Quota féminine – Définition juridique et présentation approfondie
La dite quota féminine est un instrument juridique destiné à promouvoir l’égalité des chances, la parité et la diversité dans différents domaines de la société, en particulier dans la vie professionnelle. Cet article analyse la quota féminine d’un point de vue juridique, en explique les principes fondamentaux et présente les principales bases légales, jurisprudences, évolutions et controverses dans le contexte des réglementations nationales et européennes.
Bases juridiques de la quota féminine en Allemagne
Ancrage législatif
La quota féminine est ancrée en Allemagne dans diverses lois, notamment en ce qui concerne l’occupation des postes de direction dans les entreprises et les institutions publiques. Les principales bases juridiques sont :
- Loi sur la participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction dans le secteur privé et la fonction publique (FüPoG et FüPoG II)
Depuis 2015 (FüPoG) et dans sa version réformée de 2021 (FüPoG II), cette loi impose aux grandes entreprises et groupes de définir des exigences minimales pour la part de femmes dans les conseils de surveillance et, en partie, dans les conseils d’administration.
- Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG)
L’AGG prévient les discriminations fondées sur le sexe et sert de cadre aux mesures d’égalité, permettant ainsi également de soutenir les mesures de quotas.
- Loi fédérale sur l’égalité (BGleiG) et lois d’égalité des Länder
Pour les institutions fédérales et celles des Länder, la BGleiG ou les lois équivalentes des Länder définissent des objectifs et des mesures pour accroître la proportion de femmes dans la fonction publique. Cela peut inclure l’introduction de quotas.
Objectifs et champ d’application
Les règles de quotas concernent principalement les grandes entreprises cotées et soumises à la codétermination paritaire. Pour les petites entreprises ou celles en dehors des structures cotées, il n’existe généralement pas de quotas contraignants, mais des obligations de rapport et de justification en cas de non-atteinte des objectifs fixés volontairement.
Mise en œuvre des quotas féminins
Distinction : quota minimale et quota cible
- Quota minimale :
Une prescription légale contraignante, imposant un pourcentage précis de femmes dans un organe ou une institution (par ex. 30 % de femmes dans le conseil de surveillance des grandes entreprises).
- Quota cible / quota flexible :
Les entreprises ou organisations se fixent elles-mêmes des objectifs chiffrés concernant la part de femmes aux postes de direction. L’atteinte de ces objectifs n’est pas obligatoire, mais le non-respect doit être documenté et justifié.
Mise en œuvre dans les entreprises
Les entreprises soumises à des obligations légales doivent rendre compte régulièrement du respect des quotas et des mesures prises pour accroître la proportion de femmes. Le non-respect peut entraîner des restrictions, notamment dans la nomination des membres des conseils de surveillance.
Quota féminine dans la fonction publique allemande
Dans la fonction publique, outre la Loi fédérale sur l’égalité, il existe des dispositions spécifiques qui prévoient l’embauche ou la promotion prioritaire des femmes à qualifications égales si celles-ci sont sous-représentées dans le secteur concerné (mesures dites « positives » conformément à l’art. 3 de la Loi fondamentale). La mise en œuvre va de quotas fixes à des plans de promotion et obligations de rapport.
Cadre juridique européen
Directives et évolutions au niveau de l’UE
L’Union européenne s’est engagée à travers plusieurs directives en faveur de l’égalité entre les sexes. Il convient de souligner en particulier la directive (UE) 2022/2381 visant à renforcer l’équilibre entre les sexes dans les organes de direction des sociétés cotées, qui exige une quota minimale européenne de 40 % pour le sexe sous-représenté dans les organes de surveillance d’ici 2026.
Relation avec le droit national
Les États membres sont tenus de transposer les exigences européennes dans leur législation nationale. La FüPoG II allemande répond à cette tendance à l’harmonisation européenne et va parfois au-delà des exigences minimales de l’UE.
Aspects juridiques et controverses
Constitutionnalité et interdiction de discrimination
L’instauration de quotas féminins touche à l’interdiction de discrimination (articles 3 al. 2 et 3 de la Loi fondamentale). La jurisprudence reconnaît toutefois que des mesures de quotas peuvent être justifiées tant qu’elles sont nécessaires, appropriées et proportionnées pour compenser des désavantages existants.
Effets sur les droits individuels
Les mesures de quotas affectent l’accès et la sélection des candidats et candidates aux postes de direction. Les mesures positives en faveur des femmes sont autorisées tant qu’aucune priorité n’est donnée automatiquement sur le seul critère du sexe ; l’évaluation individuelle de l’aptitude reste impérative (cf. arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne C-407/98 « affaire des diplômées »).
Sanctions et application
Les infractions aux quotas minimaux entraînent régulièrement la nullité des nominations aux postes dans les instances concernées. Les sanctions en cas de non-respect des quotas cibles se traduisent plutôt par des obligations de transparence, de rapport, ainsi que par un contrôle public via leur publication au Bundesanzeiger.
Quota féminine en comparaison internationale
De nombreux pays européens ont instauré des quotas féminins, tels que la Norvège, la France ou l’Espagne. Les règles et les niveaux de quotas varient toutefois fortement. Sur le plan international, les législations nationales s’inspirent fréquemment des recommandations de la Commission européenne et des organisations internationales. Cependant, la mise en œuvre et l’application relèvent de la responsabilité des États, ce qui entraîne des réussites diverses quant à l’égalité réelle.
Évolutions actuelles et perspectives
La tendance à l’instauration de quotas contraignants et d’obligations de rapport se renforce tant en Allemagne qu’au sein de l’Union européenne. Avec la mise en œuvre de la nouvelle directive de l’UE, une harmonisation supplémentaire et un durcissement des exigences sont attendus dans les prochaines années. Les entreprises et institutions publiques devront alors prendre des mesures concrètes pour augmenter la part des femmes dans les postes de direction, afin de promouvoir durablement l’égalité.
Littérature et sources
- Loi sur la participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction dans le secteur privé et la fonction publique (FüPoG, BGBI. I S. 642)
- Loi fédérale sur l’égalité (BGleiG)
- Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG)
- Directive (UE) 2022/2381
- Arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne C-407/98
- Ministère fédéral de la Famille, des Personnes âgées, des Femmes et de la Jeunesse : Portail thématique Égalité
Remarque : Le présent article expose exclusivement les aspects juridiques de la quota féminine. Les débats sociologiques, économiques ou éthiques ne sont pas traités.
Questions fréquemment posées
Quelles sont les réglementations légales actuellement en vigueur en Allemagne concernant la quota féminine ?
Les exigences légales relatives à la quota féminine en Allemagne résultent principalement de la loi sur la participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction dans le secteur privé et la fonction publique (FüPoG) et de ses évolutions (FüPoG II). Ainsi, depuis 2016, les entreprises cotées et soumises à la codétermination sont tenues de fixer des objectifs quantitatifs pour la part de femmes dans les conseils de surveillance, les conseils d’administration et les deux niveaux hiérarchiques les plus élevés sous le conseil d’administration, et d’en rendre compte publiquement. Pour les conseils de surveillance de certaines entreprises – en particulier les sociétés anonymes, sociétés en commandite par actions et sociétés à responsabilité limitée qui sont à la fois cotées et codéterminées – un quota contraignant d’au moins 30 % pour les nouvelles nominations s’applique. Depuis l’entrée en vigueur du FüPoG II en 2021, les grandes entreprises comptant quatre membres du directoire ou plus doivent compter au moins une femme dans le directoire. Des exigences similaires existent pour la fonction publique, notamment via la loi fédérale sur l’égalité, qui prévoit des objectifs et des mesures concrets pour promouvoir les femmes.
Pour quelles entreprises la quota féminine est-elle légalement obligatoire ?
La quota minimale obligatoire concerne en Allemagne les entreprises à la fois cotées et soumises à la codétermination paritaire – cela concerne actuellement environ 100 entreprises. Celles-ci sont tenues, lors de nouvelles élections au conseil de surveillance, d’augmenter la part de femmes à au moins 30 % lors de nouveaux mandats. En cas de non-respect, le siège du conseil concerné reste vacant (« règle du siège vacant »). Pour les postes au sein du directoire, l’obligation de nommer au moins une femme ne s’applique qu’aux entreprises cotées comportant plus de trois membres au directoire. Pour toutes les autres entreprises, telles que les sociétés plus petites ou celles sans statut coté, il n’existe qu’une obligation d’objectif auto-fixé, mais pas de quota obligatoire.
Quelles sont les conséquences juridiques d’une violation de la quota féminine ?
Une violation de la quota féminine légalement prescrite dans un conseil de surveillance a pour conséquence immédiate que le siège concerné est considéré comme non pourvu (« siège vacant » selon § 96 al. 2 AktG). Cela signifie que l’entreprise en infraction ne peut pas pourvoir ce siège tant que le quota minimal n’est pas respecté. Il n’existe cependant pas de dispositions pénales ou administratives. En cas d’objectifs chiffrés (pour les membres du directoire ou les deux échelons inférieurs), la loi prévoit uniquement des obligations de publication et des risques potentiels de réputation (« naming and shaming »), mais aucune sanction ou astreinte immédiate si les objectifs ne sont pas atteints.
Existe-t-il des différences concernant la quota féminine entre le secteur privé et le secteur public ?
Le secteur privé et la fonction publique présentent parfois des différences notables dans les exigences légales relatives à la quota féminine. Alors que dans le secteur privé les lois FüPoG et FüPoG II s’appliquent principalement, dans la fonction publique ce sont la Loi fédérale sur l’égalité (BGleiG) et la Loi fédérale sur la composition des instances fédérales (BGremBG) qui s’appliquent. Celles-ci prévoient, pour la Fédération, notamment un quota fixe d’au moins 30 % de femmes lors de la composition des instances. Dans la fonction publique, des objectifs, des mesures et des obligations de rapport sont fixés pour accroître progressivement la part de femmes aux postes cadres, sans pour autant imposer des quotas stricts comme dans les conseils de surveillance du secteur privé.
Comment la quota féminine est-elle régie dans les comparaisons juridiques européennes et internationales ?
Les réglementations juridiques concernant la quota féminine diffèrent au niveau européen. La Norvège fut le premier pays, en 2003, à instaurer une quota obligatoire de 40 % pour les conseils de surveillance des entreprises cotées. D’autres pays comme la France, la Belgique, l’Italie et l’Espagne ont suivi avec des dispositifs parfois similaires, souvent assortis de sanctions telles qu’amendes ou refus d’inscription au registre du commerce en cas de non-respect. Au niveau de l’UE, la directive visant à améliorer l’équilibre hommes-femmes dans les organes de direction des entreprises cotées est entrée en vigueur en 2022 et impose aux États membres de fixer des quotas d’au moins 40 % dans les conseils de surveillance d’ici 2026. L’intégration dans le droit national est obligatoire, ce qui implique que la législation allemande pourra encore évoluer. Les systèmes juridiques internationaux varient – aux États-Unis, il n’existe, par exemple, aucun quota obligatoire au niveau fédéral.
Quelles exceptions légales et périodes transitoires existent ?
Les lois FüPoG et FüPoG II prévoient diverses exceptions et périodes transitoires. Par exemple, la quota de 30 % pour les conseils de surveillance ne s’applique qu’aux nouvelles nominations et non aux mandats en cours. Les périodes transitoires varient ; ainsi, la première entrée en vigueur de la règle des 30 % le 1er janvier 2016 s’est accompagnée d’une période de transition pour les mandats en cours. L’obligation de présence minimale au directoire ne s’applique que lorsque l’entreprise compte plus de trois membres au directoire, et ne concerne que les futures nominations. Les plus petites entreprises, non cotées ou non codéterminées, sont entièrement exemptées des quotas légaux, mais peuvent être soumises à des engagements volontaires ou à des obligations de rapport en droit des sociétés.
Quelles obligations de notification et de rapport existent concernant la quota féminine ?
Les entreprises relevant du FüPoG ou FüPoG II sont tenues de communiquer chaque année, dans le cadre de leur reporting non financier ou du rapport sur la gouvernance d’entreprise, les objectifs chiffrés, le niveau d’atteinte de ces objectifs et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été atteints (§ 289f HGB, § 315d HGB). Ces informations doivent être publiées au Bundesanzeiger ainsi que sur le site internet de l’entreprise. En cas de non-respect de ces obligations, des amendes administratives sont prévues selon § 335 HGB. Les entreprises de la fonction publique sont également soumises à des obligations d’information, par exemple selon § 21 BGleiG, dans le cadre des rapports réguliers sur l’égalité. Le respect et la publication de ces rapports sont contrôlés par l’organe compétent (par ex. Office fédéral de la Justice).
