Intérimaire

Définition du terme et signification générale de l’interim

Le terme interim (lat. « pendant ce temps », « provisoirement », « temporairement ») désigne, dans un contexte juridique, une mesure, une disposition ou une compétence prise à titre provisoire ou transitoire. Dans les relations juridiques ainsi que dans les textes législatifs, l’interim sert à désigner des personnes, des situations ou des organes qui agissent pour une période limitée, jusqu’à ce qu’une solution ou une décision définitive soit prise. L’interim peut concerner divers domaines juridiques, par exemple le droit des sociétés, le droit administratif, le droit de l’insolvabilité, le droit des contrats ou le droit processuel.

Interim en droit des sociétés

Directeurs généraux intérimaires et organes intérimaires

En droit des sociétés, les solutions intérimaires sont principalement utilisées pour garantir la capacité d’action des entreprises ou des personnes morales. Par exemple, un directeur général intérimaire peut être nommé lorsqu’un mandat prend fin ou est suspendu et qu’aucun successeur n’a encore été désigné. La nomination est généralement effectuée par l’organe compétent, tel que le conseil de surveillance dans une SARL ou une société anonyme, et prend fin avec la nomination régulière d’un nouveau directeur général.

Des organes intérimaires, tels qu’un conseil de surveillance provisoire, peuvent être nommés par le registre du commerce lorsqu’une position d’organe nécessaire est vacante et que la société doit rester opérationnelle (§§ 29, 104 AktG, § 45 GmbHG analogiques). La base légale de ces mesures se trouve dans les dispositions spécifiques aux sociétés commerciales.

Droits et obligations en situation d’interim

Les droits et obligations des organes intérimaires sont en principe les mêmes que ceux des organes ordinaires, même si leur champ d’action est souvent limité par des résolutions expresses ou des dispositions judiciaires. Les pouvoirs d’administration et de représentation, dans le cadre du mandat intérimaire, sont limités à la préservation des intérêts de la société et à l’assurance de la continuité des affaires.

Interim en droit administratif

Dispositions administratives provisoires

En droit administratif, des mesures d’interim sont mises en œuvre, par exemple lorsqu’une autorité est dissoute ou restructurée et qu’une solution durable de succession n’est pas encore en place. Les autorités intérimaires ou les directeurs par intérim assument alors la responsabilité de la poursuite des activités administratives. L’autorisation juridique de ces mesures découle généralement de dispositions légales particulières ou du principe général de proportionnalité, qui vise à garantir l’accomplissement ininterrompu des missions de l’administration.

Limite temporelle et contrôle

Les mesures d’interim sont en principe limitées dans le temps. La solution transitoire demeure en place jusqu’à ce qu’une nouvelle base légale soit créée ou qu’une solution de succession planifiée soit mise en place. Les tribunaux peuvent, dans le cadre du contrôle juridictionnel, vérifier la pertinence et la conformité légale des mesures intérimaires.

Interim en droit de l’insolvabilité

Administration provisoire d’insolvabilité

L’interim joue également un rôle important en droit de l’insolvabilité. Lorsqu’une demande d’ouverture d’une procédure d’insolvabilité est déposée, le tribunal peut nommer un administrateur provisoire (administrateur intérimaire) (§ 21 InsO). Celui-ci assume les fonctions de l’administrateur ultérieur, mais ses pouvoirs sont souvent limités aux mesures urgentes et de sauvegarde.

Objectif et cadre juridique

L’objectif de la mise en place d’un interim est de protéger le patrimoine du débiteur contre toute modification préjudiciable jusqu’à l’ouverture ou le rejet de la procédure. La base légale est la loi sur l’insolvabilité, qui confère au tribunal une large marge d’appréciation et de décision dans le cadre des mesures de sauvegarde. L’administrateur intérimaire est tenu de rendre compte au tribunal et reste sous sa surveillance.

Interim en droit processuel

Mesures judiciaires provisoires

Les mesures d’interim en droit processuel servent à assurer le bon déroulement de la procédure. Les tribunaux peuvent, notamment dans le cadre de la protection juridique provisoire (par exemple ordonnances et injonctions provisoires conformément aux §§ 935 et suiv. ZPO), prononcer des mesures temporaires. Celles-ci restent en vigueur jusqu’à la décision définitive sur le fond.

Effet et caractère obligatoire

Les décisions intérimaires ne sont en principe pas définitives et n’ont un effet obligatoire que jusqu’à la décision sur le fond ou jusqu’à la levée expresse par le tribunal. Il s’agit souvent de mesures de sauvegarde destinées à éviter des modifications défavorables de la situation de fait ou de droit.

Interim en droit des contrats

Accords et conventions intérimaires

En droit des contrats également, il peut exister des accords intérimaires. Ces accords visent à clarifier temporairement les relations juridiques pendant une phase de négociation ou de liquidation. Les contrats intérimaires définissent généralement les droits et obligations des parties pour une durée limitée, par exemple pour couvrir des questions en suspens lors de la résiliation ou de la modification d’un contrat.

Conséquences juridiques des accords intérimaires

Les accords intérimaires sont juridiquement contraignants, à condition qu’ils témoignent d’une volonté de s’engager juridiquement réciproque et qu’ils respectent les exigences légales de forme. Toute violation de dispositions impératives, telles que le droit des conditions générales (CGV) ou le droit de la consommation, conduit à la nullité ou à l’adaptation de l’accord.

Distinction : interim et représentation provisoire

Le terme interim est souvent utilisé comme synonyme de « par intérim », mais il convient de les distinguer. Alors que l’interim désigne en général un état provisoire ou une mesure de transition, le commissariat implique en principe une représentation expressément prévue par la loi ou les statuts pour un titulaire de poste absent.

Importance de l’interim en droit international

En droit international et supranational également, il existe de nombreux cas de dispositions intérimaires, telles que des gouvernements intérimaires en droit constitutionnel, des mesures provisoires par des juridictions internationales ou des statuts intérimaires en droit international public. Le contenu et la portée de telles mesures sont déterminés par les accords internationaux et visent à combler des incertitudes juridiques ou une incapacité d’action étatique.

Résumé

Le terme interim désigne, dans un contexte juridique, une mesure temporaire, généralement instaurée par la loi ou par décision judiciaire, servant à protéger des positions juridiques, à maintenir la capacité d’action ou à éviter des pertes de droits. Les solutions intérimaires concernent de nombreux domaines du droit, notamment le droit des sociétés, le droit administratif, le droit de l’insolvabilité et le droit processuel. Elles sont toujours limitées dans le temps, soumises à un cadre juridique spécifique et prennent fin avec la mise en place d’une solution ou d’une décision définitive.

Questions fréquentes

Quelles sont les conditions juridiques applicables à un manager de transition ?

Un manager de transition est généralement engagé en tant que prestataire externe et n’est pas intégré dans une relation de travail classique de l’entreprise. La base juridique est souvent un contrat de prestation de services ou un contrat d’entreprise conforme aux §§ 611, 631 BGB. Contrairement au contrat de travail, le manager de transition assume lui-même le risque entrepreneurial et n’est pas soumis à une subordination hiérarchique au sens du § 106 GewO. Du point de vue de la sécurité sociale, il est crucial d’éviter toute présomption de travail salarié fictif, faute de quoi des conséquences juridiques et financières pour les deux parties peuvent survenir (par exemple, paiement rétroactif de cotisations sociales). Le contrat doit détailler les missions, droits, obligations, honoraires, durée et modalités de résiliation. Il est également nécessaire de respecter les exigences de conformité, de protection des données (RGPD), d’interdiction de concurrence ainsi que d’éventuels accords de confidentialité. Des dispositions spécifiques peuvent varier selon le secteur et le pays d’intervention.

Comment éviter le risque de travail salarié fictif lors du recours à un manager de transition ?

Le risque de travail salarié fictif existe lorsqu’un manager de transition est intégré de fait comme un salarié dans l’organisation, travaille sous subordination, ne prend pas de décisions entrepreneuriales et n’utilise pas ses propres moyens de travail. Pour l’éviter, des critères d’une véritable indépendance doivent être réunis : le manager de transition doit avoir plusieurs donneurs d’ordre simultanément, utiliser ses propres outils, exécuter les missions de manière autonome et ne pas avoir d’horaires de travail fixes ni de droit aux congés dans le contrat. L’assurance retraite allemande peut vérifier la nature de la relation contractuelle dans le cadre d’une procédure de détermination du statut (§ 7a SGB IV). Des règlements contractuels clairs, une collaboration orientée projet et des caractéristiques entrepreneuriales démontrables sont essentiels pour éviter des rappels ultérieurs ou des amendes.

Quelles règles de responsabilité s’appliquent aux managers de transition ?

Contrairement aux salariés, les managers de transition sont en principe responsables de manière illimitée des dommages qu’ils causent intentionnellement ou par négligence au donneur d’ordre (§ 280 BGB). Cependant, les contrats limitent souvent la responsabilité, par exemple par des exclusions ou des restrictions à la faute intentionnelle ou à la négligence grave. Une assurance responsabilité civile d’exploitation ou une assurance responsabilité civile professionnelle peut être souscrite en complément pour limiter les risques. Il est essentiel que le contrat précise expressément l’étendue de la responsabilité et, le cas échéant, la limite à un montant déterminé. Pour des activités soumises à un régime de responsabilité renforcée (par exemple, responsabilité des organes de direction selon § 43 GmbHG), des précautions supplémentaires doivent être prévues.

Le manager de transition bénéficie-t-il d’une protection contre le licenciement ?

Les managers de transition n’étant généralement pas des salariés, les dispositions de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne s’appliquent pas. Les modalités de résiliation résultent uniquement du contrat de prestation de services ou d’entreprise conclu. Il est recommandé d’inclure des dispositions claires relatives à la durée, aux droits de résiliation extraordinaires et ordinaires ainsi qu’aux éventuels délais de préavis. Pour les contrats à durée déterminée, il n’existe en règle générale pas de droit de résiliation ordinaire, sauf disposition contraire. Les managers de transition ne bénéficient d’aucune protection spéciale contre le licenciement, comme les femmes enceintes ou les membres du comité d’entreprise.

Comment assurer la protection des données et la confidentialité dans un mandat de transition ?

Les managers de transition ont régulièrement accès à des informations internes sensibles. D’un point de vue juridique, il est donc obligatoire de conclure un contrat de protection des données conforme au RGPD (notamment art. 28 sous-traitance et art. 29 personnes autorisées à recevoir des instructions) dès lors que des données à caractère personnel sont traitées. Il est en outre nécessaire de prévoir des engagements stricts de confidentialité et de secret (accords de non-divulgation, NDA) pour garantir la protection des secrets d’affaires et commerciaux selon la loi sur la protection des secrets commerciaux (GeschGehG). Il convient également de définir la procédure à suivre concernant les documents et données reçus à l’issue du mandat (restitution, suppression, etc.).

Quels droits de participation du personnel doivent être pris en compte lors du recours à des managers de transition ?

Le recours à un manager de transition peut être soumis à co-détermination notamment lorsque celui-ci exerce une fonction dirigeante ou est considéré comme travailleur salarié fictif. Selon le § 99 BetrVG, le comité d’entreprise ne doit être impliqué que pour l’embauche de salariés ; les managers de transition indépendants ne relèvent pas de cette co-détermination. Toutefois, si un manager de transition effectue des modifications organisationnelles ou exerce une influence significative sur les conditions de travail, une concertation du comité d’entreprise peut être requise conformément au § 90 BetrVG ou lors de mesures concernant le personnel selon le § 102 BetrVG.

Quelles particularités fiscales s’appliquent lors du recours à des managers de transition ?

En règle générale, les managers de transition agissent comme indépendants et facturent la TVA indiquée (§ 19, § 15 UStG). Ils sont eux-mêmes responsables de la déclaration correcte de l’impôt sur le revenu et de la TVA. En cas de travail salarié fictif, un contrôle fiscal peut requalifier rétroactivement la relation en contrat de travail, entraînant un rappel d’impôt sur les salaires. Il est donc important, dès la rédaction du contrat, de veiller au respect correct de la législation fiscale, en particulier concernant l’obligation de collecter la TVA et la distinction par rapport à un emploi salarié. Pour les missions internationales, il convient également d’examiner la législation sur la fiscalité internationale et, le cas échéant, la convention de double imposition.