Service de permanence

Définition et classification du cas de disponibilité

Der Cas de disponibilité est un terme couramment utilisé dans le droit allemand, notamment dans le domaine du droit de la fonction publique, du droit de la sécurité et de la protection civile, ainsi que du droit du travail, où il joue un rôle important. Ce terme désigne généralement une situation concrète dans laquelle une personne – le plus souvent en raison d’obligations de service ou découlant du droit du travail – doit intervenir immédiatement pour prévenir des dommages à la sécurité publique, à la collectivité ou à un certain groupe de personnes. Les exigences juridiques et les conséquences du cas de disponibilité varient selon le domaine concerné.

Ce qui suit présente de manière détaillée les différents aspects du cas de disponibilité, y compris ses fondements légaux, son champ d’application, la distinction avec des termes voisins tels que service de garde et cas d’alerte, ainsi que les droits et obligations qui en découlent.

Fondements juridiques du cas de disponibilité

Réglementations en droit du travail

En droit du travail, le cas de disponibilité apparaît notamment en lien avec le service de garde et la prestation de travail qui y est liée. Selon l’article 7 de la Loi sur le temps de travail (ArbZG), l’organisation de périodes de disponibilité est expressément autorisée lorsqu’il existe des dispositions légales ou conventionnelles. Le cas de disponibilité est caractérisé dès qu’en dehors des horaires de travail habituels, un besoin d’intervention imprévu survient, exigeant une action immédiate du salarié.

En cas de survenance d’un cas de disponibilité pendant le service de garde, la personne concernée est tenue d’assumer immédiatement des tâches professionnelles. Le temps effectivement travaillé est considéré comme du temps de travail au sens de la loi sur le temps de travail. Cela a des conséquences directes sur la rémunération, les durées maximales de travail et les périodes de repos.

Droit de la fonction publique, droit de la police et protection civile

Im Droit de la fonction publique – notamment pour la police, les pompiers et la protection civile – le cas de disponibilité revêt une importance pratique considérable. Selon les lois régionales sur la fonction publique ainsi que les règlements de service de ces organisations, les agents sont obligés, en cas de survenance d’un cas de disponibilité, de prendre immédiatement leur service, dès lors que la sécurité de biens juridiques importants – en particulier l’intégrité physique, la vie et les biens – est menacée.

La loi sur la protection civile ainsi que les plans d’urgence des différents Länder définissent certains niveaux d’escalade. Le cas de disponibilité correspond souvent ici à une montée en vigilance avant le véritable cas d’alerte, où il est alors nécessaire de lutter contre un danger immédiat. La différence réside dans le fait que, dans le cas de disponibilité, il n’est pas encore nécessaire que les personnes soient sur place, mais elles doivent pouvoir prendre leur service à très court terme.

• Loi sur le temps de travail (ArbZG)
• Loi fédérale sur la fonction publique (BBG)
• Lois régionales sur la fonction publique
• Règlements de service de la police et lois sur les pompiers des Länder
• Lois de protection civile des Länder
• Conventions collectives du secteur public (par ex. TVöD-B, § 9)

Distinction du cas de disponibilité par rapport à des notions voisines

Service de garde versus cas de disponibilité

Le service de garde désigne une période déterminée sur le plan organisationnel, durant laquelle les salariés ou agents doivent rester disponibles en vue d’une éventuelle intervention. Le Cas de disponibilité représente l’événement concret qui déclenche effectivement l’intervention. Au cours d’un service de garde, un ou plusieurs cas de disponibilité peuvent se produire.

Contrairement au cas de disponibilité, le cas d’alerte désigne un danger imminent ou déjà survenu qui rend toute action supplémentaire indispensable. L’état d’exception désigne une situation spéciale encore plus grave, dans laquelle des mesures législatives particulières peuvent s’appliquer.

Dès qu’un cas de disponibilité survient, les forces disponibles sont tenues d’intervenir immédiatement. Tout manquement à cette obligation peut entraîner des conséquences en droit du travail ou en droit de la fonction publique, voire des mesures disciplinaires dans certains cas. Cela s’applique indépendamment du fait que le cas de disponibilité survienne durant ou en dehors des horaires habituels de service.

Droit à la rémunération et enregistrement du temps de travail

L’activité lors d’un cas de disponibilité est généralement considérée comme du temps de travail au sens des dispositions du droit du travail et du droit de la fonction publique. Cela ouvre un droit à rémunération, dont le montant peut varier en fonction de la convention collective ou du droit du service public applicable. L’enregistrement précis du temps de travail joue également un rôle décisif lors de la facturation ultérieure.

Exemples pratiques et champs d’application

Police, pompiers, services de secours

Dans la pratique, des cas de disponibilité surviennent régulièrement, en particulier dans la police, les pompiers et les services de secours. Outre les accidents, incendies et catastrophes naturelles, des événements majeurs ou présentant un intérêt pour la sécurité peuvent également déclencher un cas de disponibilité.

Hôpitaux et infrastructures critiques

Des cas de disponibilité sont également courants dans les hôpitaux et autres établissements d’infrastructures critiques. Le personnel médical doit pouvoir être opérationnel à court terme si nécessaire, par exemple en cas d’afflux massif de blessés.

Conséquences et implications du cas de disponibilité

Mesures disciplinaires et responsabilité

Quiconque ne remplit pas ses obligations d’intervention en cas de disponibilité risque des mesures au titre des règlements disciplinaires en vigueur. Dans des cas exceptionnels, une responsabilité (partielle) peut également être engagée, notamment si une action manquante ou retardée a entraîné des dommages considérables.

Dispositions protectrices en droit du travail

De nombreuses dispositions visent à protéger les salariés, notamment en ce qui concerne les durées maximales et minimales de repos. En cas de récurrence des cas de disponibilité, il convient de tenir compte avec soin de la charge qu’ils représentent pour les personnes concernées et de l’atténuer autant que possible par des mesures organisationnelles.

Références bibliographiques et sources complémentaires

• Loi sur le temps de travail (ArbZG)
• Loi fédérale sur la fonction publique (BBG)
• Lois régionales sur la fonction publique, lois sur la police et les pompiers des Länder
• Commentaire sur § 9 TVöD-B (Convention collective pour la fonction publique)
• Lois de protection civile des Länder

Conclusion

Le terme cas de disponibilité** constitue une figure juridique centrale dans divers domaines du droit allemand et a des implications pratiques majeures notamment dans la fonction publique, le droit du travail et la protection des infrastructures critiques. Les droits et obligations concernés sont définis par des dispositions légales, conventionnelles et internes, et le cas de disponibilité suppose toujours la nécessité d’une action rapide et appropriée. Une connaissance précise et un respect rigoureux des règles applicables sont d’une importance capitale pour les employeurs, les salariés et les institutions.

Questions fréquemment posées

Quelles sont les conditions juridiques requises pour ordonner un cas de disponibilité ?

Les conditions juridiques applicables à l’ordonnancement d’un cas de disponibilité découlent principalement de règles légales spécifiques, telles que l’article 35 alinéa 1 phrase 1 de la Loi sur le statut des fonctionnaires (BeamtStG) ou des dispositions pertinentes de la Loi fédérale sur la fonction publique (BBG), de la loi régionale sur la fonction publique ou encore du droit conventionnel (TVöD/TV-L). En principe, un cas de disponibilité ne peut être ordonné que s’il existe une nécessité professionnelle ou organisationnelle nécessitant la disponibilité permanente et l’engagement rapide des salariés ou agents. Il convient également de respecter en permanence les principes de proportionnalité et de nécessité : un cas de disponibilité ne peut être ordonné que dans la mesure où cela est indispensable à la continuité du service. Par ailleurs, les droits de participation du comité du personnel doivent être garantis (§ 75 al. 3 n° 1 BPersVG). Dans le secteur public, il est souvent nécessaire de formaliser l’ordre de disponibilité par une instruction écrite ou électronique précisant les modalités concrètes. Les employeurs ont également l’obligation d’informer les salariés en temps utile et de manière complète sur l’ordre donné, le début et la fin du cas de disponibilité ainsi que sur les obligations associées.

Le cas de disponibilité est-il soumis à des limites maximales de durée et quelles sont les sanctions en cas de dépassement ?

La législation sur le temps de travail (notamment la Loi sur le temps de travail – ArbZG pour les salariés, les décrets sur le temps de travail pour les fonctionnaires) ne prévoit pas de limites maximales absolues et uniformes pour toute l’Allemagne concernant la durée d’un cas de disponibilité, mais distingue clairement entre le temps de travail effectif et le temps de disponibilité. Le temps de disponibilité est généralement considéré comme du temps de travail et doit être pris en compte dans le calcul des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. En règle générale, la durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser 8 heures, au maximum 10 heures, à condition qu’une moyenne de 8 heures/jour sur six mois calendaires ou 24 semaines ne soit pas dépassée. Les violations de ces limites maximales constituent une infraction administrative au sens de l’article 22 ArbZG et peuvent être sanctionnées par une amende allant jusqu’à 15 000 euros. Dans les cas les plus graves, notamment en cas d’agissement intentionnel et de mise en danger de la vie ou de la santé des salariés, des sanctions pénales peuvent s’appliquer.

Quels droits de codécision possède le comité du personnel lors de l’introduction ou de la modification d’un cas de disponibilité ?

L’introduction ou la modification d’un cas de disponibilité relève des droits de codécision du comité du personnel conformément à l’article 75 alinéa 3 n° 1 BPersVG (pour les autorités fédérales) ou aux dispositions équivalentes des Länder. Le comité du personnel doit être impliqué à temps et de manière exhaustive avant toute décision d’introduction ou de modification. Il dispose d’un véritable droit de codécision, ce qui signifie qu’une mesure relative au cas de disponibilité ne peut être prise juridiquement sans accord avec le comité. Ce droit de codécision s’étend aussi bien à l’introduction qu’à la fixation des modalités telles que la fréquence, la durée, la rémunération et l’organisation concrète du service de garde. Si aucun accord n’est trouvé, une commission de conciliation doit être saisie et sa décision est contraignante pour les deux parties.

Quelles particularités s’appliquent pour la rémunération des périodes de disponibilité dans le contexte juridique ?

Le traitement juridique de la rémunération des périodes de disponibilité varie selon la relation d’emploi. Dans le TVöD/TV-L, il est prévu que les périodes de disponibilité soient en principe valorisées comme temps de travail avec un coefficient réduit et rémunérées en conséquence (§ 9 TVöD, § 8 TV-L). Le montant dépend du degré d’intensité du travail pendant la disponibilité. En droit de la fonction publique, il existe souvent des dispositions forfaitaires ou des indemnisations, prévues par le règlement d’aide, des versements spéciaux ou par le décret sur le temps de travail (AZV). Pour les relations de travail ne relevant pas du secteur public, il est recommandé de régler expressément la rémunération dans le contrat de travail ou un accord d’entreprise, à défaut de quoi les tribunaux partent généralement du principe d’une obligation de rémunération intégrale. La Cour fédérale du travail a confirmé de manière constante que les temps de disponibilité constituent du temps de travail et doivent en principe être rémunérés, sauf dérogation explicite prévue par convention ou contrat individuel.

Comment sont réglées responsabilité et couverture d’assurance en cas de disponibilité ?

Lorsqu’un cas de disponibilité a été ordonné, les salariés ou agents bénéficient de la protection de l’assurance accident légale (SGB VII), dès lors qu’ils respectent les instructions de service et accomplissent des activités dans le cadre du service de garde. Les accidents survenant pendant une phase active du service de garde, mais aussi durant la phase passive d’attente sur le lieu assigné, sont reconnus comme accidents du travail, à condition d’un lien avec le service. En cas de faute intentionnelle ou de négligence grave, la protection est exclue. En matière de responsabilité, les principes généraux du droit du service public et du travail s’appliquent : en cas de faute légère, la responsabilité est limitée, en cas de négligence grave ou de faute intentionnelle, l’employé ou l’agent est tenu pleinement responsable. Les employeurs sont tenus d’informer les salariés de l’existence et de l’étendue des assurances.

Une période de repos particulière doit-elle être respectée sur le plan juridique après un cas de disponibilité ?

Oui, en vertu notamment de l’article 5 de la Loi sur le temps de travail (ArbZG : repos), il existe une obligation impérative d’accorder une période de repos ininterrompue d’au moins 11 heures à l’issue d’un cas de disponibilité. Cette règle s’applique même lorsque le cas de disponibilité est immédiatement suivi d’une période de travail normale. Des exceptions existent pour certains secteurs (par exemple hôpitaux, établissements de soins), à condition qu’une compensation équivalente soit prévue. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques peuvent déroger à la règle légale dans la mesure où cela ne désavantage pas les salariés. Les infractions aux règles de repos sont sanctionnées comme infractions administratives et peuvent également entraîner des conséquences en droit du travail.

Existe-t-il un droit à refuser un cas de disponibilité et ce refus peut-il être imposé juridiquement ?

Il n’existe pas, selon l’état actuel du droit, de droit général au refus, car le service de garde et le cas de disponibilité – dès lors qu’ils sont codécidés et régulièrement ordonnés – font pleinement partie des obligations contractuelles ou statutaires. Un droit individuel à exemption ne peut être reconnu qu’en cas de motifs exceptionnels et dûment prouvés (par exemple, raisons de santé, impossibilité manifeste, garde d’enfant insuffisante). Dans ce cas, le salarié ou agent doit justifier sa demande auprès de l’employeur ou de l’autorité de tutelle. L’employeur doit examiner la demande et décider au cas par cas s’il l’accorde. En cas de refus arbitraire, le salarié peut saisir la justice. Il n’existe toutefois pas de droit collectif au refus.