Obligation de témoignage
En droit allemand, l’obligation de témoignage désigne l’obligation légale ou contractuelle d’une personne de délivrer un certificat ou de faire une déclaration de témoin. Il s’agit d’un concept central en droit civil, pénal et du travail, qui concerne à la fois les obligations des témoins dans les procédures judiciaires et les obligations des employeurs envers les salariés. L’article suivant éclaire les multiples aspects juridiques de l’obligation de témoignage, ses limites, ses exceptions, et renvoie aux bases légales pertinentes.
Délimitation du concept et champs d’application
L’obligation de témoignage apparaît dans différents domaines juridiques :
- Dans la procédure judiciaire (procédure civile, pénale, administrative), elle comprend l’obligation de comparaître en tant que témoin et de contribuer à l’établissement des faits.
- En droit du travail elle décrit l’obligation de l’employeur de délivrer au salarié un certificat de travail qualifié ou intermédiaire.
- En droit public elle concerne par exemple aussi l’obligation des agents publics de rédiger des expertises ou des attestations.
Ces différents domaines juridiques obéissent à leurs propres règles, l’obligation de témoignage faisant toujours partie d’une procédure formelle.
Obligation de témoignage dans la procédure judiciaire
Obligations des témoins en procédure civile
Selon les articles § 380 et suivants du Code de procédure civile (ZPO), toute personne citée comme témoin est en principe tenue de se mettre à la disposition du tribunal pour une déclaration. L’obligation de témoignage comprend :
- la comparution devant le tribunal (obligation de se présenter à la convocation)
- l’obligation de déposer sincèrement
- le cas échéant, la prestation d’un serment.
Limites de l’obligation de témoignage
L’obligation de témoignage est limitée par des règles d’exception :
- Droit de refuser de témoigner (§§ 383 et suivants ZPO) : Certaines personnes peuvent ou doivent refuser de témoigner si elles entretiennent des liens étroits avec une partie (p. ex. fiancés, époux, proches parents).
- Droit professionnel de refuser de témoigner : Certaines professions (p. ex. médecins, religieux) sont protégées par des obligations spécifiques de confidentialité (§ 383 al. 1 nos 6 à 8 ZPO).
- Interdiction de l’auto-incrimination (§ 384 n° 2 ZPO) : Les témoins ne doivent pas faire de déclarations par lesquelles ils pourraient s’incriminer eux-mêmes ou des proches.
Mesures coercitives en cas d’infraction
Quiconque ne comparaît pas, sans excuse valable, ou refuse de témoigner en violation de l’obligation de témoigner, peut se voir imposer une amende, une détention ou une astreinte conformément aux §§ 380, 390, 409 ZPO. Une comparution forcée peut également être ordonnée.
Obligation de témoignage dans la procédure pénale
Dans la procédure pénale, selon l’article § 48 du Code de procédure pénale (StPO), il existe une obligation générale de témoignage. Les témoins peuvent être astreints à dire la vérité et sont soumis à l’obligation de déposer et de prêter serment.
Droits de refus de témoigner
- Droits personnels de refus de témoigner (§ 52 StPO) : Les conjoints, partenaires de vie et proches parents disposent d’un droit de refus de témoigner.
- Secret professionnel (§ 53 StPO) : Certaines catégories de personnes (telles qu’avocats, médecins, journalistes) peuvent refuser de déposer.
- Protection contre l’auto-incrimination (§ 55 StPO) : Nul n’est tenu de s’exposer lui-même à des poursuites pénales.
Même en matière pénale, des mesures coercitives (p. ex. amende, détention) peuvent être prises contre les témoins qui ne respectent pas leur obligation de témoigner.
Obligation de témoignage dans les procédures administratives et sociales
En procédure administrative (§ 96 Code de procédure administrative, VwGO) et dans la procédure devant les juridictions sociales (§ 118 Code de procédure sociale, SGG), des règles comparables s’appliquent. Les témoins doivent en principe comparaître et déposer sincèrement.
Obligation de témoignage en droit du travail
Droit à un certificat de l’employeur
En droit du travail allemand, il existe une obligation légale de délivrance d’un certificat selon § 109 du Code de commerce (GewO). Ainsi, chaque salariéa droit à un certificat écrit à la fin de la relation de travail.
- Certificats simples : Attestent la nature et la durée de l’activité.
- Certificats qualifiés : Comprennent en outre l’appréciation des performances et du comportement dans l’emploi.
- Certificat intermédiaire : Peut être demandé pour un motif important même pendant la relation de travail.
Exigences de contenu
Le certificat doit être formulé de manière bienveillante mais sincère. Il ne doit pas nuire inutilement à la poursuite de la carrière du salarié. Les litiges concernant l’exactitude du contenu sont souvent portés devant les conseils de prud’hommes.
Délais et forme
Le certificat doit être délivré sans délai après la fin de la relation de travail et respecter certaines exigences formelles (écrit, signé à la main).
Conséquences juridiques en cas de manquement
Un employeur qui manque à son obligation de délivrance de certificat peut être poursuivi en justice. Des demandes de dommages-intérêts peuvent également être faites si le salarié subit un préjudice du fait de l’absence de certificat.
Limites et exceptions à l’obligation de témoignage
Droits de refus de témoigner
Les principales exceptions sont prévues par les droits de refus de témoigner. Elles comprennent :
- Relations personnelles : Protection de la paix familiale et des droits de la personnalité
- Obligations de confidentialité : Protection des informations sensibles, par exemple pour les médecins ou les confidents religieux
- Protection contre l’auto-incrimination : Principe de protection contre les poursuites pénales involontaires.
Importance pratique
En pratique, ces droits ont une influence considérable sur la portée et la force exécutoire de l’obligation de témoignage devant les tribunaux et dans la vie professionnelle.
Sanctions en cas de manquement à l’obligation
Si une personne manque volontairement à son obligation de témoignage au cours de la procédure, des sanctions telles qu’amende, détention ou astreinte peuvent être appliquées selon la procédure engagée. Les récidives peuvent entraîner des conséquences pénales, par exemple en cas de faux témoignage non assermenté (§ 153 StGB) ou de faux témoignage sous serment (§ 154 StGB).
Bases légales
Les principales règles légales concernant l’obligation de témoignage se trouvent dans les textes suivants :
- Code de procédure civile (ZPO) : §§ 373 et suivants, 383 et suivants, 386 et suivants, 390 et suivants, 409 et suivants
- Code de procédure pénale (StPO) : §§ 48 et suivants, 52 et suivants, 53 et suivants, 55, 70
- Code de procédure administrative (VwGO) : § 96
- Code de procédure sociale (SGG) : § 118
- Code de commerce (GewO) : § 109
- Code pénal (StGB) : §§ 153, 154 (faux témoignage)
Importance de l’obligation de témoignage dans l’État de droit
L’obligation de témoignage est un élément central pour la recherche de la vérité dans les procédures judiciaires et pour la sécurité juridique dans la vie professionnelle. Elle garantit une mise en œuvre effective du droit, tout en préservant, par le biais des droits de refus de témoigner et des obligations de confidentialité, la protection des intérêts individuels et du secret professionnel reconnu socialement.
Résumé : L’obligation de témoignage englobe tant l’obligation de déposer dans les procédures judiciaires que celle de délivrer des certificats dans la vie professionnelle. Elle est d’une importance fondamentale pour le bon fonctionnement du système juridique et la réalisation des droits individuels. De nombreuses exceptions et restrictions assurent un équilibre adéquat entre l’obligation de déposer ou de délivrer un certificat et la protection des intérêts personnels ou professionnels.
Questions fréquemment posées
Quand l’employeur a-t-il une obligation légale de délivrer un certificat ?
L’obligation légale de l’employeur de délivrer un certificat résulte en Allemagne de l’article § 109 du Code de commerce (GewO). À la fin d’une relation de travail – que ce soit par licenciement de l’employeur, démission du salarié, expiration d’un CDD ou rupture conventionnelle – chaque salarié a droit à un certificat écrit. L’obligation de témoignage est donc liée à la fin de la relation de travail et non à la volonté de l’employeur ou à certaines activités de l’entreprise. Un certificat intermédiaire n’est à délivrer qu’à titre exceptionnel et en cas d’intérêt légitime (p. ex. changement de supérieur, restructuration, congé parental à venir), mais il n’y a pas d’obligation légale pour ce certificat intermédiaire comme c’est le cas pour le certificat final. Le certificat doit être délivré au plus tard à la fin de la relation de travail ; l’employeur sera en retard après mise en demeure raisonnable par le salarié en cas de non-remise dans le délai imparti.
L’obligation de délivrance de certificat s’applique-t-elle également aux apprentis et aux stagiaires ?
Pour les apprentis, il existe une obligation explicite de délivrance d’un certificat conformément à l’article § 16 de la loi sur la formation professionnelle (BBiG). À la fin de la formation, l’employeur doit délivrer un certificat indiquant la nature, la durée, les compétences, les connaissances et les aptitudes acquises. Pour les stagiaires, l’obligation varie selon le contrat et les principes analogues du droit du travail ; souvent, il existe un droit implicite à un certificat, surtout en cas de stage long ou rémunéré. Pour les stages scolaires ou de courte durée, le droit au certificat peut être exclu dans certains cas, mais il est courant en pratique qu’une attestation informelle soit donnée.
Comment gérer l’obligation de délivrance de certificat lors d’une rupture durant une incapacité de travail ?
Même en cas de fin de relation de travail pendant une incapacité (p. ex. maladie, accident, longue absence), l’obligation de délivrer un certificat demeure. Le salarié peut demander le certificat même après la fin de l’incapacité et de la relation de travail. L’incapacité n’a aucune incidence sur l’obligation de délivrance ; l’employeur doit veiller à ce que le certificat soit demandé et puisse être remis ou envoyé. Si besoin, il appartient à l’employeur d’envoyer le certificat par courrier si le salarié ne peut pas venir le chercher lui-même en raison de son incapacité. Restreindre ou reporter l’obligation de délivrance est juridiquement interdit.
Le certificat doit-il revêtir une forme particulière ?
Le certificat de travail doit, conformément à l’article § 109 GewO, être délivré par écrit. Un certificat simple doit au minimum indiquer la nature et la durée de l’emploi, tandis qu’un certificat qualifié doit aussi évaluer la performance et le comportement. Le certificat doit être rédigé sur du papier à en-tête de l’employeur, dactylographié, sans erreur, délivré en original et signé de la main. Un envoi simple par e-mail ou scan ne suffit pas ; une signature par fac-similé n’est pas valable. Une signature électronique est permise si elle répond aux exigences de la forme écrite selon l’article § 126a BGB (signature électronique qualifiée).
Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas l’obligation de délivrance de certificat ?
Si l’employeur ne respecte pas son obligation, le salarié peut d’abord réclamer par écrit la délivrance du certificat et fixer un délai. Si le certificat n’est toujours pas délivré, le salarié peut engager une action en délivrance ou rectification de certificat devant le Conseil de prud’hommes. En outre, l’employeur peut être tenu à indemnisation si le salarié subit un préjudice du fait de l’absence de certificat (p. ex. lors d’une candidature). Un refus persistant peut entraîner une astreinte à la délivrance. L’obligation de délivrance se prescrit en règle générale après trois ans, à compter de la fin de l’année de naissance du droit (§ 195, 199 BGB).
Existe-t-il des exceptions à l’obligation de délivrance, par exemple dans les petites entreprises ou pour de courtes relations de travail ?
L’obligation de délivrance s’applique en principe indépendamment de la taille de l’employeur ou de la durée de l’emploi. Ni les petites entreprises ni les contrats courts ne dispensent de remettre un certificat si le salarié le demande. Même pour les emplois à durée déterminée, de courte durée ou en travail ponctuel, un droit au certificat peut exister. Des exceptions ne concernent que le cas où le salarié renonce explicitement et volontairement au certificat, ou s’il y a impossibilité prouvée de délivrance (p. ex. perte totale de tous les documents nécessaires en cas de faillite et justification des efforts pour les retrouver).
Existe-t-il des délais à respecter pour réclamer un certificat ?
Aucune exclusion immédiate ni délai de forclusion n’est expressément prévue par la loi pour réclamer un certificat. En principe, le droit au certificat se prescrit dans le délai habituel de trois ans, courant à compter de la fin de l’année de la rupture du contrat (§ 195, 199 BGB). Certains contrats de travail ou conventions collectives prévoient néanmoins des clauses de forclusion (délais de préemption), dans lesquelles tous les droits, y compris le droit au certificat, doivent être exercés dans des délais allant souvent de trois à six mois après la fin du contrat. Une demande tardive peut donc entraîner une perte du droit au certificat. Il est donc recommandé de solliciter le certificat dans un délai raisonnable dès la fin du contrat.
