Définition et fondements de la corruption des employés
La corruption des employés désigne une infraction pénale en droit pénal allemand qui réglemente l’influence indue sur les employés dans les entreprises privées par l’octroi d’avantages. L’objectif est de protéger les intérêts économiques, la neutralité de la concurrence ainsi que l’intégrité des relations juridiques privées. La corruption des employés constitue une infraction de corruption et se distingue de la corruption classique dans le secteur public.
Dispositions légales
Législation dans le Code pénal
La corruption des employés est réglementée aux §§ 299 et suivants du Code pénal allemand (StGB) sous le titre « Corruption et corruption d’employés dans les transactions commerciales ». Sont ainsi sanctionnés tant le fait de solliciter, de se faire promettre ou d’accepter des avantages par les employés (§ 299 al. 1 StGB) que le fait d’offrir, de promettre ou d’accorder des avantages par des tiers (§ 299 al. 2 StGB).
Objectif protecteur des dispositions
Les dispositions visent à garantir des conditions de concurrence loyales et à protéger les entreprises privées contre toute influence indue de tiers sur leurs processus décisionnels internes. Elles assurent ainsi l’intégrité de la prise de décision dans les entreprises et contribuent à prévenir les distorsions de concurrence.
Éléments constitutifs de la corruption des employés
Auteurs et victimes
Les personnes concernées par cette infraction sont les employés, collaborateurs ou mandataires d’entreprises ou d’établissements. Ne sont pas concernés les agents publics ou personnes exerçant une fonction publique, qui relèvent des dispositions relatives à la corruption de fonctionnaires (§§ 331 et suivants StGB).
Actes constitutifs
Avantage
Un « avantage » désigne toute gratification matérielle ou immatérielle à laquelle il n’existe aucun droit et qui place objectivement la personne concernée dans une meilleure situation.
Caractère illicite
L’octroi ou l’acceptation d’un avantage n’est punissable que si elle est effectuée de manière « illicite », c’est-à-dire en violation des obligations contractuelles envers l’employeur. Il importe peu que l’avantage profite directement ou indirectement à l’auteur ou à une tierce personne.
Concurrence
Une autre condition est que l’acte soit commis « dans un contexte de concurrence ». L’infraction doit donc s’inscrire dans le cadre d’une situation concurrentielle, notamment lors de l’attribution de marchés ou de relations d’affaires.
Élément subjectif
L’intention est expressément requise pour la corruption des employés. L’intention éventuelle concernant tous les éléments objectifs de l’infraction est suffisante.
Conséquences juridiques de l’acte
La corruption des employés est punie d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans ou d’une amende. En cas de circonstances aggravantes, les peines peuvent être plus sévères. La confiscation et la déchéance des avantages issus de l’infraction sont également possibles.
Distinction par rapport à d’autres infractions
Différence avec la corruption (publique)
La corruption des employés se distingue de la corruption dans le secteur public (§ 334 StGB). Alors que cette dernière concerne les agents publics, la corruption des employés s’applique uniquement au secteur privé.
Distinction avec l’escroquerie
La corruption des employés doit être distinguée des délits d’escroquerie et d’abus de confiance. L’escroquerie suppose une tromperie sur les faits et l’abus de confiance une violation des obligations envers son propre employeur, tandis que la corruption des employés concerne exclusivement l’influence illicite sur les décisions concurrentielles.
Aspects procéduraux
Déclaration et poursuites
La corruption des employés est une infraction poursuivie d’office. Peuvent en particulier signaler de tels faits les entreprises lésées, les concurrents ou les autorités de contrôle.
Prescription
Le délai de prescription régulier est, conformément au § 78 StGB, de cinq ans à compter de la fin de l’acte incriminé.
Dimension internationale
Union européenne
Dans le contexte européen, il existe également des normes pénales visant à lutter contre la corruption dans les entreprises, notamment par la directive UE 2017/1371 (dite « directive PIF ») et la Convention de l’OCDE contre la corruption.
Pertinence dans les relations commerciales mondiales
Les entreprises internationales doivent donc tenir compte non seulement des lois nationales, mais aussi des normes internationales en matière de lutte contre la corruption, telles que le UK Bribery Act ou le Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) américain.
Prévention et conformité
Obligations de l’entreprise
Les entreprises sont tenues de mettre en place des mesures de conformité et des mécanismes de contrôle interne afin de détecter et de prévenir les risques de corruption.
Formations et dispositifs d’alerte
Des formations régulières du personnel ainsi que des dispositifs d’alerte (whistleblowing) contribuent à la détection précoce et à la prévention de la corruption des employés et font partie intégrante des programmes de conformité efficaces.
Résumé et portée
La corruption des employés est une infraction majeure visant à protéger la concurrence loyale dans le secteur privé. Elle sanctionne les influences indélicates exercées par ou sur des employés dans un contexte concurrentiel et fait l’objet d’une réglementation étendue ainsi que d’exigences strictes en matière de conformité. La mondialisation croissante des relations économiques et le durcissement des réglementations soulignent l’importance accrue de la prévention et de la répression efficace des actes de corruption des employés.
Questions fréquemment posées
Quelles sanctions pénales encourent les employés en cas de corruption ?
Les employés qui se rendent coupables de corruption au sens du § 299 StGB s’exposent à de lourdes sanctions pénales. Le droit pénal allemand distingue la corruption active — c’est-à-dire l’offre, la promesse ou l’octroi d’un avantage — de la corruption passive, soit l’acceptation d’un tel avantage. En cas de condamnation définitive pour corruption ou corruption d’employé dans les affaires commerciales, l’employé encourt en principe une peine d’emprisonnement allant jusqu’à trois ans ou une amende ; dans les cas les plus graves, la peine peut atteindre cinq ans de prison. S’y ajoutent d’éventuelles conséquences accessoires telles qu’une interdiction d’exercer (§ 70 StGB) ou une inscription au casier judiciaire, susceptibles de nuire à la carrière professionnelle future. L’employeur court en outre le risque de faire valoir une demande de réparation contre l’employé.
Quel est le rôle de l’entreprise dans la corruption des employés ?
Les entreprises peuvent, dans le contexte de la corruption des employés, être à la fois victimes ou auteurs indirects, notamment lorsque des dirigeants sont eux-mêmes impliqués ou que la direction, par des manquements organisationnels, facilite l’infraction. La responsabilité pénale directe de l’entreprise elle-même n’est pas prévue en Allemagne, à la différence d’autres systèmes juridiques, mais, selon la loi sur les infractions administratives (OWiG), une amende peut être infligée à des personnes morales — telles qu’une GmbH ou une AG — si des responsables ont commis une infraction (§§ 30, 130 OWiG). De plus, une obligation interne de réparation à la charge du ou des salariés en cause envers l’entreprise est envisageable en cas de préjudice patrimonial résultant de leur comportement illicite.
Un licenciement peut-il être légalement appliqué en cas de corruption ?
Oui, si un salarié est impliqué dans un acte de corruption en lien avec ses fonctions ou s’il corrompt lui-même, cela constitue en règle générale un motif grave au sens du § 626 BGB pour un licenciement immédiat et sans préavis. Le tribunal du travail reconnaît en principe un tel licenciement, car la relation de confiance entre employeur et employé est durablement rompue du fait d’un manquement à la loyauté et aux obligations contractuelles. Un examen au cas par cas reste cependant nécessaire. Par ailleurs, un licenciement ordinaire peut aussi intervenir en cas de réitération malgré un avertissement préalable. À noter que les circonstances de l’espèce, en particulier le montant du préjudice, les aveux ou l’ancienneté, peuvent influencer la validité effective du licenciement.
Quels droits civils l’employeur peut-il faire valoir ?
Outre les conséquences pénales, l’employeur peut faire valoir des droits civils à l’encontre de l’employé concerné en cas de corruption. Cela vise notamment le droit à réparation du dommage fondé sur le § 280 BGB pour violation d’obligations accessoires issues du contrat de travail. L’employé est tenu de réparer le préjudice causé par la corruption, tel que des profits perdus, la résiliation du contrat ou une atteinte à l’image. Dans les cas graves, le salarié peut également être obligé de restituer à l’employeur l’avantage tiré de l’infraction (ex. pots-de-vin) conformément au § 812 BGB (« action en restitution pour enrichissement sans cause »). Des tiers (partenaires commerciaux) peuvent également, dans certaines circonstances, faire valoir des droits à réparation contre l’entreprise corrompue ou l’employé concerné.
Comment un salarié peut-il se défendre en cas de soupçon de corruption ?
Le salarié soupçonné de corruption doit immédiatement consulter un avocat et user de son droit au silence. Il est conseillé, pendant la phase d’enquête, de ne pas faire de déclarations avant d’avoir eu accès au dossier. La défense peut notamment consister à contester la réalité d’une infraction, par exemple en prouvant qu’aucun avantage indu n’a été octroyé ou qu’il n’existait aucun lien avec l’activité professionnelle. Une documentation complète de ses propres activités ainsi que le recueil de témoignages à décharge sont également essentiels. En cas de suspicion erronée, une coopération proactive à la clarification des faits peut s’avérer utile, notamment pour éviter un préjudice d’image ou pour soutenir son propre employeur.
Quel est le rôle de la gestion de la conformité (compliance) dans l’entreprise ?
Un système efficace de gestion de la conformité joue un rôle central dans la prévention de la corruption des employés. Selon le § 130 OWiG, les entreprises doivent prendre des mesures de surveillance appropriées pour empêcher la commission d’infractions à partir de leur structure. Cela inclut notamment l’introduction et le contrôle continu de directives internes, des formations régulières, des canaux de signalement pour les soupçons (whistleblowing) et la réalisation systématique d’audits. Une gestion de la conformité effective peut non seulement minimiser le risque d’infractions, mais aussi constituer une circonstance atténuante lors d’enquêtes ou de procédures pénales. En cas de manquements, de lourdes amendes et des demandes de réparation civiles sont encourues.
La corruption des employés fait-elle l’objet de poursuites d’office ?
Oui, la corruption des employés est une infraction poursuivie d’office en Allemagne. Cela signifie que la police et le parquet doivent ouvrir une procédure d’enquête dès l’existence d’un soupçon initial, que plainte ait été déposée ou non. Il n’est donc pas possible pour l’employeur, l’employé ou des tiers de régler une affaire déjà connue « en interne » et de renoncer à un dépôt de plainte. Toutefois, un classement sans suite de la procédure ou l’imposition de mesures alternatives peuvent, dans certains cas, être décidés par le parquet conformément aux §§ 153 et suivants du Code de procédure pénale (StPO).
