Sanction d’entreprise

Amende d’entreprise

Définition et explication du terme

Die Amende d’entreprise est une mesure interne à l’entreprise visant à sanctionner les manquements mineurs des salariés par l’employeur dans le cadre de la relation de travail. Ce terme provient du droit du travail et désigne une amende ou une sanction disciplinaire imposée au sein de l’entreprise, qui est prononcée par l’employeur ou sur la base d’un règlement intérieur convenu avec le comité d’entreprise, à l’encontre des salariés. L’amende d’entreprise doit clairement être distinguée d’autres sanctions de droit du travail, telles que l’avertissement ou le licenciement.

Bases juridiques

Bases légales

Le droit du travail allemand ne prévoit pas de cadre légal exhaustif concernant les amendes d’entreprise. Notamment, les lois et règlements suivants peuvent servir de base juridique :

• Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG): Notamment l’article 87, alinéa 1, n° 1 du BetrVG règle le droit de codécision du comité d’entreprise concernant l’ordre dans l’établissement et le comportement des salariés sur leur lieu de travail. Cela inclut la mise en place et l’application de mesures disciplinaires telles que les amendes d’entreprise.
• Principes généraux du droit du travail: Les amendes d’entreprise ne doivent pas représenter une charge disproportionnée et ne doivent pas contrevenir à des normes juridiques supérieures.

Accord d’entreprise et contrat de travail

Les amendes d’entreprise ne peuvent être légalement prononcées que si leur introduction repose sur une base juridique valide. Il s’agit en général :

• D’un accord explicitement stipulé d’accord d’entreprise entre l’employeur et le comité d’entreprise, qui règle la nature, l’ampleur et la procédure des amendes d’entreprise.
• Plus rarement, des clauses correspondantes se trouvent dans le contrat de travail, où il convient cependant de respecter les droits de codécision obligatoires du comité d’entreprise.

Types et domaines d’application

Infractions typiques

Les amendes d’entreprise sont généralement imposées à l’occasion d’infractions mineures au règlement intérieur, comme par exemple :

• Retard
• Non-respect des instructions d’entreprise
• Violation des interdictions de fumer
• Non-respect des consignes de prévention des accidents

Pour les infractions plus graves, d’autres mesures de droit du travail, telles que l’avertissement ou le licenciement, s’appliquent.

Formes de l’amende d’entreprise

La forme la plus courante est la dite amende pécuniaire (généralement un montant d’argent fixe), d’autres sanctions disciplinaires sont envisageables, telles que :

• Exclusion temporaire de certaines primes d’entreprise
• Mesures organisationnelles (par ex. retrait temporaire de certains avantages en entreprise)

Conditions de légalité

Pour que l’amende d’entreprise soit valable et admissible, certaines conditions doivent impérativement être respectées :

a) Codécision du comité d’entreprise

Une amende d’entreprise ne peut être introduite et appliquée dans une entreprise dotée d’un comité d’entreprise que dans le cadre d’un accord d’entreprise auquel le comité d’entreprise a donné son accord. Les prescriptions de l’article 87, alinéa 1, n° 1 du BetrVG doivent dans ce cadre être strictement observées.

b) Détermination et transparence

La nature, l’étendue et les faits générateurs des amendes doivent être définis de manière claire et compréhensible, afin que les salariés puissent reconnaître quel comportement peut entraîner une sanction.

c) Proportionnalité

Les amendes d’entreprise ne peuvent être imposées que pour le maintien de l’ordre dans l’entreprise et doivent être proportionnées à la gravité de l’infraction. Des amendes ou mesures excessives qui imposent une charge disproportionnée au salarié sont nulles.

d) Égalité de traitement

La mesure doit être appliquée en respectant le principe d’égalité de traitement ; les amendes arbitraires ou discriminatoires sont interdites.

Exécution et retenue

L’employeur ne peut en principe pas retenir une amende d’entreprise directement sur le salaire. Selon l’article 850a n° 3 ZPO, la rémunération du salarié est en principe insaisissable, s’agissant d’amendes liées à la relation de travail. Cela signifie qu’une amende d’entreprise ne constitue pas en soi une base indépendante pour une retenue sur salaire. Si le salarié n’est pas d’accord avec l’amende d’entreprise, il peut saisir le conseil de prud’hommes.

Utilisation et affectation des amendes perçues

L’utilisation des sommes perçues au titre des amendes d’entreprise est également réglementée par la loi : elles ne doivent pas revenir à l’employeur. Elles doivent être affectées à une cause d’intérêt général ou au bénéfice de l’entreprise, par exemple à la caisse d’entreprise, à un fonds social ou à des fêtes d’entreprise.

Distinction d’avec d’autres sanctions

Différence avec l’avertissement

Alors qu’un avertissement vise à obtenir une modification du comportement futur et constitue une condition préalable nécessaire à un licenciement pour motif comportemental, l’amende d’entreprise est une sanction immédiate pécuniaire ou équivalente.

Différence avec la clause pénale et l’indemnisation

Une clause pénale requiert un accord correspondant et s’applique en cas de manquements plus graves, tandis qu’un droit à indemnisation suppose un préjudice concret à établir. L’amende d’entreprise, en revanche, vise au maintien de l’ordre dans l’établissement et est indépendante de tout dommage économique.

Conséquences juridiques de l’illégalité

Si une amende d’entreprise est infligée sans base légale – par exemple sans implication du comité d’entreprise ou sans disposition suffisante dans un règlement intérieur –, la mesure est nulle. Les salariés concernés peuvent exiger le remboursement des montants indûment retenus. Les contestations relatives aux amendes d’entreprise peuvent – comme d’autres litiges issus de la relation de travail – être portées devant le conseil de prud’hommes.

Littérature et jurisprudence

La question de l’amende d’entreprise a donné lieu à une abondante jurisprudence en droit du travail. Les tribunaux exigent notamment un strict respect de la légalité de la retenue, de la transparence et de la proportionnalité de la sanction.

Sources complémentaires

• Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG)
• Code de procédure civile (ZPO)
• Commentaire : Richardi, Betriebsverfassungsgesetz
• BAG, arrêt du 23.08.1995, Az. 10 AZR 221/94

Résumé

L’amende d’entreprise est un instrument de droit du travail visant à sanctionner les infractions mineures aux règlements internes de l’entreprise. Son effectivité dépend notamment de l’existence d’un accord d’entreprise valable, du respect du principe de proportionnalité et du respect du principe d’égalité de traitement. Les amendes d’entreprise ne peuvent être retenues directement sur le salaire et doivent être réglementées de façon transparente. Leur rôle est avant tout de contribuer à la discipline et à l’ordre dans l’entreprise, dans le respect permanent des garanties prévues par le droit du travail.

Questions fréquemment posées

Qui est habilité à infliger une amende d’entreprise dans l’entreprise ?

Le droit d’imposer une amende d’entreprise résulte en premier lieu des accords d’entreprise ou dispositions conventionnelles qui déterminent le règlement intérieur. En règle générale, c’est à l’employeur, ou le cas échéant à ses supérieurs hiérarchiques habilités, qu’il incombe d’imposer une telle sanction. L’exercice de ce droit suppose cependant l’existence d’une base juridique explicite, par exemple sous la forme d’un accord d’entreprise précis. Le comité d’entreprise doit en principe être associé à la procédure, en application de l’article 87, alinéa 1, n° 1 du BetrVG, dès lors qu’il s’agit de mesures relatives à l’organisation du travail. Une appréciation individuelle au cas par cas est nécessaire. Il convient également de rappeler que le pouvoir d’infliger une amende d’entreprise ne doit jamais être exercé de manière arbitraire, mais doit se conformer au principe de proportionnalité ainsi qu’au principe d’égalité de traitement.

Dans quels cas une amende d’entreprise peut-elle être infligée ?

Une amende d’entreprise ne peut être infligée qu’en cas de violation des règlements internes expressément qualifiée dans un accord d’entreprise ou une autre réglementation collective comme constitutive d’une infraction passible d’amende. Les cas types concernent les retards, violations de l’interdiction de fumer, omission du port des équipements de protection ou négligence dans l’utilisation des biens de l’entreprise. Une réglementation préalable expresse dans la convention collective est impérative. L’amende d’entreprise est exclue en cas de fautes plus graves comme le vol ou la violence, où d’autres sanctions individuelles, telles que l’avertissement ou le licenciement, sont prioritaires.

Quelles sont les limites légales relatives au montant et à la nature de l’amende d’entreprise ?

La configuration de l’amende d’entreprise est soumise au principe de proportionnalité. Le montant et la nature de la sanction ne doivent pas dépasser la mesure nécessaire et doivent être proportionnels à la gravité du manquement commis. Les conventions collectives ou les accords d’entreprise fixent souvent des plafonds, par exemple un montant fixe par jour ou un pourcentage du salaire mensuel. De plus, le comité d’entreprise dispose, aux termes de l’article 87, alinéa 1, n° 1 du BetrVG, d’un droit de codécision impératif lors de l’introduction et de la mise en œuvre de telles règles. Sont interdites les mesures humiliantes, dégradantes ou menaçant l’existence du salarié ; les amendes d’entreprise ne doivent pas revêtir un caractère punitif ni exercer une pression disproportionnée sur le salarié par leur montant. L’affectation obligatoire des sommes perçues (par exemple à des fins de bienfaisance dans l’entreprise) est également fréquemment prévue.

Peut-on contester juridiquement l’imposition d’une amende d’entreprise ?

Oui, le salarié concerné a le droit de contester juridiquement une amende d’entreprise prononcée à son encontre. Cela suppose que l’amende a bien été infligée de façon régulière et qu’elle dispose d’une base juridique, tel un accord d’entreprise. Le salarié peut, selon l’article 4 KSchG ou selon l’article 611a du BGB associé aux principes du droit du travail, intenter un recours devant le conseil de prud’hommes compétent dans un délai de trois semaines à compter de la notification de l’amende. Dans le cadre de la procédure judiciaire, la base juridique, le respect des règles procédurales ainsi que le caractère approprié de la sanction sont notamment contrôlés. Il arrive fréquemment que le comité d’entreprise effectue en parallèle un contrôle et intervienne en cas de sanction illégitime.

L’amende d’entreprise est-elle consignée dans le dossier personnel ?

La consignation d’une amende d’entreprise dans le dossier personnel dépend de la nature de la sanction et des accords d’entreprise applicables. En règle générale, si l’amende d’entreprise a été infligée régulièrement, il en résulte une inscription correspondante dans le dossier personnel, précisant le motif, l’étendue et la base juridique de la mesure. L’inscription dans le dossier personnel est particulièrement importante pour le salarié lors de décisions ultérieures relatives à des promotions ou à d’autres mesures de gestion du personnel. Toutefois, ces inscriptions ne peuvent pas subsister indéfiniment ; après un délai raisonnable ou un changement de comportement du salarié, la radiation de l’inscription est généralement requise sur le plan juridique sauf évolution négative ultérieure.

L’accord du comité d’entreprise est-il nécessaire pour infliger une amende d’entreprise ?

Oui, le comité d’entreprise dispose en matière d’organisation du travail d’un droit de codécision impératif selon l’article 87, alinéa 1, n° 1 du BetrVG. Cela s’applique tant à l’introduction qu’à la configuration concrète de règlements relatifs à l’amende d’entreprise, ainsi que, souvent, à la prise de sanctions individuelles. Sans la participation du comité d’entreprise et son approbation régulière, l’amende d’entreprise est généralement nulle. Une codécision régulière inclut la concertation préalable concernant la liste des infractions et l’examen ponctuel dans le cadre des procédures appliquées.

Comment les sommes perçues au titre des amendes d’entreprise sont-elles utilisées ?

L’affectation des sommes perçues au titre des amendes d’entreprise n’est pas strictement réglementée par la loi, mais elle obéit en pratique aux dispositions de l’accord d’entreprise sous-jacent. Il est souvent prévu que ces fonds ne puissent être utilisés qu’à des fins caritatives ou sociales au sein de l’entreprise, par exemple pour soutenir des collègues dans le besoin, pour l’organisation d’évènements collectifs ou pour améliorer les conditions de travail. Les recettes issues des amendes d’entreprise ne doivent en aucun cas servir à l’enrichissement économique immédiat de l’entreprise ou revenir directement à l’employeur. La réglementation précise de l’utilisation requiert généralement l’accord du comité d’entreprise et doit être documentée de manière transparente.