Définition et distinction de la formation professionnelle continue
Die formation professionnelle continue constitue un élément central de l’évolution individuelle et sociétale au sein de la vie professionnelle. Elle désigne les mesures allant au-delà du simple maintien, de la mise à jour, de l’élargissement ou de l’adaptation des connaissances et compétences professionnelles. En droit allemand, la formation professionnelle continue est abordée principalement dans le contexte de la formation professionnelle et dans le droit du travail, et se distingue d’autres formes telles que la formation professionnelle complémentaire et la reconversion professionnelle.
Bases légales
Loi sur la formation professionnelle (BBiG)
Les principales dispositions juridiques relatives à la formation professionnelle continue figurent dans la Loi sur la formation professionnelle (BBiG). L’article 1, alinéa 1er du BBiG définit la formation professionnelle continue comme une composante de la formation professionnelle. L’article 1, alinéa 4 du BBiG distingue la formation initiale, la formation continue et la reconversion. Alors que la formation initiale vise à permettre une première qualification pour une activité professionnelle, la formation continue sert à adapter, élargir ou approfondir les qualifications dans un métier déjà appris.
Règlement sur l’artisanat (HwO)
Pour certaines professions, notamment dans l’artisanat, le règlement sur l’artisanat (HwO) s’applique en complément. En particulier, les articles 42 et suivants de la HwO règlementent spécifiquement les exigences et procédures des examens de formation continue.
Code social – Livre III (SGB III)
Das SGB III traite de la promotion de la formation continue dans le cadre de la politique active de l’emploi (§ 81 et suivants du SGB III). Elle règlemente en particulier la promotion par l’Agence fédérale pour l’emploi et détaille le financement, l’agrément et la promotion des mesures de formation continue.
Types de formation professionnelle continue
Formation de maintien
La formation de maintien vise à préserver la capacité d’action professionnelle. Elle comprend les mesures nécessaires pour maintenir à jour les connaissances et compétences face à l’évolution des exigences.
Formation d’adaptation
La formation d’adaptation concerne l’ajustement des compétences professionnelles face à l’évolution de la profession, notamment du fait de nouveautés techniques ou de changements organisationnels. Elle n’est pas explicitement définie par la loi, mais est généralement considérée en pratique comme une catégorie distincte.
Formation d’élévation (promotionnelle)
Ces formations offrent la possibilité d’obtenir une qualification supérieure dans sa profession, par exemple l’acquisition de titres tels que maître artisan, spécialiste, technicien ou des qualifications similaires. Les dispositions légales tiennent compte notamment des règlements d’examen et des règles de financement prévues par la loi de promotion à la formation continue (AFBG, « Meister-BAföG »).
Formation d’élargissement
Cela désigne les mesures visant à élargir des connaissances et qualifications déjà existantes par l’acquisition de compétences supplémentaires ou de savoirs spécialisés, sans quitter sa base professionnelle initiale.
Cadre juridique de la formation professionnelle continue
Agréments et mise en œuvre des mesures de formation continue
Les organismes proposant des mesures de formation professionnelle continue doivent généralement obtenir un agrément selon l’article 178 SGB III, notamment si ces mesures bénéficient d’un financement public. Les règles pour la reconnaissance des examens de formation continue sont fixées par les articles 53 et suivants du BBiG ainsi que les articles 42 et suivants du HwO.
Règlements d’examen et diplômes
La réalisation et la réussite d’un examen de formation continue sont certifiées selon les règlements d’examen pertinents des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) et des Chambres des métiers (CM). Les exigences d’examen ainsi que la reconnaissance des diplômes de formation continue sont uniformisées à l’échelle nationale. Les articles importants sont notamment l’article 54 BBiG et les divers règlements sur les examens des formateurs et formatrices.
Droits et obligations des salariés en matière de formation continue
En principe, les salariés ne sont pas obligés de participer à des mesures de formation continue, sauf si une telle obligation est expressément prévue dans le contrat de travail, une convention d’entreprise ou une convention collective. En contrepartie, l’employeur n’est pas tenu de financer de sa propre initiative une formation volontaire, mais cela peut s’avérer pertinent pour la compétitivité et le développement durable du personnel.
Aspects de droit du travail
Le temps consacré à la formation continue peut, sous certaines conditions, être considéré comme du temps de travail, notamment si la participation est ordonnée par l’employeur. La prise en charge des coûts, la dispense d’activité ou le congé exceptionnel doivent être convenus sur une base contractuelle ou collective. La loi sur la preuve (NachwG) prévoit que les accords de formation doivent être consignés par écrit dans le contrat de travail ou dans d’éventuels avenants.
Promotion et financement
Les mesures de formation professionnelle continue peuvent être financées selon le SGB III ou l’AFBG. La promotion est assurée par l’Agence fédérale pour l’emploi ou d’autres organismes publics et peut comporter, par exemple, des chèques formation, des mesures de politique de l’emploi ou le « Meister-BAföG ». Ces mesures sont toujours soumises à des conditions individuelles, telles que des règles de subsidiarité et des procédures de demande.
Régime fiscal
Les dépenses de formation continue peuvent être déductibles d’impôt en Allemagne. Selon l’article 9, alinéa 1 phrase 1 EStG, les coûts des mesures de formation continue sont déductibles des impôts en tant que frais professionnels pour les salariés lorsqu’ils sont liés à l’activité exercée. Les indépendants peuvent également déduire les frais de formation continue en tant que charges d’exploitation.
Particularités de la convention de formation continue
En pratique, on conclut fréquemment ce que l’on appelle des conventions de formation continue entre employeur et salarié. L’objectif est de clarifier les droits et obligations réciproques quant au contenu, à la durée, à la dispense d’activité et à la prise en charge des coûts de la mesure de formation. Une composante essentielle peut être la clause de remboursement si les salariés quittent l’entreprise après avoir suivi la formation. De telles obligations de remboursement sont soumises à un cadre juridique particulier et ne sont valables que dans des limites strictement définies.
Validité des clauses de remboursement
Les clauses de remboursement dans les conventions de formation ne sont valides que si elles sont claires, compréhensibles et proportionnées. Il est généralement requis que la formation soit d’une durée significative et qu’elle ait été suivie à l’initiative de l’employeur. La durée de l’engagement ainsi que le montant du remboursement doivent rester raisonnables ; une obligation excessive au détriment du salarié est invalide. La jurisprudence de la Cour fédérale du travail (par exemple BAG, arrêt du 21/08/2012 – 3 AZR 698/10) pose des exigences strictes en matière de transparence et d’équité de telles clauses.
Limites et obligations en matière de formation professionnelle continue
Droits de co-décision du comité d’entreprise
Selon l’article 96 de la Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG), le comité d’entreprise dispose d’un droit de participation lors de la formation continue en entreprise. L’employeur doit discuter des besoins de formation avec le comité d’entreprise et tenir compte de ses propositions. Les droits de co-détermination existent notamment pour les questions relatives au choix, au contenu et à la réalisation des mesures de formation continue.
Exigences en matière de protection des données
La collecte et le traitement des données à caractère personnel dans le cadre de la réalisation de formations professionnelles continues sont soumis aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et de la Loi fédérale sur la protection des données (BDSG). Sont particulièrement sensibles les informations relatives à la participation, aux attestations de réussite et au comportement au travail.
Résumé et perspectives
La formation professionnelle continue est largement réglementée juridiquement en Allemagne. Son organisation dépend de la combinaison de multiples règles issues de la loi sur la formation professionnelle, du règlement sur l’artisanat, du code social, du droit fiscal ainsi que du cadre juridique du droit du travail. Des accords juridiquement sûrs et des processus transparents sont essentiels à la réussite d’une formation professionnelle continue. L’évolution du marché du travail et le progrès scientifique et technique conduisent en permanence à de nouveaux défis pour le droit de la formation continue et son application pratique. La connaissance du cadre juridique constitue ainsi une base essentielle pour garantir durablement les intérêts de toutes les parties prenantes.
Questions fréquemment posées
Existe-t-il un droit juridique à la formation professionnelle continue pendant un contrat de travail en cours ?
En droit du travail allemand, il n’existe en principe aucun droit légal général à la formation professionnelle continue durant la relation de travail en cours. Une exception peut toutefois résulter d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou du contrat de travail individuel. La loi dite sur les congés de formation de chaque Land prévoit en règle générale un droit au congé de formation, mais celui-ci vise le plus souvent la formation politique ou générale et rarement la formation professionnelle continue à proprement parler. En outre, l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, ordonner la participation du salarié à des mesures de formation si cela sert le but du contrat de travail ou si la survie de l’entreprise l’exige. Dans certains secteurs, comme le secteur de la santé, il existe également des obligations spécifiques de formation continue (par exemple, les lois sur les professions de santé). Les règles relatives à la protection du travail et de la formation, telles que la Loi sur la constitution des entreprises (§ 96 et suivants BetrVG), prévoient également des droits de participation du comité d’entreprise, notamment pour la planification et la mise en œuvre de mesures de formation interne. La situation précise d’un éventuel droit dépend donc principalement de la base contractuelle individuelle, d’éventuels accords collectifs ainsi que de dispositions légales spéciales.
La participation à des formations pendant le temps de travail est-elle rémunérée ?
D’un point de vue juridique, cela dépend du fait que la formation professionnelle continue ait été ordonnée par l’employeur ou présente un intérêt pour l’entreprise. Si la formation est imposée ou approuvée, et qu’elle a lieu pendant les heures de travail normales, il s’agit généralement de temps de travail au sens de la loi sur le temps de travail (ArbZG) et il doit donc être rémunéré (§ 611a BGB). Si la mesure se déroule en dehors du temps de travail habituel, il convient d’examiner s’il s’agit d’une obligation contractuelle ou si la participation présente principalement un intérêt pour l’employeur. Dans ce dernier cas, une indemnisation en temps libre ou en heures supplémentaires est souvent prévue. Lorsque les formations sont poursuivies à l’initiative du salarié et relèvent principalement de son intérêt, il n’existe généralement pas de droit à rémunération pour le temps passé, à moins qu’un autre accord ne le prévoie.
Quels sont les droits de co-détermination du comité d’entreprise lors de la mise en œuvre de mesures de formation continue ?
Selon l’article 98 de la Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG), le comité d’entreprise dispose d’un droit de co-détermination contraignant quant au contenu, à la mise en œuvre, au choix des participants et au type de mesures de formation continue. Cela vaut si la formation vise à maintenir ou à développer les connaissances et compétences professionnelles des salariés. L’employeur doit informer et consulter en temps utile et de manière exhaustive le comité d’entreprise et obtenir son accord. En cas d’absence d’accord, la commission de conciliation peut être saisie. Par ailleurs, le comité d’entreprise dispose selon l’article 97 BetrVG d’un droit d’initiative lorsque les exigences envers les salariés évoluent et qu’un besoin de formation en résulte.
Quelles sont les règles juridiques concernant la prise en charge des coûts de la formation continue ?
Il n’existe pas de droit légal fondamental à la prise en charge des coûts par l’employeur. La prise en charge des frais a lieu en règle générale par accord exprès, convention collective ou convention d’entreprise. Toutefois, si la formation est ordonnée par l’employeur ou est nécessaire pour que le salarié puisse continuer à remplir les missions qui lui incombent (par exemple en cas de changement d’exigences organisationnelles), l’employeur est en principe obligé de prendre en charge tous les frais afférents, tels que les frais de participation, de déplacement et, le cas échéant, la perte de salaire. Il est également possible de prévoir, dans le cadre du droit au remboursement des frais de formation, un accord selon lequel le salarié devra rembourser une partie des frais s’il quitte l’entreprise prématurément après ladite formation. Ce type de clauses de remboursement sont toutefois soumises à des exigences strictes de la jurisprudence en matière de transparence, de proportionnalité et de durée d’engagement.
L’employeur est-il tenu de proposer une formation continue en cas d’évolution des exigences de l’entreprise ?
Selon l’article 97, alinéa 2 de la Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG), l’employeur est tenu, si les exigences envers les salariés changent de façon significative du fait de l’évolution technique ou organisationnelle dans l’entreprise, de mettre en œuvre des mesures de qualification et de formation pour les salariés concernés. Cela s’applique en particulier dans les cas où, sans de telles mesures, la poursuite de l’emploi ne serait pas possible. Cependant, l’initiative doit venir du comité d’entreprise. En cas de désaccord, la commission de conciliation peut être saisie. Indépendamment de cela, le principe de diligence du droit du travail peut également imposer à l’employeur de veiller au maintien des qualifications de ses collaborateurs, en particulier lorsque cela est nécessaire pour l’exécution des tâches professionnelles.
Les mesures de formation continue sont-elles couvertes par l’assurance accidents du travail ?
Les mesures de formation professionnelle continue ordonnées par l’employeur ou relevant principalement de l’intérêt de l’entreprise sont considérées comme une activité professionnelle au sens de l’article 2 du Code social VII (SGB VII). Les salariés bénéficient de la protection de l’assurance accidents du travail pendant la participation à de telles formations, y compris lors des déplacements aller et retour. Il importe que la formation soit clairement liée à la relation d’emploi. Pour les formations poursuivies à titre privé par le salarié, il n’existe en principe pas de couverture assurantielle.
Des conséquences défavorables en droit du travail peuvent-elles résulter du refus du salarié de suivre une formation proposée par l’employeur ?
Si un salarié refuse sans motif légitime de participer à une formation ordonnée par l’employeur et considérée comme nécessaire, cela peut constituer une violation de ses obligations contractuelles et entraîner des conséquences disciplinaires – allant d’un avertissement à un licenciement pour motif personnel en cas de refus répété. Cette obligation suppose que l’injonction de participer à la formation soit légale, notamment proportionnée et prise dans le cadre du pouvoir de direction. Des raisons valables de refus (par exemple des motifs de santé ou un horaire déraisonnable de la formation) excluent en revanche toute sanction. Il est donc toujours recommandé de procéder à une analyse individuelle de la situation.
