Définition et cadre juridique des personnes réintégrant la vie professionnelle
Personnes réintégrant la vie professionnelle sont des personnes qui, après une interruption temporaire de leur activité professionnelle, généralement pour des raisons familiales ou de soins, souhaitent ou ont déjà repris une activité professionnelle. Ce terme revêt une importance juridique particulière dans le droit social et en matière de promotion de l’emploi en Allemagne, étant utilisé dans diverses lois et règlements.
Évolution historique
Le traitement juridique des personnes réintégrant la vie professionnelle a évolué au cours des dernières décennies. À l’origine, l’attention était centrée sur les femmes retournant au travail après un congé parental ou une période de soins à un proche. Suite aux évolutions sociétales et aux politiques d’égalité, le terme englobe aujourd’hui toute personne interrompant puis reprenant son activité professionnelle, indépendamment du genre.
Bases juridiques
Personnes réintégrant la vie professionnelle en droit allemand
Les dispositions juridiques les plus importantes se trouvent dans le Code Social (SGB). Le SGB III (promotion de l’emploi), le SGB IX (réadaptation et participation des personnes handicapées) ainsi que le SGB XII (aide sociale) sont particulièrement pertinents. Le terme est notamment utilisé en lien avec la promotion de la formation professionnelle et la protection au travail.
Code social III (SGB III)
Le SGB III accorde aux personnes réintégrant la vie professionnelle un statut particulier, notamment concernant la promotion de l’emploi. Selon § 20 SGB III, sont considérées comme telles celles « qui, après une interruption pour raisons familiales d’au moins un an, souhaitent reprendre une activité professionnelle ». Cela concerne notamment les personnes après un congé parental (voir la Loi fédérale sur le congé parental et l’allocation parentale, BEEG) ou après des périodes de soins conformément à la loi sur le temps dédié aux soins (PflegeZG).
Loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental (BEEG)
La BEEG accorde, après un congé parental, un droit de retour dans la relation de travail. Selon § 18 BEEG, les personnes réintégrant la vie professionnelle bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement durant le congé parental et ont le droit de retrouver leur poste à l’issue de cette période.
Loi sur le temps dédié aux soins (PflegeZG) et Loi sur le temps de soins familial (FPfZG)
Les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de proches sont également protégées par des dispositions spécifiques. Le PflegeZG et le FPfZG permettent de bénéficier d’un congé, garantissent le droit de retour et assurent une protection particulière contre le licenciement pendant et après la période de soins.
Égalité et interdiction de discrimination
Selon la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG), les personnes réintégrant la vie professionnelle ne doivent pas être désavantagées lors de leur retour à l’emploi. Les employeurs sont tenus de ne pas discriminer en fonction de l’état civil, du sexe ou de la prise d’un congé parental ou de soins.
Droits et obligations des personnes réintégrant la vie professionnelle
Droit de retour et sécurité de l’emploi
Les personnes en congé parental, en période de soins ou en absence familiale similaire disposent généralement d’un droit légal de retour dans leur relation de travail. L’employeur doit proposer l’ancien poste ou un poste équivalent, sauf impératifs impérieux de l’entreprise.
Droit à la formation continue et à la promotion
Les personnes réintégrant la vie professionnelle sont éligibles aux dispositifs de promotion de l’emploi (SGB III). Elles peuvent bénéficier de formations à la candidature, de formations professionnelles ou de reconversions. L’Agence pour l’emploi propose des conseils spécialisés et des programmes pour faciliter la reprise du travail et éviter les désavantages dus à une longue absence du marché du travail.
Modèles d’horaires de travail et droit au temps partiel
Selon la Loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG), les personnes réintégrant la vie professionnelle peuvent demander un emploi à temps partiel afin de faciliter leur réinsertion ou de continuer à remplir leurs obligations familiales. L’employeur doit accéder à cette demande sous certaines conditions.
Obligations des employeurs envers les personnes réintégrant la vie professionnelle
Obligations d’information
Les employeurs doivent informer les personnes réintégrant la vie professionnelle des changements survenus dans l’entreprise durant leur absence, telles que restructurations ou modifications des conditions de travail. Cela garantit une réintégration sans heurt.
Aménagement du poste de travail
L’employeur doit, dans la mesure du raisonnable, créer des conditions favorables à une reprise réussie. Cela concerne l’adaptation du poste, des formations ciblées et la possibilité d’utiliser des horaires de travail flexibles.
Protection particulière contre le licenciement
Durant le congé parental, le congé de soins ou une interruption similaire, les personnes réintégrant la vie professionnelle bénéficient d’un statut spécial de protection contre le licenciement (§ 18 BEEG, § 5 PflegeZG), qui s’étend généralement jusqu’au retour à l’emploi et parfois au-delà.
Aspects de droit social
Assurance chômage
Les personnes retournant sur le marché du travail sans avoir été soumises à l’assurance sociale pendant l’interruption peuvent, sous certaines conditions, prétendre à des prestations de l’assurance chômage, notamment conseil, placement et soutien financier lors de la transition.
Protection au titre de l’assurance retraite
Les périodes d’interruption pour raisons familiales ou de soins sont prises en compte dans l’assurance retraite légale selon les §§ 56 ss. SGB VI, sous forme de périodes d’éducation d’enfants ou de périodes prises en compte. Cela vise à compenser les inconvénients afin de préserver les droits à la retraite malgré des interruptions.
Défis juridiques et évolutions actuelles
Protection contre la discrimination et nouvelle jurisprudence
La jurisprudence de divers tribunaux du travail et de la Cour fédérale du travail contribue à renforcer les droits des personnes réintégrant la vie professionnelle, notamment en ce qui concerne l’égalité de traitement et le retour à un emploi équivalent. Les actes discriminatoires de l’employeur lors de la reprise de travail sont interdits par l’AGG.
Soutien par des programmes publics
De nombreux programmes d’aide émanant de l’État, des Länder et des communes soutiennent spécifiquement la réintégration professionnelle, par exemple via des subventions financières, des programmes de qualification ou du coaching. L’objectif est l’intégration durable des personnes réintégrant la vie professionnelle sur le marché du travail primaire.
Signification du terme dans d’autres branches du droit
Droit fiscal
En droit fiscal, les personnes réintégrant la vie professionnelle ne font pas l’objet d’une réglementation spéciale. Toutefois, les périodes de congé parental ou de soins ainsi que les mesures de réinsertion qui suivent peuvent avoir des incidences fiscales, en particulier en lien avec les prestations de remplacement de salaire ou les avantages fiscaux pour les familles et parents isolés.
Droit de la fonction publique
En droit de la fonction publique, des règles spéciales existent concernant le retour après un congé parental, un congé spécial ou une période de dispense. Les fonctionnaires ont droit à retrouver leur fonction précédente ou un poste équivalent.
Résumé
Les personnes réintégrant la vie professionnelle constituent un groupe significatif du point de vue du droit social et du droit du travail, bénéficiant de protections particulières, de possibilités de soutien spécifiques et de droits à l’égalité, au retour et à la formation continue, en vertu d’une réglementation légale étendue en Allemagne. Ces règles assurent une protection globale et de nombreuses mesures pour une réintégration réussie dans la vie active, en conciliant intérêts individuels et intérêts de l’entreprise.
Questions fréquemment posées
À quels droits en droit du travail les personnes réintégrant la vie professionnelle peuvent-elles prétendre après un congé parental ?
Après le congé parental, il existe, selon le § 38 de la Loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental (BEEG), un droit de retour au poste initialement convenu ou à un poste équivalent. Le poste doit offrir des conditions de travail et une rémunération similaires. L’employeur ne peut pas désavantager le salarié à l’issue du congé parental et doit assurer l’égalité de traitement sur les perspectives de développement professionnel et la rémunération. Par ailleurs, la personne réintégrant la vie professionnelle bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant une période déterminée selon § 18 BEEG, qui s’étend généralement jusqu’à la fin du congé parental. Si une mutation sur un autre poste devient nécessaire parce que le poste précédent n’existe plus, celle-ci ne peut être imposée que dans le respect des pouvoirs de direction prévus au contrat de travail et de la raisonnabilité. Des règles particulières s’appliquent également aux contrats à durée déterminée et au temps partiel, à examiner au regard de la poursuite ou de l’adaptation de la relation de travail après une période d’interruption.
Quelle est la durée et la portée de la protection particulière contre le licenciement ?
La protection particulière contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du congé parental ou d’une période de congé similaire, par exemple selon le § 3 de la Loi sur le temps dédié aux soins (PflegeZG). La relation de travail ne peut, en principe, pas être résiliée par l’employeur à compter de la réception de la demande de congé parental et jusqu’à la fin de ce congé (§ 18 BEEG). Il n’existe d’exception à cette interdiction qu’avec l’autorisation expresse de l’autorité compétente, uniquement dans des cas particuliers, tels que des situations d’urgence dans l’entreprise ou des manquements graves du salarié. Cette protection s’applique indépendamment de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté. Après la fin du congé parental, les règles générales de protection contre le licenciement s’appliquent à nouveau, par exemple selon la Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG).
Existe-t-il un droit au travail à temps partiel après une interruption professionnelle ?
En principe, les personnes réintégrant la vie professionnelle disposent, sous certaines conditions, d’un droit au travail à temps partiel, notamment à la suite d’un congé parental (§ 15 BEEG). La demande doit être formulée au moins sept semaines avant la date souhaitée, et l’horaire de travail hebdomadaire peut comprendre entre 15 et 30 heures. L’employeur ne peut refuser la demande que pour des raisons impérieuses liées à l’entreprise. Indépendamment du congé parental, il existe également un droit à la réduction du temps de travail selon le § 8 de la Loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG), pour autant que l’entreprise emploie régulièrement plus de 15 salariés et que la relation de travail dure depuis plus de six mois. Là encore, l’employeur ne peut s’y opposer qu’en cas de motifs impérieux, qu’il devra justifier et, en cas de litige, prouver devant le tribunal.
Qu’en est-il du droit aux congés pendant et après une interruption professionnelle ?
Pendant une suspension totale du contrat dans le cadre du congé parental, l’employeur peut réduire, selon le § 17 BEEG, le droit aux congés pour chaque mois complet de congé parental. Cette réduction doit toutefois être expressément et en temps utile notifiée. Les congés restants non pris avant le début du congé parental peuvent être utilisés après le retour – même partiellement – durant l’année en cours ou l’année suivante. Après la reprise du travail, le droit aux congés annuels entiers renaît, diminué uniquement du nombre de mois passés entièrement en congé parental pour lesquels le droit a déjà été annulé.
Quelles sont les obligations de notification à l’égard de l’employeur en cas de retour planifié au travail ?
Le salarié doit informer l’employeur par écrit au moins sept semaines avant le début du congé parental (§ 16 BEEG) et indiquer de façon ferme la période choisie dans les deux années suivant la naissance. Il n’est pas obligatoire de signaler séparément le retour, sauf si le salarié souhaite revenir plus tôt ou demander, à l’issue de l’absence, une modification du temps de travail ou du lieu d’exercice. Dans ce cas, un délai de prévenance de huit semaines (§ 15 al. 5 BEEG) s’applique pour toute demande de temps partiel. Si le salarié ne respecte pas ce délai, le droit au traitement préférentiel (temps partiel, poste, horaires) peut être perdu ou différé.
Quels sont les droits à la formation ou au perfectionnement professionnel pour les personnes réintégrant la vie professionnelle ?
Il n’existe pas de droit légal explicite à la formation ou au perfectionnement après une interruption professionnelle. Toutefois, l’employeur doit informer les personnes réintégrant la vie professionnelle des offres internes de postes, des mesures de qualification ou des formations de sorte qu’elles bénéficient des mêmes chances que les autres salariés (§ 7 al. 2 TzBfG). Dans certains cas, le droit de participer à des mesures de qualification peut découler d’une obligation accessoire au contrat de travail ou du principe d’égalité de traitement, afin de compenser d’éventuelles lacunes dues à une longue absence. Certains accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des droits plus étendus. Par ailleurs, les personnes réintégrant la vie professionnelle ont accès aux programmes externes de l’Agence pour l’emploi ou des organismes régionaux de formation, dont l’encadrement juridique relève du Code social (SGB III).
Comment la relation de travail se poursuit-elle d’un point de vue légal en cas d’interruption prolongée ?
Durant une période d’absence autorisée telle que congé parental, congé de soins ou congé spécial, la relation de travail est en principe suspendue sans être rompue. L’obligation de travail et le paiement du salaire sont suspendus pendant le congé, tandis que les obligations de loyauté (par exemple, interdiction de concurrence, confidentialité) et le contrat de travail lui-même subsistent. Une longue interruption n’entraîne pas la rupture automatique du contrat. Les changements, tels qu’un transfert d’entreprise, une restructuration ou un licenciement économique après la fin de la protection particulière sont à examiner selon les règles applicables aux contrats suspendus. Après la période d’absence, la personne réintègre son poste dans le cadre de la relation contractuelle existante, sauf accord particulier de rupture (par exemple, via une rupture conventionnelle).
