Salariés

Définition et qualification juridique des salariés

Le terme salarié désigne, en droit allemand, les travailleurs employés sur la base d’un contrat de travail dans le cadre d’une activité dépendante, durable et soumise à l’autorité d’autrui, au sein d’une entreprise ou d’une organisation, contre rémunération. Les salariés se trouvent dans une relation de dépendance personnelle vis-à-vis de leur employeur et sont soumis à son pouvoir de direction concernant le contenu, l’exécution, le temps et le lieu de la prestation de travail.

Distinction : salariés et ouvriers

Traditionnellement, le droit du travail allemand distinguait entre ouvriers et salariés. Tandis que les ouvriers exerçaient généralement des activités simples, principalement manuelles, les salariés se voyaient confier des tâches principalement non manuelles, administratives, commerciales, scientifiques ou techniques. Cette distinction a pratiquement été abolie en raison du rapprochement des cadres juridiques, notamment par l’unification de réglementations légales essentielles. Néanmoins, l’utilisation de ces termes dans certains accords collectifs ou dans la législation sur les retraites renvoie à des structures historiques.

Statut de salarié et conséquences juridiques

Pour être reconnu comme salarié au sens du droit du travail, certaines conditions doivent être réunies. Le rapport de travail repose sur un contrat dans lequel le travailleur est personnellement dépendant et intégré à l’organisation de l’employeur. Il est déterminant que le salarié mette sa force de travail à disposition dans le cadre de l’organisation définie par l’employeur et sous son autorité.

Contrairement à l’activité indépendante, le salarié ne porte pas le risque entrepreneurial et ne dispose pas de la liberté de décision entrepreneuriale. Le statut de salarié donne lieu à de nombreuses dispositions protectrices en droit, telles que la protection contre le licenciement, la sécurité au travail, le maintien du salaire en cas de maladie, la protection de la maternité, le congé parental ou les droits de cogestion.

Bases juridiques pour les salariés

Code civil allemand (BGB)

Les fondements juridiques du rapport de travail sont principalement régis dans le Code civil allemand (§§ 611 et suivants BGB). La loi définit le contrat de travail comme un contrat synallagmatique obligeant d’une part à la prestation de travail et d’autre part au paiement d’une rémunération. La distinction avec le contrat de prestation de services indépendant ou le contrat d’entreprise se fait principalement selon le degré de dépendance personnelle et de subordination au pouvoir de direction.

Dispositions légales de protection

• Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) : Protège les salariés contre les licenciements sans justification sociale et règle les principales conditions et modalités de résiliation des rapports de travail.
• Loi sur le temps de travail (ArbZG) : Fixe les limites et les conditions relatives au temps de travail des salariés, notamment la durée maximale du travail, les temps de repos et de pause.
• Loi fédérale sur les congés payés (BUrlG) : Règle le droit au congé minimal ainsi que le calcul et la période des congés.
• Loi sur la poursuite du paiement du salaire (EFZG) : Garantit aux salariés le maintien de la rémunération en cas de maladie pour une période déterminée, pris en charge par l’employeur.
• Loi sur la protection de la maternité (MuSchG) et dispositions relatives au congé parental : Accordent aux futures mères et aux parents des droits particuliers dans le rapport de travail.

Conventions collectives et dispositions d’entreprise

De nombreuses réglementations pour les salariés résultent de conventions collectives et d’accords d’entreprise. Elles concernent par exemple le montant du salaire, les modèles d’organisation du temps de travail, les droits à congé, les primes et la prévoyance professionnelle. Certains secteurs disposent de conventions collectives spécifiques pour les salariés, par exemple dans la fonction publique (TVöD) ou dans le secteur bancaire.

Les salariés en droit de la sécurité sociale

Assujettissement à l’assurance

Les salariés sont en principe soumis à l’obligation d’adhérer aux régimes légaux de sécurité sociale :

• Assurance maladie
• Assurance retraite
• Assurance chômage
• Assurance dépendance
• Assurance accidents du travail

L’obligation de verser les cotisations incombe aux deux parties du contrat de travail – employeur et salarié en supportent chacun la moitié (sauf pour l’assurance accidents du travail, à la charge exclusive de l’employeur).

Déclarations et justificatifs

L’employeur est tenu de déclarer l’embauche des salariés auprès des organismes de sécurité sociale compétents. L’attribution du statut de salarié dépend des conditions réelles, et non de la désignation contractuelle.

Distinction d’avec d’autres formes d’emploi

Travailleurs indépendants et freelances

Les travailleurs indépendants ou freelances ne sont pas considérés juridiquement comme des salariés, car ils ne sont pas intégrés à l’entreprise pour l’exercice de leur activité et déterminent eux-mêmes, dans une large mesure, leurs horaires et la manière dont ils fournissent leur prestation. L’élaboration contractuelle et la situation effective de la relation de travail sont déterminantes pour la qualification.

Salariés intérimaires et apprentis

Les salariés intérimaires (travail temporaire) sont des salariés de l’entreprise prêteuse mais travaillent généralement chaque jour dans une entreprise tierce. Les apprentis sont également des salariés, mais bénéficient de règles particulières de protection et d’encouragement au titre de la loi sur la formation professionnelle (BBiG).

Droits de participation et de codécision des salariés

Comité d’entreprise et représentation du personnel

Les salariés disposent du droit d’élire un comité d’entreprise, qui représente leurs intérêts auprès de l’employeur. Celui-ci détient d’importants droits de cogestion, de participation et d’information en matière sociale, de personnel et d’économie (§ 80 et suivants BetrVG). Dans la fonction publique, la représentation du personnel exerce des missions comparables.

Participation aux décisions de l’entreprise

En particulier dans le cadre de la cogestion prévue par la loi sur la participation d’un tiers ou la loi sur la codétermination, les grandes entreprises sont tenues d’impliquer les salariés, par le biais de leurs représentants, dans les conseils de surveillance.

Fin du contrat de travail salarié

Rupture et résiliation

Le contrat de travail d’un salarié peut être résilié de manière ordinaire par licenciement ou de manière extraordinaire pour motif grave. Certaines catégories de personnes (par exemple, femmes enceintes, personnes handicapées, membres du comité d’entreprise) bénéficient de protections particulières. Par ailleurs, des accords de rupture amiable peuvent être conclus de commun accord.

Indemnité de départ et certificat de travail

En lien avec la fin du contrat de travail, les salariés peuvent, selon la base légale, avoir droit à une indemnité de départ. En outre, ils ont en principe droit à un certificat de travail bienveillant, attestant du contenu et de la durée de l’emploi.

Importance du statut de salarié

Le statut de salarié a des conséquences étendues en droit du travail, en droit fiscal et en droit de la sécurité sociale. Il confère de larges droits protecteurs, implique des obligations particulières de déclaration, de cotisation et de participation et façonne l’intégration du travailleur dans l’organisation et la codécision de l’entreprise.

Littérature et dispositions complémentaires

Pour de plus amples informations, il est possible de consulter entre autres les lois et règlements suivants :

• Code civil allemand (BGB)
• Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG)
• Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG)
• Loi sur les conventions collectives (TVG)
• Loi sur la protection de la maternité (MuSchG)
• Loi fédérale sur les congés payés (BUrlG)
• Code de la sécurité sociale (SGB IV, VI, VII)

Le terme salarié joue un rôle central dans la compréhension du droit du travail allemand et reflète l’évolution historique et juridique du contrat de travail en Allemagne.

Questions fréquemment posées

À partir de quand existe-t-il une relation de travail effective entre un salarié et un employeur ?

Une relation de travail effective entre un salarié et un employeur existe dès lors que les deux parties ont conclu un contrat de travail ayant pour objet la fourniture d’un travail dépendant, déterminé par autrui et soumis à instructions, contre rémunération (§ 611a BGB). La validité du contrat de travail n’exige pas nécessairement un écrit ; un accord verbal est en principe juridiquement contraignant. Cependant, la loi sur la preuve impose que les principales conditions du contrat soient consignées par écrit et remises au salarié au plus tard un mois après le début du contrat. L’absence de ce document n’affecte pas la validité du contrat, mais peut rendre la preuve difficile en cas de litige. La présence des critères « dépendance personnelle », « subordination » et « intégration dans l’organisation du travail » est déterminante. La seule désignation de « salarié » n’est pas suffisante pour constituer juridiquement un contrat de travail.

Quelles obligations un employeur a-t-il envers ses salariés ?

L’employeur est juridiquement tenu de verser ponctuellement la rémunération convenue, d’affecter les salariés au volume d’activité convenu et de garantir des conditions de travail conformes. Cela inclut notamment la protection de la santé et de la sécurité au travail conformément à la loi sur la sécurité et la santé au travail (ArbSchG), le respect de la loi sur le temps de travail (ArbZG), ainsi que l’application des dispositions en matière de protection de la maternité, de congé parental et de loi sur le temps partiel et la durée déterminée du travail. Par ailleurs, l’employeur doit verser l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales. Le devoir de diligence de l’employeur inclut également la protection des droits de la personnalité et l’obligation de prévenir le harcèlement, la discrimination et le harcèlement sexuel au travail (AGG). À la demande du salarié, l’employeur doit informer sur le solde des congés et délivrer un certificat de travail qualifié.

Quels sont les délais de préavis applicables aux salariés ?

Les délais de préavis légaux sont fixés en Allemagne par le § 622 BGB. En principe, le délai de préavis pour les deux parties est de quatre semaines pour le 15 ou la fin d’un mois calendaire. Du côté de l’employeur, ce délai s’allonge progressivement jusqu’à un maximum de sept mois à la fin d’un mois calendaire après vingt ans d’ancienneté du salarié. Il est possible de s’écarter de cette règle via un contrat de travail ou une convention collective, mais le délai de préavis du salarié ne doit pas être supérieur à celui de l’employeur, sauf disposition expresse par convention collective. Les licenciements doivent être notifiés par écrit selon la loi sur la preuve. Certaines catégories de personnes – notamment les femmes enceintes, les personnes handicapées ou les membres du comité d’entreprise – bénéficient de protections spécifiques et de délais ou modalités de résiliation étendus ou restreints.

Que faut-il respecter légalement concernant le temps de travail des salariés ?

Le temps de travail des salariés est principalement régi par la loi sur le temps de travail (ArbZG). En règle générale, la durée quotidienne du travail ne doit pas dépasser huit heures, mais peut être prolongée jusqu’à dix heures si, sur une période de six mois ou 24 semaines, la moyenne journalière de huit heures n’est pas dépassée. Entre deux journées de travail, une période de repos ininterrompue d’au moins onze heures doit être respectée. Des dispositions particulières s’appliquent au travail dominical et les jours fériés ; des exceptions ne sont autorisées que sous certaines conditions. Il existe également des règles sur les pauses, les temps de repos, le travail de nuit et pour des groupes spécifiques (ex. : jeunes, femmes enceintes). Toute violation du droit du travail relatif au temps de travail peut entraîner des amendes ou, en cas de récidive, des sanctions pénales.

Quels droits ont les salariés en cas de maladie ?

En cas de maladie, les salariés bénéficient selon le § 3 de la loi sur le maintien du salaire (EFZG) d’un droit au maintien de leur rémunération pendant six semaines par l’employeur, à condition que le rapport de travail existe depuis au moins quatre semaines et que l’incapacité de travail ne résulte pas d’une faute intentionnelle du salarié. L’incapacité doit être signalée immédiatement à l’employeur, et un certificat médical doit être présenté au plus tard le quatrième jour (certificat d’incapacité). Après ces six semaines, le droit au versement d’indemnités journalières maladie passe à l’assurance maladie légale, si le salarié y est affilié. Aucun préjudice ne doit survenir au salarié pendant la maladie ; l’employeur ne peut pas licencier ordinairement s’il existe une protection spéciale contre le licenciement (par exemple handicap ou grossesse).

Que faut-il observer concernant la durée déterminée des contrats de travail ?

Les contrats de travail à durée déterminée sont réglementés par la loi sur le temps partiel et le travail à durée déterminée (TzBfG). Une durée déterminée est possible avec un motif (remplacement, projet, emplois saisonniers, etc.) ou sans motif. Une durée déterminée sans motif n’est permise que pour une durée maximale de deux ans, avec possibilité de prolongation trois fois dans cette période. Si un motif existe, la durée peut être plus longue. Une nouvelle durée déterminée sans motif chez le même employeur n’est pas autorisée si un contrat de travail a déjà existé auparavant. L’accord de durée déterminée doit être établi par écrit avant la prise de poste ; un accord verbal est invalide et le contrat est alors réputé à durée indéterminée.

Quels droits de codécision les salariés possèdent-ils dans l’entreprise ?

Les droits de codécision des salariés dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise sont régis par la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG). Les salariés peuvent élire le comité d’entreprise qui défend leurs intérêts vis-à-vis de l’employeur et participe à la prise de décision dans les domaines sociaux, du personnel et de l’économie. Cela recouvre notamment la réglementation du temps de travail, les congés et pauses, le règlement intérieur et les mesures de santé et de sécurité. Le comité d’entreprise possède également des droits de participation lors des licenciements, mutations et embauches, et peut lancer des procédures de conciliation dans l’entreprise. Dans certaines entreprises de plus de 500 salariés, des droits élargis de codécision s’appliquent également dans le conseil de surveillance selon la loi sur la codétermination (MitbestG).