Société d’insertion par l’emploi

Définition et bases juridiques de la société de transition pour l’emploi

La notion Société de transition pour l’emploi désigne en Allemagne une structure relevant du droit du marché du travail et du droit des faillites, spécialisée dans la réinsertion temporaire, la qualification et le placement de salariés, notamment après des restructurations, fermetures d’entreprise ou faillites. Les sociétés de transition pour l’emploi interviennent généralement sous des formes juridiques spécifiques, principalement en tant que GmbH ou gGmbH (société à responsabilité limitée à but non lucratif), et exercent leurs missions dans le cadre de dispositions légales spécifiques.

L’objectif est d’éviter le chômage par la poursuite temporaire de l’emploi et de favoriser la réintégration sur le marché du travail régulier.

Qualification juridique de la société de transition pour l’emploi

Cadre juridique en droit du travail

Les sociétés de transition pour l’emploi doivent être traitées conformément aux dispositions du droit du travail allemand. La relation de travail entre le salarié et la société de transition pour l’emploi est généralement régie par ce que l’on appelle un contrat tripartite comprenant les éléments suivants :

• Fin de la relation de travail précédente avec l’ancien employeur, souvent sur la base d’un plan social et d’une participation volontaire.
• Signature d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée auprès de la société de transition pour l’emploi dans des conditions facilitées selon le § 110 SGB III (Code social, livre III).
• Mesures d’accompagnement, notamment des actions de qualification, de reconversion et d’aide à la recherche d’emploi, favorisant la réinsertion sur le marché du travail régulier.

Aspects du droit social

Les sociétés de transition pour l’emploi sont soumises en particulier aux dispositions du Code social. Selon le § 216a SGB III, des prestations de l’assurance chômage (allocation de transition, prestations de transfert) peuvent être demandées lorsque les salariés intègrent la société de transition pour l’emploi dans le cadre d’un plan social. Cela inclut :

• Droit à l’allocation de transition, versée pour une durée maximale de 12 mois.
• Droit à des mesures de qualification, soutenues par exemple par l’agence pour l’emploi.
• La condition préalable est la conclusion d’un plan social ou de transfert entre l’employeur et le comité d’entreprise, conformément au § 111 et suivants de la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG).

Bases du droit des sociétés

Les sociétés de transition pour l’emploi sont, dans la pratique, créées sous différentes formes juridiques (généralement GmbH ou gGmbH) afin de répondre aux exigences liées aux risques et à l’organisation. Elles sont souvent soutenues par les entreprises cédantes, les comités d’entreprise et/ou des acteurs publics régionaux. Les modalités de fondation ainsi que les droits et obligations de la direction sont régis par la loi sur les GmbH ainsi que par le contrat de société concerné.

Champs d’application et rôle dans le droit du travail allemand

Pertinence lors des restructurations et procédures d’insolvabilité

Les sociétés de transition pour l’emploi constituent des instruments essentiels pour amortir les licenciements collectifs, notamment lors de fermetures d’entreprise, d’externalisations ou de procédures d’insolvabilité. Elles offrent aux salariés concernés la possibilité d’être maintenus dans l’emploi pendant une période définie, tout en bénéficiant d’un accompagnement individualisé en matière de recherche d’emploi, de formation continue et de reconversion.

L’intégration dans un plan social ainsi que l’accompagnement par des mesures de transfert sont alors juridiquement pertinents. En procédure d’insolvabilité, la société de transition pour l’emploi constitue fréquemment une « société de transfert » au sens du § 216b SGB III.

Distinction par rapport à d’autres formes de sociétés

Les sociétés de transition pour l’emploi se distinguent notamment des sociétés d’intérim et des cabinets de recrutement classiques. Alors que ces derniers poursuivent des intérêts commerciaux orientés vers le marché, l’objectif des sociétés de transition pour l’emploi est le passage temporaire entre deux emplois avec accompagnement à la qualification. D’un point de vue juridique, il existe des différences en matière d’obligations d’assurance sociale, de structuration des contrats de travail et de possibilités de subventionnement.

Financement et possibilités de subvention

Sources de financement

Les sociétés de transition pour l’emploi sont régulièrement financées par différentes sources :

• Contribution obligatoire de l’entreprise cédante, notamment dans le cadre des négociations sur le plan social (§ 112 BetrVG).
• Fonds publics, notamment issus de l’assurance chômage (allocation de transition).
• Fonds du Fonds social européen (FSE) ou de programmes régionaux.

Conditions de subvention et obligations de participation

Les conditions et exigences d’accès à la subvention sont fixées par les §§ 110 et suivants, ainsi que 216a et suivants du SGB III. Les conditions habituelles sont :

• Plan social valable incluant un accord de transfert,
• Accord du comité d’entreprise,
• Utilisation de la subvention à des fins liées au marché du travail (notamment qualification, accompagnement et placement).

Le salarié s’engage à participer activement aux mesures d’intégration de la société de transition pour l’emploi ; à défaut, la subvention peut être supprimée.

Conséquences, droits et obligations pour salariés et employeurs

Droits et obligations des salariés

En intégrant une société de transition pour l’emploi, les salariés concluent un nouveau contrat de travail qui leur confère des droits et obligations spécifiques. Les points essentiels sont :

• Droit à une rémunération régulière, généralement alignée sur l’allocation de transition,
• Obligation de participation active aux mesures de qualification et de placement,
• Lien contractuel selon le nouveau contrat de travail, mais toujours à durée déterminée.

Droits et obligations des employeurs

Les employeurs initiaux ont l’obligation d’informer et de participer à la création et au financement de la société de transition pour l’emploi, lorsque celle-ci fait partie d’un plan social. Ils sont également tenus de transmettre les informations nécessaires aux représentants du personnel.

Conclusion et synthèse

Les sociétés de transition pour l’emploi constituent, en droit du travail et en droit social allemands, un instrument spécialisé pour organiser les licenciements de façon socialement responsable, et promouvoir la qualification et les chances de placement. Leur création, leur financement et leur fonctionnement sont soumis à des cadres juridiques stricts relevant du droit du travail, du droit social, du droit des sociétés et du droit des faillites. Elles apportent ainsi une contribution importante à la sécurisation sociale et à la stabilisation du marché du travail lors de restructurations et en période de crise.

Questions fréquemment posées

Quelles sont les conditions légales que doivent remplir les sociétés de transition pour l’emploi ?

Les sociétés de transition pour l’emploi sont soumises en Allemagne à des cadres juridiques spécifiques, car elles servent d’instruments sur le marché du travail pour prévenir ou atténuer le chômage. Le choix de la forme judiciaire est fondamental : il s’agit généralement de gGmbH (sociétés à but non lucratif), d’associations ou de fondations. Les conditions juridiques découlent principalement des règles de droit social du troisième livre du Code social (SGB III). Les sociétés de transition pour l’emploi doivent être agréées en tant qu’opérateurs sur le marché du travail, ce qui nécessite une certification selon le § 178 SGB III. Une coopération étroite avec l’Agence fédérale pour l’emploi et les Jobcenters est en outre indispensable pour bénéficier de subventions. La loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) s’applique intégralement aux sociétés de transition pour l’emploi. Les salariés affectés bénéficient de la pleine protection du droit du travail, notamment la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG) et la loi sur le temps de travail (ArbZG). Les sociétés de transition pour l’emploi sont également soumises à la législation fiscale, en particulier concernant l’exigence de but non lucratif.

Comment les relations de travail sont-elles établies juridiquement au sein d’une société de transition pour l’emploi ?

Les relations de travail dans une société de transition pour l’emploi sont en principe des contrats de travail ordinaires soumis au droit du travail allemand. Les salariés reçoivent généralement des contrats à durée déterminée selon le § 14 de la loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG), la limitation étant souvent liée au projet et justifiée par des programmes de subvention publique. Les salariés bénéficient de la protection de toutes les lois pertinentes du travail, par exemple la loi sur le salaire minimum (MiLoG), la loi sur la protection de la maternité (MuSchG), la loi fédérale sur les congés (BUrlG) ou la loi sur les conventions collectives (TVG). Les règles de protection contre le licenciement doivent être respectées ; le plus souvent la sélection sociale (§ 1 alinéa 3 KSchG) et des exigences particulières concernant les contrats à durée déterminée s’appliquent en interne. Les contrats de travail doivent être conclus par écrit (§ 2 NachwG) et doivent expressément préciser la description du poste, l’horaire de travail, la rémunération et la durée du contrat.

Quelles sont les possibilités de financement prévues par la loi pour les sociétés de transition pour l’emploi ?

Les sociétés de transition pour l’emploi peuvent, conformément au Code social (notamment §§ 16 ss SGB II et §§ 216 ss SGB III), bénéficier de différents types d’aides. Il s’agit en particulier de subventions salariales versées par l’Agence fédérale pour l’emploi (aides à l’embauche), de fonds provenant du Fonds social européen (FSE) ainsi que de programmes spéciaux à l’échelle des collectivités ou des régions. Cependant, la loi impose que les fonds soient utilisés exclusivement et de manière vérifiable pour l’intégration et la qualification de personnes sans emploi. Les conditions et l’étendue de la subvention sont précisées dans les notifications d’aide ou d’octroi. L’utilisation des fonds doit faire l’objet d’une vérification stricte, dont le non-respect entraîne des conséquences juridiques, telles qu’un remboursement ou, dans le cas d’une fraude, des conséquences pénales (§ 264 StGB).

Quels sont les droits de codétermination du comité d’entreprise dans les sociétés de transition pour l’emploi ?

Les droits de codétermination du comité d’entreprise s’appliquent également dans les sociétés de transition pour l’emploi, conformément à la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG). Ceci concerne en particulier le droit à l’information et à l’audition (§§ 80, 82 BetrVG), le droit de codétermination concernant des mesures individuelles de gestion du personnel telles que les embauches, mutations et licenciements (§§ 99, 102 BetrVG), ainsi que les questions sociales comme la fixation des horaires de travail et des pauses (§ 87 BetrVG). Les comités d’entreprise peuvent contrôler le respect des lois de protection du travail, la mise en place de mesures de qualification et la protection de la santé. Cela vaut également que les rapports de travail soient temporaires ou financés par des fonds publics.

Quels risques de responsabilité pèsent sur la direction d’une société de transition pour l’emploi ?

La direction d’une société de transition pour l’emploi est exposée à de nombreux risques juridiques en matière de responsabilité. Outre la responsabilité civile générale des organes (§ 43 GmbHG, § 31 BGB), il faut accorder une attention particulière, au regard du droit social, à l’utilisation correcte des subventions. Une utilisation abusive peut entraîner des demandes de remboursement des bailleurs de fonds ou des suites pénales, notamment pour fraude aux subventions conformément au § 264 StGB. De plus, les violations des dispositions du droit du travail (par exemple, salaire minimum, enregistrement du temps de travail, règles de santé et sécurité) peuvent entraîner des conséquences civiles ou administratives. En cas d’insolvabilité, il existe une obligation de déposer la demande en temps opportun (§ 15a InsO) – le non-respect peut engager la responsabilité personnelle du dirigeant. Il est également impératif de respecter strictement le droit des associations à but non lucratif (pour les sociétés à but non lucratif) afin de ne pas mettre en péril l’avantage fiscal ni la reconnaissance de l’utilité publique.

Quelles règles s’appliquent à la fin de la relation de travail au sein d’une société de transition pour l’emploi ?

En cas de fin de la relation de travail, toutes les dispositions applicables du droit du travail doivent être respectées. Cela comprend la résiliation à échéance avec respect des délais légaux, conventionnels ou contractuels (§ 622 BGB), la résiliation extraordinaire (§ 626 BGB) ainsi que la fin des relations de travail à durée déterminée (§ 15 TzBfG). En cas de licenciement pour motifs économiques, la protection spéciale contre le licenciement, la procédure de consultation avec le comité d’entreprise et le cas échéant, la déclaration de licenciement collectif selon le § 17 KSchG doivent être respectées. De plus, toutes les parties doivent être informées en temps voulu et par écrit de la fin de la relation de travail (§ 623 BGB). À la fin d’un financement de projet, des règles transitoires particulières s’appliquent, notamment l’accès à des mesures de transfert ou à un accompagnement outplacement, si cela est prévu par contrat ou convention collective.

Quelles particularités en matière de protection des données s’appliquent aux sociétés de transition pour l’emploi ?

Les sociétés de transition pour l’emploi sont tenues de respecter tous les règlements en matière de protection des données, notamment le règlement général sur la protection des données (RGPD) et la loi fédérale sur la protection des données (BDSG). En raison de la coopération étroite avec les services publics et du traitement de données personnelles particulièrement sensibles (par exemple, parcours professionnel précédent ou données de santé), des exigences renforcées s’appliquent à la sécurité des données et à la documentation des traitements. Toute communication de données à l’agence fédérale pour l’emploi, aux Jobcenters ou aux bailleurs de fonds doit reposer sur une base légale, telle qu’un consentement ou une autorisation légale. Les sociétés de transition pour l’emploi sont tenues de désigner un délégué à la protection des données (§ 37 RGPD) dès lors que plus de 20 personnes sont régulièrement engagées dans le traitement automatisé de données. Elles doivent également garantir aux personnes concernées un droit d’accès complet et prendre des mesures techniques et organisationnelles pour assurer la sécurité des données.

Les sociétés de transition pour l’emploi sont-elles soumises au contrôle d’organismes externes ?

Oui, les sociétés de transition pour l’emploi sont soumises à plusieurs niveaux de contrôle externe. D’une part, l’agence fédérale pour l’emploi et les organismes bailleurs de fonds ont le droit de consulter tous les documents relatifs à l’utilisation des fonds publics et de procéder à des contrôles sur place. Des audits sont régulièrement conduits par des commissaires aux comptes ou des associations de contrôle (pour les associations et fondations), qui vérifient également le respect de la loi et des statuts. En matière d’assurance sociale, des contrôles sont effectués par les caisses de retraite allemandes quant au versement correct des cotisations sociales. Les violations des obligations de contrôle peuvent entraîner de lourdes conséquences juridiques, telles que le remboursement des fonds, des amendes ou, pour les entités fiscalement privilégiées, le retrait du statut d’utilité publique.