Jugement du tribunal du travail de Düsseldorf sur la validité d’un avertissement
L’avertissement est un outil important en droit du travail pour rappeler au salarié le respect de ses obligations contractuelles. De plus, il peut souvent être une condition préalable à un licenciement. Pour qu’un avertissement soit valablement exprimé, certaines conditions doivent être remplies. Cela inclut notamment la précision du contenu de l’avertissement, comme le montre un jugement du tribunal du travail de Düsseldorf du 12 janvier 2024 (réf.: 7 Ca 1347/23).
Avant qu’un licenciement pour motif disciplinaire puisse être valablement prononcé en droit du travail, il est souvent nécessaire de donner un avertissement au salarié pour lui signaler son comportement inapproprié et lui donner l’opportunité de le rectifier afin de respecter ses obligations contractuelles. Des réprimandes générales au salarié ne suffisent pas pour un avertissement valable. Il est impératif de spécifier la violation des obligations par le salarié de manière aussi détaillée que possible en indiquant le lieu, le moment et les personnes impliquées. Si l’avertissement manque de précision, il peut être invalide, indique le cabinet d’avocats d’affaires MTR Legal Rechtsanwälte. C’est ce que montre également le jugement du tribunal du travail (ArbG) de Düsseldorf du 12.01.2024.
Insulte comme motif d’avertissement
Parmi les raisons typiques d’un avertissement figurent les insultes et injures. Dans la procédure devant l’ArbG de Düsseldorf, un gestionnaire de dossiers dans la fonction publique a été accusé d’avoir tenu des propos insultants. Des collègues avaient signalé ce comportement de manière confidentielle aux supérieurs. L’employeur a alors émis un avertissement pour manquement aux obligations accessoires du contrat de travail. Lors d’un entretien préalable, le gestionnaire de dossiers avait nié avoir tenu ces propos. De plus, l’avertissement mentionnait qu’en cas de poursuite du comportement, d’autres mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, seraient envisagées. L’employeur précisait dans l’avertissement à quel moment et dans quelles circonstances le gestionnaire aurait tenu les propos diffamatoires. Cependant, il n’a pas nommé les témoins qui avaient fait les déclarations incriminantes.
Le gestionnaire s’est défendu contre l’avertissement et a intenté une action pour sa suppression de son dossier personnel.
Suppression d’un avertissement injustifié du dossier personnel
L’action a abouti. L’ArbG Düsseldorf a décidé que l’avertissement devait être supprimé du dossier personnel. En justifiant cette décision, il a expliqué que les salariés ont droit à la suppression d’un avertissement inapproprié de leur dossier personnel.
Ce droit à suppression existe lorsque l’avertissement est imprécis, contient des assertions factuelles incorrectes, repose sur une évaluation juridique erronée du comportement du salarié ou viole le principe de proportionnalité. En outre, un avertissement doit également être supprimé du dossier personnel s’il ne contient que des accusations générales plutôt que la désignation précise d’un comportement en question, a précisé le tribunal.
Un avertissement doit satisfaire à des exigences
Mesuré à ces principes, l’employeur défendeur est obligé de supprimer l’avertissement du dossier personnel du plaignant parce que l’avertissement est imprécis, a indiqué l’ArbG Düsseldorf. En effet, les employés qui ont transmis les prétendues déclarations du plaignant aux supérieurs ne sont pas nommés dans l’avertissement, bien qu’ils aient clairsemé étaient connus de l’employeur. L’avertissement n’était donc pas suffisamment concrétisé, a indiqué le tribunal. Il n’était pas nécessaire de vérifier si le plaignant avait effectivement fait les déclarations reprochées.
Pour le plaignant, la mention des témoins est importante pour s’assurer que l’avertissement est correct. Des accusations générales sans mention des témoins ne suffisent pas. L’employeur ne peut pas non plus invoquer la protection des témoins, même si leur mention pourrait causer des conflits avec le plaignant. Un employeur qui fait confiance aux déclarations des témoins doit accepter un tel conflit, a poursuivi l’ArbG Düsseldorf. D’autant plus qu’il ne semble pas qu’il y ait un danger concret pour les témoins du fait de la mention de leur nom.
Le jugement montre qu’un avertissement doit répondre à plusieurs exigences pour être efficace.
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