Suspension – Notion juridique et domaines d’application
Définition générale
Le terme « suspension » est une notion juridique complexe en droit allemand. Il désigne l’arrêt, l’abstention ou la pause consciente d’une procédure, d’un projet ou d’un processus, qu’il s’agisse de la sphère étatique, administrative ou privée. La suspension revêt une importance particulière en matière pénale, administrative, civile ou dans les relations de travail. Les sections suivantes exposent les différents aspects juridiques, conditions, effets et conséquences légales de la suspension dans les domaines concernés.
Suspension en droit pénal
Portée et fondements juridiques
La suspension d’une procédure pénale correspond à la renonciation formelle à la poursuite d’une enquête ou d’une procédure pénale par le parquet ou le tribunal. Elle est strictement réglementée dans la procédure pénale, notamment aux §§ 153 et suivants du Code de procédure pénale (StPO).
Types de suspension
Suspension pour absence de soupçon suffisant (§ 170 al. 2 StPO)
Si après clôture des investigations, aucun soupçon suffisant n’est établi, le parquet classe la procédure. Celle-ci n’est alors pas renvoyée devant le tribunal. Cette disposition protège les personnes concernées contre les poursuites pénales injustifiées.
Suspensions d’opportunité (§§ 153, 153a StPO)
Indépendamment de la question de la culpabilité, une procédure peut être suspendue lorsque la faute est minime (caractère négligeable) ou si des obligations et instructions peuvent être respectées. La décision relève alors du principe d’opportunité. L’article § 153a StPO est particulièrement pertinent, car il permet la suspension contre exécution de conditions (par exemple, un paiement).
Suspension pour d’autres motifs (§ 154, § 154a StPO)
Si d’autres procédures sont pendantes pour des faits plus graves, la procédure relative à une infraction moindre peut être suspendue.
Conséquences juridiques et effets
La suspension ne constitue pas nécessairement un acquittement ou une reconnaissance de l’innocence. Les poursuites pénales pour les faits concernés prennent fin – selon le type de suspension, avec ou sans possibilité de reprise. Les personnes concernées ne sont pas considérées comme ayant un casier judiciaire.
Suspension en procédure civile
Portée
En procédure civile, la suspension peut notamment prendre la forme d’un sursis à statuer ou du renvoi de la procédure. Elle est notamment importante dans le cadre des procédures d’insolvabilité ou du retrait de l’action.
Cas d’application (§ 249 ZPO, § 352 ZPO)
- La suspension de l’exécution forcée (par exemple selon § 775 ZPO)
- La suspension de la procédure en cas de survenance de certaines conditions telles qu’une transaction, un retrait d’instance ou la fin de l’instance principale
- La suspension provisoire en conséquence d’une procédure d’insolvabilité selon § 240 ZPO (dit arrêt de la procédure)
Conséquences juridiques
L’interruption ou la suspension du procès entraîne, selon le cas, l’interruption ou la fin de la procédure. Les mesures judiciaires déjà prises restent valables, dans la limite de ce que prévoit la loi.
Suspension en procédure administrative
Notion et normes
En droit administratif également, la suspension d’une procédure administrative joue un rôle. Elle désigne surtout la clôture formelle d’une procédure par l’autorité compétente.
Motifs de suspension (§§ 42, 43 Loi sur la procédure administrative – VwVfG)
Une suspension peut intervenir lorsque la procédure devient irrecevable ou sans objet, par exemple du fait du retrait de la demande ou de la disparition du litige. L’autorité vérifie d’office et régulièrement s’il y a lieu de poursuivre la procédure.
Conséquences juridiques
Avec la suspension, la procédure est terminée et toute nouvelle mesure administrative cesse. Selon le type de procédure, il existe des recours possibles contre la suspension, par exemple par réclamation ou recours contentieux.
Suspension en droit du travail
Portée en droit de la représentation du personnel
En droit du travail, le terme « suspension » désigne en particulier la première prise de fonction d’un salarié conformément à l’§ 99 Loi sur la représentation du personnel (BetrVG). Il s’agit de l’intégration d’un salarié dans l’entreprise avec les droits de codécision du comité d’entreprise.
Suspension au sens de la protection contre la discrimination
Une discrimination dans le cadre de la suspension peut enfreindre la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG). Les conséquences légales découlent alors de l’AGG, notamment au regard des droits à réparation ou indemnisation.
Suspension en droit social
Suspension des prestations sociales
En droit social, la notion de « suspension » recouvre la cessation ou la mise en pause de prestations sociales en cours, par exemple en vertu de l’§ 48 SGB X. Ceci peut se produire en cas de changement de situation ou de disparition des conditions de prestations.
Caractère procédural
L’autorité rend un acte administratif refusant la poursuite de l’octroi de la prestation. Les personnes ayant droit disposent le plus souvent de recours tels que réclamation ou recours contentieux.
Aperçu récapitulatif
La notion de « suspension » est multiforme en droit allemand et présente dans de nombreux domaines juridiques avec ses propres conditions, procédures et conséquences. Il est essentiel d’analyser juridiquement le champ d’application concerné, car la nature et la mise en œuvre de la suspension peuvent avoir des répercussions importantes sur les personnes concernées et la procédure. En cas de litige, les délais et informations sur les voies de recours liés à la suspension sont déterminants.
Indications bibliographiques
- Meyer-Goßner/Schmitt : Code de procédure pénale
- Musielak/Voit : Code de procédure civile
- Kopp/Ramsauer : Loi sur la procédure administrative
- ErfK : Loi sur la représentation du personnel, Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG)
- Code de la sécurité sociale (SGB X) – Code administratif
Remarque : Cet article offre un aperçu complet de la notion juridique de « suspension » dans différents domaines du droit et ne prétend pas à l’exhaustivité.
Questions fréquemment posées
Quelles exigences juridiques s’appliquent à la rédaction d’offres d’emploi ?
En Allemagne, les offres d’emploi sont soumises à diverses obligations légales, notamment à la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG). Toutes les annonces doivent être rédigées de manière à n’exclure aucune discrimination fondée sur les critères de l’§ 1 AGG, tels que le sexe, l’origine ethnique, la religion, les convictions, le handicap, l’âge ou l’identité sexuelle. L’emploi de formulations neutres, par exemple l’indication (m/f/x) pour masculin, féminin et divers, est obligatoire. Il convient également de s’assurer que les exigences imposées aux candidats sont objectivement justifiées et nécessaires à l’exercice du poste. Des critères d’exclusion injustifiés – comme une limite d’âge sans motif valable – peuvent donner droit à des demandes de dommages et intérêts ou d’indemnisation en cas de refus. Par ailleurs, il convient de respecter les règles en matière de protection des données : seules les données à caractère personnel nécessaires au processus de candidature peuvent être recueillies.
Quels documents un employeur peut-il légalement exiger lors du processus de candidature ?
L’employeur ne peut exiger en principe que les documents nécessaires à l’évaluation de l’aptitude et des qualifications du candidat pour le poste à pourvoir. Il s’agit généralement de la lettre de motivation, du curriculum vitae et des justificatifs de qualification (par exemple, diplômes, certificats). La collecte d’informations relatives à la santé, à l’appartenance religieuse ou aux convictions politiques est interdite selon le Règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi que l’AGG, sauf exigence professionnelle particulière (ex : employeurs confessionnels). L’acquisition et le traitement des données à caractère personnel doivent en outre être transparents, la finalité clairement indiquée, et les obligations de suppression en cas de retrait ou de fin du processus de recrutement doivent être respectées.
Quelles limites juridiques s’appliquent lors de la conduite d’entretiens d’embauche ?
Lors de l’entretien, l’employeur est tenu aux exigences de l’AGG et aux règles de protection des données. Les questions sans lien avec le poste ne sont en principe pas autorisées – par exemple, sur une grossesse, la planification familiale ou les opinions politiques. Le candidat bénéficie alors d’un « droit au mensonge » pour les questions non autorisées. Pour les questions permises (ex. : qualification professionnelle), les réponses doivent être exactes. Il importe également lors des assessment centers ou tests d’aptitude de ne pas porter atteinte aux droits de la personnalité ; les tests doivent être objectifs, transparents et proportionnés. Si des tests ou procédures de sélection sont confiés à un tiers, il faut toujours obtenir l’accord préalable du candidat.
Dans quelle mesure existe-t-il une obligation d’égalité de traitement lors du processus de recrutement ?
L’AGG oblige l’employeur à traiter tous les candidats sur un pied d’égalité pendant la procédure de recrutement. Toute discrimination pour l’un des motifs cités à l’§ 1 AGG est interdite. Cela s’applique tant à la sélection qu’à l’ensemble des communications. Un refus ne doit pas être motivé par un critère discriminatoire et les offres d’emploi ou procédures internes ne doivent pas désavantager un candidat ou un groupe de candidats. Le non-respect de ces règles peut entraîner un droit à indemnisation pour la personne lésée. Par ailleurs, il existe une obligation de documentation afin que le processus de sélection soit traçable.
Quelles informations l’employeur doit-il impérativement délivrer lors de la conclusion d’un contrat de travail ?
Conformément à la loi sur la preuve du contrat de travail (NachwG), l’employeur est tenu de remettre par écrit au salarié, au plus tard un mois après la date d’embauche convenue, les principales conditions du contrat et de lui en fournir copie. Il s’agit notamment de la date de début et de la durée prévisible de l’emploi, du lieu de travail, d’une brève description des tâches, de la composition et du montant de la rémunération, du temps de travail, du droit aux congés, des délais de préavis ainsi que des références aux conventions collectives ou accords d’entreprise ou de service applicables. Depuis le 1er août 2022, les exigences ont été renforcées par la « loi de transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles ».
Quels droits de codécision le comité d’entreprise possède-t-il lors des embauches ?
Selon la Loi sur la représentation du personnel (BetrVG), le comité d’entreprise dans les entreprises où il existe un tel comité bénéficie d’un droit de codécision lors de chaque embauche (§ 99 BetrVG). L’employeur doit informer pleinement le comité d’entreprise avant chaque embauche et obtenir son accord. Le comité peut s’opposer, par exemple en cas de violation de dispositions légales, conventionnelles ou internes, ou si l’embauche d’un candidat désavantage le reste du personnel. En cas de refus, l’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander ce qu’on appelle la substitution de l’accord. Une embauche réalisée sans la participation du comité est juridiquement invalide.
Quelles dispositions juridiques s’appliquent aux embauches à durée déterminée ?
Les embauches à durée déterminée sont réglementées en Allemagne par la Loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG). Un contrat à durée déterminée est possible avec ou sans motif objectif. En cas d’absence de motif, la durée totale ne peut excéder deux ans pour le même employeur, par le biais d’au maximum deux renouvellements (§ 14 al. 2 TzBfG). En présence d’un motif – remplacement, besoin temporaire ou période d’essai – un renouvellement ou une durée plus longue sont admis (§ 14 al. 1 TzBfG). Tout contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit avant l’entrée en fonction. Un écrit postérieur n’est pas suffisant et conduit à un contrat à durée indéterminée (exigence de la forme écrite selon § 14 al. 4 TzBfG). En cas de succession ininterrompue de contrats ou d’abus, il existe un risque de requalification en CDI.
