Définition et bases juridiques des licenciements soumis à l’obligation de déclaration
Les licenciements soumis à l’obligation de déclaration constituent, en droit du travail allemand, une procédure légale réglementée dans le contexte de la cessation massive de relations de travail. L’objectif de ces dispositions est d’atténuer les conséquences économiques et sociales des licenciements collectifs pour les salarié·e·s, ainsi que d’informer précocement l’Agence fédérale pour l’emploi afin de permettre la mise en place de mesures de politique de l’emploi. Le fondement juridique central est l’article 17 de la Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), complété par des règles européennes.
Définition générale
Un licenciement soumis à l’obligation de déclaration désigne la résiliation, que l’employeur est tenu de notifier en vertu de la loi, d’un grand nombre de contrats de travail sur une période donnée. Le terme « licenciement » doit être compris ici au sens large juridique. Sont concernés aussi bien les licenciements au sens strict que les autres formes de cessation du contrat de travail, par exemple via une rupture conventionnelle, lorsque celle-ci est initiée par l’employeur.
Bases légales et champ d’application
Article 17 KSchG – Déclaration auprès de l’Agence pour l’emploi
L’article 17 KSchG définit à partir de quel seuil et sous quelles conditions l’employeur est tenu d’informer l’Agence fédérale pour l’emploi avant d’effectuer des licenciements collectifs. La norme distingue selon le nombre d’employés régulièrement occupés dans l’établissement et le nombre de personnes à licencier sur une période de 30 jours calendaires :
- Dans les établissements comptant plus de 20 et moins de 60 salarié·e·s : déclaration obligatoire à partir de plus de 5 licenciements.
- Dans les établissements comptant au moins 60 et moins de 500 salarié·e·s : déclaration obligatoire dès 10 % des effectifs réguliers ou plus de 25 salarié·e·s.
- Dans les établissements comptant au moins 500 salarié·e·s : déclaration obligatoire à partir d’au moins 30 licenciements.
Exception : Les petites entreprises de moins de 20 salarié·e·s ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration. Le critère décisif est toujours le nombre réel de salarié·e·s dans l’établissement, et non au sein de l’entreprise entière.
Directives européennes
Au niveau européen, la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 relative au rapprochement des législations des États membres concernant les licenciements collectifs s’applique. Cette directive impose aux États membres de prévoir des dispositions similaires pour la protection des salarié·e·s concerné·e·s.
Étendue de l’obligation de déclaration
Sont soumis à l’obligation de notification :
- les licenciements ordinaires et extraordinaires prononcés par l’employeur,
- les ruptures conventionnelles à l’initiative de l’employeur,
- la non-prolongation de contrats de travail à durée déterminée, lorsque cela est lié à un licenciement collectif.
Attention : Les départs volontaires à l’initiative des salarié·e·s ou les fins de contrat pour d’autres raisons (par exemple décès) ne sont pas soumis à l’obligation de déclaration.
Consultation du comité d’entreprise
Avant toute déclaration, le comité d’entreprise doit, conformément à l’article 17 al. 2 KSchG, être pleinement informé et consulté. L’employeur doit rechercher des solutions permettant d’éviter ou de limiter les licenciements et d’en atténuer les conséquences. Les résultats de cette concertation devront faire l’objet d’un rapport écrit, joint à la déclaration transmise à l’Agence pour l’emploi.
Procédure de déclaration en détail
Contenu et forme de la déclaration
La déclaration à l’Agence pour l’emploi doit contenir les informations suivantes :
- Nom et siège de l’entreprise et de l’établissement,
- Motifs des licenciements envisagés,
- Nombre et catégories professionnelles des salarié·e·s à licencier et des salarié·e·s employé·e·s au total,
- Période au cours de laquelle les licenciements doivent avoir lieu,
- Critères de sélection des salarié·e·s à licencier,
- Informations sur les mesures sociales envisagées (par exemple, sociétés de transition, plan social).
La déclaration doit être faite par écrit et en principe avant toute notification de licenciement concernée.
Délai de carence et interdiction de licenciement
Selon l’article 18 KSchG, les licenciements ne peuvent être prononcés qu’après transmission de la déclaration à l’Agence pour l’emploi. Un délai de carence d’un mois s’applique, à compter de la réception de la déclaration complète, sauf prolongation ou réduction de ce délai par l’Agence pour l’emploi.
Un licenciement prononcé sans déclaration préalable et complète est nul selon l’article 134 du BGB (code civil allemand).
Intervention de l’Agence pour l’emploi
L’Agence pour l’emploi reçoit la déclaration, vérifie les conditions requises et peut, le cas échéant, proposer des mesures permettant d’éviter ou de limiter les licenciements. L’objectif est de promouvoir des alternatives à l’emploi ou des mesures de qualification.
Protection juridique et sanctions
Conséquences juridiques d’une déclaration manquante ou erronée
Si la déclaration est tardive, incomplète ou inexistante, tous les licenciements prononcés durant la période concernée sont nuls car ils enfreignent une interdiction légale. Les salarié·e·s peuvent engager, dans le délai légal, une action en protection contre le licenciement afin de faire constater la nullité.
Infractions administratives
Le non-respect de l’obligation de déclaration constitue, conformément à l’article 23 al. 1 KSchG, une infraction passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 euros.
Lien avec d’autres règles du droit du travail
Rapport avec le plan social
En cas de licenciements soumis à obligation de déclaration dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise, l’obligation de négocier un plan social (art. 112 BetrVG) est généralement requise. Ce plan social possède une valeur juridique propre et est étroitement lié à la procédure de déclaration des licenciements collectifs.
Neutralisation par un accord d’intérêts
La conclusion d’un accord d’intérêts ne dispense pas de l’obligation de déclaration, mais peut rendre ultérieurement les licenciements individuels « justifiés socialement », à condition qu’ils s’intègrent dans un concept global concerté.
Obligations de documentation et de notification
Les employeurs sont tenus de consigner en dossier la bonne exécution de la procédure de déclaration et de remettre une copie de la déclaration ainsi que des documents transmis au comité d’entreprise aux salarié·e·s concerné·e·s qui en feraient la demande.
Résumé et importance pratique
Les licenciements soumis à obligation de déclaration constituent un élément central de la protection collective contre le licenciement. Ils visent à assurer la protection des salarié·e·s en cas de fortes réductions d’effectifs et à permettre aux autorités de mettre en place à temps des moyens de politique de l’emploi. Les exigences formelles strictes et les lourdes conséquences juridiques en cas de manquement témoignent de l’importance pratique de ces dispositions tant pour les employeurs que pour les salarié·e·s.
Voir aussi
- Loi sur la protection contre le licenciement
- Directive européenne sur les licenciements collectifs
- Loi sur la constitution des entreprises : plan social & accord d’intérêts
Questions fréquemment posées
Quels sont les délais à respecter pour les licenciements soumis à obligation de déclaration ?
Pour les licenciements soumis à l’obligation de déclaration en vertu de la Loi sur la protection contre le licenciement (§ 17 KSchG), des délais stricts s’appliquent. D’abord, la déclaration des licenciements envisagés doit être effectuée auprès de l’Agence pour l’emploi compétente avant la notification des licenciements. Les licenciements ne peuvent être notifiés qu’après expiration d’un délai de 30 jours suivant la réception de la déclaration complète par l’Agence pour l’emploi, sauf acceptation explicite d’une date antérieure par celle-ci (§ 17, al. 3 KSchG). Si ce délai n’est pas respecté, les licenciements ainsi prononcés sont nuls conformément à l’article 134 du BGB en liaison avec l’article 17, al. 1 à 3 KSchG. Par ailleurs, des délais complémentaires peuvent découler de la convention collective applicable ou d’accords d’entreprise, notamment concernant la sélection sociale ou la participation du comité d’entreprise.
Quels sont les éléments obligatoires de la déclaration d’un licenciement soumis à obligation de déclaration ?
La déclaration doit, conformément à l’art. 17, al. 3 KSchG, comporter des informations minimales formelles. Outre les renseignements sur l’entreprise (nom, siège, nature de l’activité et nombre de salarié·e·s), les motifs précis des licenciements envisagés doivent être exposés. Des indications sur le nombre et les catégories professionnelles des salarié·e·s à licencier ainsi que sur la période des licenciements sont également requises. La déclaration doit en outre détailler les critères et le déroulement de la sélection sociale ainsi que les résultats de l’information et consultation du comité d’entreprise. Des informations manquantes, insuffisantes ou erronées peuvent entraîner la nullité de la déclaration et donc des licenciements qui en découlent. Il est vivement recommandé d’utiliser les formulaires de l’Agence pour l’emploi afin d’éviter toute erreur formelle.
Quel est le rôle du comité d’entreprise dans les licenciements soumis à l’obligation de déclaration ?
Le comité d’entreprise est un acteur central dans la procédure relative aux licenciements soumis à obligation de déclaration. Selon l’article 17, alinéa 2 KSchG, l’employeur est tenu d’informer le comité d’entreprise en temps utile et de manière exhaustive sur les licenciements envisagés. Il doit notamment être informé des motifs, du nombre et des catégories professionnelles des salarié·e·s concernés ainsi que de la période des licenciements. Par ailleurs, l’employeur doit engager avec le comité d’entreprise des discussions sur les moyens d’éviter ou de limiter les licenciements et d’en atténuer les conséquences. Le résultat de ces discussions doit être annexé par écrit à la déclaration adressée à l’Agence pour l’emploi. En cas de non-respect de ces obligations, la déclaration des licenciements est invalide et peut ouvrir droit à des demandes de réparation.
Qui est concerné par l’obligation de déclaration en cas de licenciement collectif ?
L’obligation de déclaration concerne tous les employeurs qui exploitent un établissement ou une section d’établissement et souhaitent licencier un certain nombre de salarié·e·s dans une période de 30 jours calendaires. Les seuils varient en fonction de l’effectif : dans les établissements de plus de 20 à moins de 60 salarié·e·s, la déclaration est obligatoire à partir de cinq licenciements ; de 60 à moins de 500 salarié·e·s, à partir de 10 % ou au moins 25 salarié·e·s ; et à partir de 500 salarié·e·s, à compter de 30 licenciements (§ 17 al. 1 KSchG). Si les seuils ne sont pas atteints, l’obligation disparaît. Des règles spécifiques s’appliquent dans le cas de structures en filiales ou en groupe ou en cas d’examen à l’échelle du groupe.
Quelles sanctions en cas de violation de l’obligation de déclaration ?
La violation de l’obligation de déclaration prévue à l’article 17 KSchG entraîne de lourdes conséquences juridiques. Les licenciements prononcés sans déclaration ou en violation des délais légaux sont nuls selon l’article 134 du Code civil allemand (BGB) pour cause de violation de la loi. De ce fait, les licenciements restent sans effet et les relations de travail perdurent. En outre, les manquements délibérés constituent, selon l’article 404 al. 2 n° 6 SGB III, une infraction administrative passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 euros. Enfin, il existe un risque de demande d’indemnisation des salarié·e·s concernés pour rupture illégale du contrat de travail.
Quelles sont les exceptions à l’obligation de déclaration ?
Certains licenciements ne sont pas soumis à l’obligation de déclaration prévue par l’article 17 KSchG. Cela comprend notamment les salarié·e·s n’ayant pas atteint l’âge de 25 ans et dont le contrat de travail a duré au maximum six mois. Les licenciements saisonniers, par exemple pour cause d’intempéries ou dans le cadre de projets à durée déterminée, sont également exclus si cela est clairement stipulé dans le contrat de travail. Les employeurs de très petites entreprises comptant généralement moins de 21 salarié·e·s sont également exemptés de l’obligation de déclaration. Enfin, les ruptures conventionnelles en dehors des critères légaux pour les licenciements collectifs peuvent aussi être exclues de l’obligation si la rupture intervient uniquement d’un commun accord.
Quelle est l’importance de l’accusé de réception de l’Agence pour l’emploi ?
L’Agence pour l’emploi confirme par écrit la réception régulière de la déclaration. Cet accusé de réception a une importance centrale pour l’employeur car il fixe le point de départ du délai d’interdiction de licenciement (§ 17, al. 3 KSchG). Cela signifie que ce n’est qu’à compter de cette notification que commence le délai de carence de 30 jours durant lequel aucun licenciement ne peut être notifié. Un licenciement prononcé avant cette confirmation est invalide. Dans des cas exceptionnels, l’Agence pour l’emploi peut réduire ce délai ou, sur demande, donner son accord préalable. En l’absence de cette confirmation ou en cas de licenciement intervenu avant expiration du délai, les licenciements sont également nuls.
