Notion et qualification juridique du manager
Le terme manager désigne, dans les entreprises ou organisations, une personne exerçant des fonctions de direction et assumant la responsabilité des processus opérationnels, de la gestion du personnel ainsi que l’atteinte d’objectifs définis. Les managers interviennent à différents niveaux hiérarchiques – de la direction intermédiaire à la direction générale de l’entreprise. La position juridique, les responsabilités et les obligations du manager dépendent de l’organisation, en particulier de la forme juridique de l’entreprise ainsi que du contrat de travail ou de la nomination comme organe.
Délimitation juridique du manager
Le manager en tant que cadre dirigeant n’est pas un terme juridique ; il devient pertinent d’un point de vue légal par la prise de fonctions d’organe (par exemple, gérant d’une GmbH, membre du directoire d’une AG) ou par un contrat de direction conférant une responsabilité entrepreneuriale. Il convient alors de distinguer particulièrement les positions juridiques suivantes :
- Position d’organe : Les managers membres d’un organe, par exemple gérants, membres du directoire ou présidents du directoire, font partie de l’organe de représentation légal de la personne morale.
- Cadre dirigeant : La définition du droit du travail distingue les cadres dirigeants des autres salariés par rapport au pouvoir de donner des instructions, à la liberté de décision et au pouvoir de représentation. Un manager peut ainsi être à la fois salarié et membre d’un organe.
Position d’organe et statut juridique
Statut de membre d’un organe
Gérant d’une GmbH
Le gérant d’une société à responsabilité limitée (GmbH) est, selon § 6 al. 1 GmbHG, l’organe représentant habilité de la société. Sa nomination est décidée par l’assemblée des associés ; son statut juridique découle du contrat de travail ainsi que des dispositions légales. Les gérants ne sont pas des salariés, mais des détenteurs de mandat et sont soumis à des obligations spécifiques en droit des sociétés, notamment à l’obligation de diligence selon § 43 GmbHG.
Directoire d’une société anonyme
Le directoire est l’organe de gestion d’une société anonyme (§§ 76 et suivants AktG) et est nommé et révoqué par le conseil de surveillance. Les membres du directoire sont soumis aux dispositions de la loi sur les sociétés par actions et sont responsables de la gestion autonome de la société. Les responsabilités, obligations et domaines de responsabilité sont détaillées, notamment à l’article § 93 AktG (obligation de diligence et responsabilité des membres du directoire).
Autres fonctions d’organe
D’autres formes juridiques telles que les coopératives ou associations possèdent également des organes comparables (directoire, comité de gestion), dont la base juridique est définie dans les lois spéciales et les statuts correspondants.
Responsabilité et obligations du manager
Les managers en qualité de membres d’un organe s’exposent à une responsabilité accrue. En principe, il existe une responsabilité interne envers la société et – de manière plus limitée – une responsabilité externe envers les tiers.
responsabilité interne
La « Business Judgement Rule » (§ 93 al. 1 phrase 2 AktG) protège les managers exerçant une fonction d’organe lorsque les décisions sont prises sur la base d’informations appropriées dans l’intérêt de la société. Un manquement fautif ou des violations des obligations légales engendrent des prétentions en responsabilité à l’égard de la société ; par exemple, en cas de retard de déclaration de l’insolvabilité (§ 64 GmbHG, § 92 InsO), de fraude fiscale ou d’autres infractions.
responsabilité externe
Une responsabilité personnelle à l’égard des tiers peut notamment être engagée en cas de violation fautive de lois de protection (§ 823 al. 2 BGB). Des répercussions pénales (par exemple abus de confiance, fraude, retard de déclaration de l’insolvabilité) sont également possibles.
Manager en tant que cadre dirigeant
À la différence d’une fonction d’organe, un manager peut également être cadre dirigeant au sens du droit du travail (§ 5 al. 3 Loi sur la constitution d’entreprise, BetrVG). Outre sa responsabilité pour des domaines essentiels de l’entreprise, le cadre dirigeant bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement et de droits de codétermination limités selon le droit du travail. La distinction avec la fonction d’organe est alors d’une importance juridique capitale.
Caractéristiques particulières du droit du travail
Les cadres dirigeants sont soumis à leur contrat de travail individuel et bénéficient tant des mécanismes de protection du droit du travail que de règles particulières, notamment concernant la législation sur le temps de travail (ArbZG), la codétermination dans l’entreprise et les modalités de licenciement et d’indemnité.
Rémunération et conformité
Systèmes de rémunération des managers
La rémunération des managers est l’un des thèmes majeurs de la compliance. Elle se compose en général d’un salaire fixe, de primes variables, de programmes d’incitation à long terme et d’avantages annexes. Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’adéquation de la rémunération des membres du directoire (VorstAG), des exigences particulières s’appliquent à la transparence et à l’adéquation de la rémunération des membres du directoire, en particulier dans les sociétés cotées (§§ 87, 87a AktG).
Obligations de conformité et de surveillance
Les managers sont tenus d’assurer, dans le cadre de leur activité, le respect des lois et des directives internes via des processus de compliance appropriés. En cas de violation des obligations légales ou des devoirs de diligence, cela peut entraîner des conséquences en droit des sociétés, en droit du travail ou en droit pénal (mot-clé : responsabilité de compliance de la direction).
Relations d’organe, nomination et révocation
La nomination, la durée du mandat et les modalités de révocation d’un manager exerçant une fonction d’organe sont déterminées par le contrat de société, les statuts et les dispositions légales applicables :
- Gérant de GmbH : Nomination et révocation par décision des associés ; révocation à tout moment sauf disposition contraire dans le contrat de société (§ 38 GmbHG).
- Directoire d’AG : Nomination par le conseil de surveillance, révocation uniquement pour motif grave (§§ 84, 85 AktG).
- Cadres dirigeants : Le licenciement et la rupture du contrat sont régis par les dispositions du droit du travail, parfois avec des délais de préavis prolongés ou des règles spécifiques.
Codétermination et participation des salariés
La loi sur la constitution d’entreprise et les lois de codétermination régissent les droits des représentants du personnel, qui ont une incidence sur l’activité des cadres et des managers. Les membres de la direction de l’entreprise sont régulièrement exclus des élections au comité d’entreprise, mais peuvent siéger au conseil de surveillance.
Obligations de discrétion et de loyauté
Les managers sont soumis à d’importantes obligations de discrétion et de loyauté envers leur société ou leur employeur. Ces obligations sont fixées dans le contrat de service ou de travail ainsi que par des dispositions spécifiques en droit des sociétés (§ 93 al. 1 phrase 3 AktG, § 43 GmbHG).
Conclusion
La notion de « manager » est multiple et sa portée juridique dépend de la fonction exercée et du cadre légal applicable en droit des sociétés. Qu’il s’agisse d’un membre d’un organe ou d’un cadre dirigeant, les managers sont soumis à d’importantes obligations, responsabilités et risques de mise en cause. Le respect des prescriptions du droit des sociétés, du droit du travail et du droit pénal est une part essentielle de la mission d’un manager et constitue un aspect central du droit des affaires contemporain.
Questions fréquemment posées
Quelles obligations légales incombent aux managers dans les entreprises allemandes ?
Les managers sont soumis dans leur fonction à une multitude d’obligations juridiques, principalement issues de la loi sur les sociétés par actions (AktG), de la loi sur les sociétés à responsabilité limitée (GmbHG) ainsi que d’autres législations pertinentes telles que le Code de commerce (HGB), mais aussi de prescriptions spéciales, par exemple en droit du travail ou en droit fiscal. Les principales missions incluent notamment l’obligation de diligence et l’obligation de fidélité (§ 93 AktG, § 43 GmbHG). L’obligation de diligence impose au manager de prendre ses décisions avec la prudence d’un chef d’entreprise consciencieux et avisé. Les manquements peuvent engager la responsabilité du manager. L’obligation de fidélité requiert d’agir dans l’intérêt supérieur de la société et d’éviter les conflits d’intérêts. De plus, les managers doivent respecter les obligations de déclaration et de publication en droit des sociétés (par exemple bilan, rapport de gestion, communications ad hoc) ainsi que veiller à l’application des règles de compliance. Ils sont également coresponsables du respect du droit du travail, de la protection des données et des obligations fiscales ainsi que de la due diligence concernant les opérations commerciales.
Quels risques de responsabilité encourent les managers en cas de manquement à leurs obligations ?
Les managers peuvent être tenus responsables tant en interne qu’à l’externe. En cas de manquement dans les rapports internes à la société, la responsabilité découle notamment de § 93 AktG ou § 43 GmbHG. Ils sont alors personnellement et indéfiniment responsables des dommages causés. La responsabilité externe concerne notamment les réclamations de tiers, par exemple en cas de retard de déclaration de l’insolvabilité (§ 15a InsO), de violation de prescriptions environnementales ou d’obligations fiscales. La “Business Judgement Rule” (§ 93 al. 1 phrase 2 AktG) est particulièrement importante, car elle protège la marge de manœuvre du dirigeant contre des jugements a posteriori, à condition qu’il ait pu raisonnablement supposer qu’il agissait dans l’intérêt de la société sur la base d’informations adéquates. Les manquements intentionnels ou par négligence grave ne sont, en principe, pas couverts. Des pièges essentiels existent également en cas de violation des obligations de documentation ou d’organisation.
Dans quelle mesure un manager doit-il répondre pénalement des infractions commises dans l’entreprise ?
Les managers assument, dans leurs fonctions de direction, une responsabilité pénale. Sont notamment pertinents : l’abus de confiance (§ 266 StGB), l’escroquerie (§ 263 StGB), les infractions en matière d’insolvabilité (§§ 283 et suivants StGB), les comportements anticoncurrentiels ou les violations de la législation sur la protection des données (§ 42 BDSG). La responsabilité pénale personnelle est notamment engagée lorsque le manager agit lui-même ou peut être considéré comme un gérant de fait. La délégation de tâches ne décharge que si une sélection, un contrôle et une instruction soigneux des personnes mandatées peuvent être prouvés. L’un des défis majeurs est d’éviter le défaut d’organisation, qui peut découler d’une surveillance insuffisante ou d’un dispositif de compliance défaillant. La jurisprudence exige une répartition claire et transparente des tâches et un contrôle adapté au sein de la direction et de son périmètre d’obligations.
Quelles spécificités s’appliquent aux managers en matière de droit du travail ?
Dans le sens du droit du travail, les managers – en particulier les membres du directoire et les gérants – ne sont considérés que de façon limitée comme des salariés. Ils exercent souvent une fonction d’organe, ce qui les soumet à des règles différentes en droit du travail. La protection spéciale contre le licenciement et le droit d’être représenté au comité d’entreprise ne leur sont généralement pas applicables. Toutefois, les contrats de travail peuvent prévoir des droits individuels, comme des primes exceptionnelles, indemnités de départ ou clauses de non-concurrence. Une attention particulière est requise lors de la rédaction d’une convention de rupture ou d’un contrat de service afin de préserver, par exemple, les droits à indemnité, intéressement ou retraite. Les règles de protection telles que la loi sur l’égalité de traitement (AGG) s’appliquent en principe aussi aux managers.
Les managers sont-ils soumis à des obligations particulières de déclaration et de notification ?
Oui, en tant que membres d’un organe, les managers sont soumis à de vastes obligations d’information, de déclaration et de notification. Outre les obligations de publication prévues aux §§ 325 et suivants HGB, comme le dépôt des comptes annuels et des rapports de gestion, il existe des obligations de notification prévues par la loi sur les marchés financiers (§ 15 WpHG) pour les informations privilégiées, par exemple pour la déclaration de franchissement de seuils de participation (§ 33 WpHG). Les manquements à ces obligations peuvent entraîner de lourdes sanctions administratives ou pécuniaires. Par ailleurs, dans le cadre de la gouvernance d’entreprise, d’importantes obligations de transparence et de reporting existent, notamment en ce qui concerne la rémunération du directoire ou la déclaration des conflits d’intérêts (voir § 111a AktG).
Quelle est la portée juridique des systèmes de compliance pour les managers ?
Les systèmes de compliance sont d’une grande importance juridique pour les managers. L’absence ou la mauvaise conception d’un système interne de compliance peut être considérée comme un défaut d’organisation et engager la responsabilité personnelle des managers. Ceux-ci sont tenus de prendre des mesures adéquates pour prévenir les infractions à la loi dans l’entreprise. Cela comprend la mise en place, la surveillance et, le cas échéant, l’adaptation des processus de compliance. En cas de violation de la législation (par exemple corruption, droit de la concurrence, blanchiment d’argent), une compliance efficace peut contribuer à réduire la responsabilité si un système de compliance performant a été mis en œuvre et maintenu. La jurisprudence de la Cour fédérale de justice (BGH) accorde un rôle central à l’organisation de la compliance pour l’imputation des manquements à des obligations.
