Notion et définition du congé payé
Le congé payé désigne une période pendant laquelle une relation de travail se poursuit malgré une dispense temporaire de travail en raison de circonstances spécifiques, réglementées par la loi ou le contrat, et où la rémunération due continue d’être versée. Le terme « congé » provient du droit du travail et désigne généralement une période sans travail pendant laquelle un emploi (avec ou sans rémunération) est maintenu. Contrairement au congé non payé, le salarié perçoit toujours une rémunération ou une prestation de remplacement du salaire durant le congé payé.
Distinction d’avec des notions voisines
Le congé payé doit être distingué d’autres dispositifs juridiques du travail comme la protection de la maternité, le congé parental, le congé d’assistance familiale, le congé non payé ou les congés sans solde. La particularité du congé payé réside dans l’association d’une dispense de travail à un droit au maintien de la rémunération ou à une prestation de remplacement du salaire.
Bases légales du congé payé en Allemagne
Protection maternité et allocations de maternité
La loi sur la protection de la maternité (MuSchG) règle le droit à un congé pour les femmes enceintes et allaitantes (périodes de protection maternité) et accorde une compensation financière sous forme d’allocation de maternité. Pendant la protection maternité, les femmes ne peuvent pas travailler six semaines avant et huit semaines après l’accouchement. Pendant cette période, elles perçoivent l’allocation de maternité et un complément patronal, qui constituent une prestation de remplacement de salaire dans le cadre du congé payé.
Congé parental et allocation parentale
Pendant le congé parental selon la loi fédérale sur l’allocation et le congé parental (BEEG), il n’existe en principe aucun droit à rémunération de la part de l’employeur. Toutefois, le congé payé peut intervenir sous la forme de l’allocation parentale — une prestation de remplacement du salaire versée par l’État. Ici aussi, le contrat de travail demeure en vigueur, un licenciement est généralement exclu.
Congé d’aide à la famille et congé familial d’assistance
Dans le cadre du congé d’assistance familiale (§ 3 PflegeZG) ainsi que du congé familial d’aide (§ 2 FPfZG), une dispense partiellement payée est possible sous certaines conditions. Les salariés peuvent s’absenter pour prendre soin de proches ; l’allocation d’aide à la prise en charge selon § 44a SGB XI représente ici une prestation de remplacement du salaire.
Maladie et maintien de la rémunération
En cas de maladie, le salarié a droit au maintien du salaire selon la loi sur le maintien de la rémunération (EFZG) jusqu’à six semaines. Le « congé payé » concerne ici la période d’incapacité de travail pour raison de santé, avec continuation du versement du salaire. Ensuite, un droit aux indemnités journalières de maladie versées par la caisse d’assurance maladie existe.
Congé formation (Bildungsurlaub)
Dans la plupart des Länder, il existe un droit légal au congé formation. Pendant cette période, le salarié est libéré de son obligation de travail, tout en continuant à percevoir son salaire. Ce droit couvre en règle générale cinq jours par an et s’applique aux formations en lien avec la profession.
Dispositions contractuelles et conventionnelles
En plus des dispositions légales, le contrat de travail, les accords d’entreprise ou les conventions collectives peuvent prévoir des règles complémentaires ou dérogatoires en matière de congé payé. Ceux-ci comprennent souvent :
- Congé exceptionnel pour des motifs personnels (par ex. mariage, naissance d’un enfant, décès dans la famille)
- Dispense pour l’exercice de fonctions publiques
- Dispense pour obligations de garde ou de soins
- Congé de transition dans le cadre de restructurations d’entreprise
Conditions et critères d’octroi
Les conditions d’accès à un congé payé dépendent de la disposition légale ou contractuelle applicable. Parmi les facteurs déterminants figurent notamment :
- Durée d’appartenance à l’entreprise
- Présentation de justificatifs spécifiques (certificat médical, acte de naissance, attestation de prise en charge)
- Respect des délais de notification ou de demande du congé
- Accord de l’employeur, sauf s’il existe une obligation légale impérative
Effets du congé payé sur la relation de travail
Maintien du contrat de travail
Pendant le congé payé, le contrat de travail demeure en principe en vigueur. Seule l’obligation d’exécuter le travail est suspendue, les autres droits et devoirs issus du contrat restent effectifs. Cela concerne notamment la réintégration dans le poste, le maintien des cotisations de sécurité sociale ainsi que la protection contre le licenciement.
Traitement au regard de la sécurité sociale
En principe, l’obligation d’assurance dans les régimes légaux d’assurance maladie, de soins, de retraite et de chômage se poursuit pendant le congé payé, dès lors qu’il s’agit d’un maintien de salaire strictement défini. Si une indemnité est versée uniquement par un organisme social (par ex. allocation parentale ou indemnité maladie), des règles spécifiques s’appliquent éventuellement pour l’obligation de cotisation.
Durée et portée du congé payé
La durée du congé payé est limitée par les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables. Les durées usuelles sont notamment :
- Périodes de protection maternité : 14 semaines au total
- Maintien de salaire en cas de maladie : jusqu’à 6 semaines par maladie
- Congé exceptionnel : en règle générale 1 à 5 jours selon le motif
- Congé formation : 5 jours par an
Le montant des prestations perçues pendant le congé est calculé soit d’après le salaire habituel, soit selon les prestations de remplacement prévues légalement (par exemple, 65 % du revenu net pour l’allocation parentale).
Le congé payé en comparaison internationale
La notion de congé payé ainsi que sa mise en œuvre juridique varient à l’international, en fonction du droit national du travail et de la sécurité sociale. Ainsi, en Autriche et en Suisse, il existe des modèles comparables mais juridiquement différents. Dans de nombreux pays européens, les droits à congé et au maintien du salaire sont parfois plus généreusement prévus.
Faire valoir son droit et conséquences en cas de refus
Les salariés peuvent faire valoir leur droit au congé payé par notification écrite, demande ou présentation des justificatifs nécessaires auprès de l’employeur. En cas de refus injustifié d’un congé payé, il existe des possibilités de recours devant le conseil de prud’hommes (tribunal du travail). Le refus peut également fonder des droits à réparation ou un droit à l’auto-organisation du congé.
Résumé
Le congé payé est un instrument central du droit du travail et de la sécurité sociale allemand destiné à garantir la protection sociale des salariés dans certaines situations de vie où une interruption du travail est inévitable. Les modalités exactes — conditions requises, durée, portée et conséquences juridiques — sont multiples et déterminées par diverses réglementations légales, conventionnelles et individuelles. Le congé payé contribue de manière essentielle à la sécurité sociale et à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Questions fréquemment posées
Quelles conditions juridiques doivent être remplies pour avoir droit au congé payé ?
Pour bénéficier d’un congé payé, certaines conditions légales doivent être remplies, résultant de la loi sur la protection de la maternité (MSchG), de la loi sur le congé paternité (VKG) ainsi que de la loi sur l’adaptation du droit du contrat de travail (AVRAG). Il est fondamental qu’une relation de travail soit en cours et que le demandeur soit la mère, le père ou le parent adoptif/familial de l’enfant. L’attribution du congé payé suppose en règle générale le dépôt ponctuel des demandes, notamment pour la perception de l’allocation de garde d’enfants, qui est liée au congé. En droit autrichien, il convient de noter que, pendant le congé légal, il n’est pas possible de percevoir un salaire ordinaire, mais uniquement des prestations de la sécurité sociale, telles que l’allocation de garde d’enfants. Un droit au « congé payé » au sens du maintien du salaire par l’employeur n’existe généralement pas, sauf dispositions particulières conventionnelles ou d’entreprise. Les salariés doivent notifier leur congé au plus tard trois mois avant la date prévue de début à l’employeur. L’étendue exacte du maintien du salaire ou des prestations de remplacement ainsi que leur durée résultent soit du contrat collectif applicable, des lois de sécurité sociale, soit d’accords d’entreprise, d’où la nécessité de préciser au cas par cas.
L’employeur peut-il refuser ou restreindre le congé payé ?
En principe, l’employeur est tenu de respecter les dispositions légales et ne peut refuser l’octroi d’un congé légal dès lors que les conditions formelles sont remplies. Des restrictions ou un refus de l’employeur ne sont possibles que si des délais ne sont pas respectés ou si aucun droit légal n’existe (par ex., en l’absence de parentalité ou de dépassement de la durée maximale). Pour les avantages supplémentaires conventionnels ou d’entreprise (comme une extension interne du congé payé), l’employeur peut refuser s’il n’existe aucun droit contraignant. Il est recommandé de toujours respecter tous les délais et de fournir en bonne et due forme tous les justificatifs nécessaires (par exemple, acte de naissance, demande), sous peine de voir ses droits amoindris.
Quelles dispositions de protection du travail s’appliquent pendant le congé payé ?
Pendant le congé légal, une protection étendue contre le licenciement et la rupture anticipée du contrat s’applique, à compter au plus tard de la notification du congé jusqu’à quatre semaines après sa fin. Pendant cette période, la relation de travail ne peut être rompue que dans des cas d’exception strictement prévus par la loi, notamment en cas de manquements graves. Par ailleurs, le statut contractuel subsiste (notion de contrat suspendu) ; cela concerne en particulier l’ancienneté, le maintien de la couverture sociale ainsi que les obligations de coopération dans la mesure où elles s’appliquent. D’éventuels avantages particuliers durant le congé peuvent être fixés par accords d’entreprise, sans être juridiquement obligatoires. Un aspect essentiel réside également dans le droit au retour à un poste équivalent après la fin du congé.
Quel est l’effet du congé payé sur les congés payés et les gratifications ?
La période du congé légal selon la loi sur la protection de la maternité ou du congé paternité est en principe considérée comme une relation de travail suspendue. Pendant cette période, il n’y a généralement pas acquisition de nouveaux droits à congés payés ; toutefois, les droits acquis avant le début du congé ne sont pas perdus mais restent valables jusqu’à la fin de l’année suivante (en tenant compte des délais). Il n’existe normalement pas non plus de droit aux gratifications (par ex., treizième mois, prime de vacances), sauf dispositions contraires du contrat collectif, d’entreprise ou individuel. Après le retour du congé, la relation de travail reprend dans son étendue initiale et les droits à congés et gratifications recommencent à courir.
Existe-t-il des différences juridiques entre la protection maternité, le congé parental et le congé payé ?
Juridiques, il existe d’importantes distinctions : la protection maternité vise la période autour de l’accouchement pendant laquelle il existe une interdiction absolue d’emploi et la mère a droit à une allocation de la sécurité sociale (et non à un salaire régulier). Le congé parental débute après la protection maternité ou la naissance de l’enfant et est non payé ; pendant ce congé, il est possible de percevoir l’allocation de garde d’enfants de la sécurité sociale. Un congé payé à proprement parler n’existe en droit du travail autrichien que par le biais de conventions ou d’accords spécifiques, il n’est pas la règle générale. Les dispositifs de protection (sécurité d’emploi, protection contre le licenciement, prise en compte de l’ancienneté) s’appliquent à toutes ces phases, mais leur mise en œuvre dépend du cadre légal concerné.
Comment déposer correctement une demande de congé payé d’un point de vue juridique ?
La demande de congé doit être adressée à l’employeur par écrit et parvenir au moins trois mois avant la date souhaitée, sauf dispositions différentes prévues dans des accords particuliers. La demande doit indiquer la période souhaitée et, le cas échéant, faire référence à un congé payé prévu par convention collective ou par accord d’entreprise. Un justificatif de naissance de l’enfant (par exemple, acte de naissance) doit généralement être joint. Dans le cas d’autres droits collectifs ou individuels, des justificatifs complémentaires ou des formulaires de demande doivent être présentés conformément aux prescriptions. Le respect des formalités est déterminant afin de ne pas perdre son droit ou de ne pas retarder le début du congé.
Quelles conséquences comporte la violation des dispositions légales relatives au congé payé ?
La violation des dispositions légales relatives à la prise de congés payés ou non payés peut entraîner des conséquences en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Des délais dépassés entraînent l’extinction ou la réduction du droit au congé. Un licenciement illégal pendant la protection liée au congé peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, avec possibilité de réintégration ou d’indemnisation. L’obtention indue de prestations (comme l’allocation de garde d’enfants) entraîne des exigences de remboursement de la sécurité sociale. Les violations de l’employeur (par exemple le refus injustifié de congés ou une discrimination en raison du recours au congé) peuvent donner lieu à des conséquences administratives et civiles, sous la protection de l’Agence pour l’égalité de traitement.
