquelles le salarié ne peut ou n’est pas autorisé à exécuter sa prestation de travail. Cette situation peut résulter, par exemple, d’une maladie (§ 3 EFZG), d’un congé maternité (§ 3 MuSchG), d’une incapacité de travail, de congés payés (§ 1 BUrlG), du chômage partiel ou d’un arrêt de production de l’entreprise.Maintien du salaire pendant les temps d’arrêt : En principe, en droit du travail, s’applique le principe “pas de travail, pas de salaire” (§ 326 al. 1 BGB). Toutefois, il existe des exceptions notables, prévoyant un maintien du salaire pendant les temps d’arrêt. Les plus importantes sont :
- Temps d’arrêt pour cause de maladie (§ 3 Loi sur le maintien de la rémunération – EFZG)
- Temps d’arrêt pour raisons économiques (par exemple manque de travail, § 615 BGB)
- Temps d’arrêt dus à des interdictions légales d’emploi (Protection de la maternité, § 18 MuSchG)
- Congé exceptionnel et autres empêchements temporaires (§ 616 BGB, sauf clause contractuelle contraire)
Chômage partiel et arrêt de travail
Un cas d’application particulier concerne l’arrêt de travail dans le cadre du chômage partiel. Il y a chômage partiel lorsque l’employeur réduit l’horaire de travail habituel de l’entreprise en raison d’une forte baisse d’activité entraînant une perte de salaire (§ 95 SGB III). Il en résulte, pour les salariés concernés, un temps d’arrêt du fait que tout ou partie du temps de travail n’est pas effectué. La perte de salaire peut, sous certaines conditions, être compensée par l’allocation de chômage partiel (§ 96 et suivants SGB III).
Droits de co-détermination et obligations pendant les temps d’arrêt
Les temps d’arrêt pour raisons économiques sont soumis aux droits de co-détermination du comité d’entreprise conformément à l’§ 87 al. 1 BetrVG. Les règles concernant la documentation du temps de travail et les obligations de déclaration auprès des organismes de sécurité sociale et des autorités sont également pertinentes.
Temps d’arrêt en droit social et en droit de la sécurité sociale
Les temps d’arrêt revêtent une importance centrale en droit de la sécurité sociale, notamment en ce qui concerne l’assurance retraite et l’assurance chômage :
- Assurance retraite : Les temps d’arrêt peuvent être pris en compte comme des « périodes assimilées » (§ 58 SGB VI) pour le calcul de la retraite, lorsqu’un droit au maintien du salaire, à une indemnité de maladie ou à d’autres prestations de remplacement de salaire existe pendant cette période.
- Assurance chômage : Les périodes d’arrêt de travail non imputables au salarié peuvent être pertinentes pour le droit aux allocations chômage (§ 150 SGB III).
De plus, dans l’assurance accidents du travail, les temps d’arrêt liés au travail sont pris en compte dans les mesures de réinsertion et pour le calcul de l’indemnité journalière d’accident.
Temps d’arrêt en droit des contrats d’entreprise, en droit locatif et dans le contexte commercial
Droit des contrats d’entreprise
En droit des contrats d’entreprise, tel que prévu par le Code civil allemand (BGB), des temps d’arrêt surviennent lorsque le prestataire accumule un retard dans l’exécution de l’ouvrage pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ou lorsque la prestation devient temporairement impossible (§§ 286, 275 et suivants BGB). Cela peut soulever des questions de droits à indemnisation ou de prolongation des délais.
Si, par exemple, la production est interrompue par des circonstances indépendantes de la volonté du fabricant (appelées force majeure), des temps d’arrêt peuvent survenir sans faute et donner lieu à des prestations compensatoires réciproques entre les parties contractantes.
Droit locatif
Les temps d’arrêt sont également pertinents en droit locatif. Si un équipement de production loué ou un bien immobilier loué devient inutilisable en raison de défauts, le locataire peut faire valoir une réduction de loyer (§ 536 BGB). De même, le locataire peut prétendre à une indemnisation ou à une exécution de remplacement à la suite des temps d’arrêt.
Point de vue opérationnel et industriel
Dans un contexte industriel, les temps d’arrêt désignent généralement des interruptions significatives dans l’utilisation d’équipements ou d’installations, ayant une importance économique. Ces temps d’arrêt peuvent être dus à des pannes techniques, à l’absence de personnel ou à des opérations de maintenance. En droit civil, cela peut entraîner des droits à indemnité ou des questions de responsabilité, dès lors que l’arrêt résulte d’un défaut d’entretien ou d’un manquement aux obligations de l’exploitant sur le produit (voir Loi sur la responsabilité du fait des produits défectueux).
Aspects fiscaux des temps d’arrêt
En droit fiscal, les temps d’arrêt sont généralement pertinents dans le cadre de la déduction des charges d’exploitation (par exemple pour l’utilisation non productive des installations ou des stocks pendant une interruption d’activité) ainsi que pour la répartition de la TVA.
Réglementations spéciales publiques, obligations de déclaration et documentation
Des dispositions légales imposent dans certains cas la saisie et la déclaration des temps d’arrêt aux autorités publiques. Sont notamment concernés :
- Obligations de documentation selon la loi sur le temps de travail (ArbZG)
- Déclaration du chômage partiel auprès de l’Agence fédérale pour l’emploi (§ 99 SGB III)
- Instructions de documentation dans les domaines de la sécurité au travail et de la santé (Loi sur la protection de la maternité, Loi sur la protection contre les infections)
Responsabilité et indemnisation en cas de temps d’arrêt
La responsabilité au titre des temps d’arrêt se détermine en principe en fonction du dommage prouvé et selon les règles contractuelles ou légales applicables. Il convient de distinguer si le temps d’arrêt résulte d’une faute propre (ouvrant potentiellement un droit à réparation) ou de force majeure (exclusion de la responsabilité). Les parties peuvent préciser leur responsabilité à l’égard des temps d’arrêt par des clauses contractuelles étendues, notamment au sein des contrats de services et d’entretien (par exemple, des “Service Level Agreements”).
Importance des temps d’arrêt dans la jurisprudence
Il existe une abondante jurisprudence de la Cour suprême fédérale concernant les temps d’arrêt, en particulier dans le contexte du maintien du salaire, du chômage partiel, de la prise en charge du risque en cas de perturbations d’exploitation et des droits à indemnisation en raison d’une violation contractuelle ou de réduction.
Résumé
Les temps d’arrêt constituent une notion centrale en droit du travail, en droit social, en droit civil et en droit public. Leur appréciation juridique dépend du contexte – ils peuvent impliquer des droits au maintien du salaire, des prestations sociales, des droits à réduction ou à indemnisation en matière locative ou de contrats d’entreprise, ainsi que des conséquences fiscales ou en matière de documentation. Une évaluation précise des temps d’arrêt exige l’examen des bases légales applicables, des contrats pertinents et de la jurisprudence récente.
Questions fréquemment posées
L’employeur est-il responsable des temps d’arrêt dus à des pannes techniques sur le lieu de travail ?
D’un point de vue juridique, en cas de temps d’arrêt dus à des pannes techniques, comme une panne de serveur ou d’équipement, se pose la question de savoir si l’employeur demeure tenu de maintenir la rémunération. En principe, l’employeur assume ce que l’on appelle le risque d’exploitation, conformément à l’§ 615, phrase 3 BGB. Cela signifie que les temps d’arrêt, qui ne sont pas causés par une faute du salarié mais par des circonstances internes à l’entreprise, ne doivent pas porter préjudice au salarié. En cas de panne technique rendant le travail impossible, le salarié conserve en principe son droit au salaire ou à la rémunération. Cela ne s’applique cependant pas si le salarié est responsable de la panne, par exemple en utilisant mal le matériel. L’étendue de la responsabilité de l’employeur peut être précisée via des conventions collectives, accords collectifs ou accords d’entreprise.
Quelles sont les obligations de déclaration en cas d’arrêt maladie ?
En cas de temps d’arrêt pour maladie, le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur de son incapacité de travail et de sa durée prévisible (§ 5 al. 1 Loi sur le maintien de la rémunération). Cette information doit être donnée sans retard injustifié, au plus tard au début du premier jour d’absence. Si l’incapacité dure plus de trois jours calendaires, un certificat médical doit être présenté au plus tard le quatrième jour, l’employeur pouvant toutefois en exiger la présentation plus tôt. En cas de manquement à la communication ou à la présentation du certificat dans les délais, cela peut entraîner un avertissement ou des conséquences disciplinaires telles qu’une réduction du salaire.
Le salarié doit-il rattraper les temps d’arrêt ?
Le rattrapage des temps d’arrêt dépend principalement de l’évaluation juridique de la cause. Lorsque le temps d’arrêt est imputable au salarié, par exemple pour absence injustifiée, l’employeur peut en principe exiger que le temps perdu soit rattrapé. En cas de temps d’arrêt causé par l’employeur ou par des circonstances liées à l’entreprise, il n’existe généralement aucune obligation de rattrapage. Une telle obligation ne naît que si elle est expressément prévue par le contrat de travail, un accord d’entreprise ou une convention collective. Sans disposition en ce sens, l’employeur ne peut pas exiger de rattrapage.
Dans quels cas le salarié perd-il son droit à rémunération pendant les temps d’arrêt ?
Le salarié perd en principe son droit à rémunération lorsqu’il est responsable du temps d’arrêt, par exemple pour absence injustifiée, abandon de poste ou incapacité de travail provoquée intentionnellement. Cela peut aussi résulter de l’application d’un délai de forclusion légal, ou encore si le salarié tarde à déclarer son incapacité de travail et que l’employeur subit un préjudice de ce fait. Pour les temps d’arrêt justifiés, comme en cas de maladie ou d’arrêt pour raisons économiques sans faute du salarié, le droit à rémunération est toutefois en principe maintenu.
Quelles obligations de documentation existent en rapport avec les temps d’arrêt ?
Employeurs et salariés sont soumis à certaines obligations de documentation concernant les temps d’arrêt. Les employeurs doivent consigner correctement les horaires de travail, les absences et leurs motifs (§ 16 al. 2 ArbZG, § 17 MiLoG), pour pouvoir fournir la preuve en cas de litige, notamment en ce qui concerne le maintien du salaire ou le contrôle du temps de travail par les autorités. Les salariés doivent notamment présenter les certificats correspondants (par exemple, certificat médical d’incapacité de travail) en cas de temps d’arrêt pour maladie, et satisfaire immédiatement à toute obligation d’information. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des conséquences disciplinaires, telles qu’un avertissement ou une réduction de salaire.
Existe-t-il une différence de traitement des temps d’arrêt en télétravail et sur site ?
D’un point de vue légal, il n’existe pas de différence quant au traitement des temps d’arrêt, que le salarié travaille à distance ou sur le site de l’entreprise. Même en télétravail, l’employeur supporte le risque d’exploitation, dès lors que le temps d’arrêt est causé par des circonstances internes à l’entreprise (par exemple, panne système ou problèmes IT du côté de l’employeur). Si, toutefois, la prestation de travail est rendue impossible pour des raisons relevant de la sphère du salarié (par exemple, panne de courant à domicile ou problèmes d’Internet), le droit au salaire peut disparaître, à moins qu’un rattrapage ne soit possible. Les dispositions du contrat de travail, les directives de télétravail ou les accords d’entreprise sont ici déterminants.
Quels sont les droits à compensation en cas de temps d’arrêt imposé (par exemple, chômage partiel) ?
En cas de temps d’arrêt imposés en raison de fluctuations conjoncturelles, comme le chômage partiel, des règles spécifiques du droit social s’appliquent. Les salariés concernés ont en principe droit à l’allocation de chômage partiel conformément aux §§ 95 et suivants SGB III. Celle-ci est versée par l’Agence fédérale pour l’emploi et compense une partie de la perte de salaire résultant de la réduction du temps de travail. La condition est que les temps d’arrêt résultent d’une forte baisse d’activité due à des raisons économiques ou à un événement inévitable, et que l’employeur ait déclaré le chômage partiel en bonne et due forme dans les délais. Le droit à l’allocation de chômage partiel prime alors sur le droit au salaire pour les heures non travaillées pendant cette période.
Les temps d’arrêt peuvent-ils avoir une influence sur les droits à congés ou à rémunération ?
Les temps d’arrêt dus à l’incapacité de travail (ex. : maladie) sont, en application du § 9 BUrlG, considérés comme des jours ouvrés et ne réduisent donc pas le droit à congés. Il en va autrement, par exemple, pendant un congé sans solde ou durant un congé parental : dans ces cas, le droit à congés peut être réduit proportionnellement (§ 17 BEEG). Il en va de même pour le droit à la rémunération, qui peut, en cas d’arrêts non rémunérés prolongés, notamment en cas de suspension du contrat de travail, être réduit ou supprimé. Des dispositions particulières sont également prévues dans les conventions collectives et accords individuels.
