Jugement de la Cour fédérale du travail du 19 mars 2025 – Réf. 10 AZR 67/24
Les clauses contractuelles qui entraînent la perte immédiate ou accélérée des options d’achat virtuelles déjà acquises par les employés à la fin du contrat de travail sont nulles, car elles désavantagent de manière disproportionnée le salarié. C’est ce qu’a décidé la Cour fédérale du travail (BAG) par un arrêt rendu le 19 mars 2025 (Réf. 10 AZR 67/24). La juridiction du travail joue un rôle central dans l’exécution des droits issus de la participation des employés, en garantissant le cadre juridique des relations de travail et des modèles de participation.
Les options virtuelles sont des instruments prisés par les employeurs, notamment les start-ups, pour motiver et fidéliser les salariés sans devoir disposer de grandes liquidités. Outre les options virtuelles, il existe de nombreux autres modèles de participation des salariés, tels que la participation au capital de l’entreprise, qui offrent à la fois aux entreprises et aux salariés des avantages comme un engagement renforcé des employés et une meilleure sécurisation de la liquidité. Le choix du modèle adapté est important, car les différentes formes – de la participation directe au capital salarié aux programmes classiques de participation – offrent des possibilités, des montants et des droits variables aux employés. Les programmes de participation visent non seulement à motiver, mais aussi à fidéliser durablement les salariés, employés, travailleurs et collaborateurs dans l’entreprise. La BAG a récemment renforcé les droits des salariés en déclarant certaines clauses de déchéance nulles. Les employeurs doivent donc revoir la conception de leurs programmes de participation et les adapter le cas échéant à la jurisprudence, recommande le cabinet d’avocats MTR Legal, spécialisé notamment en droit du travail. La loi sur les tribunaux du travail ainsi que le droit du travail constituent par ailleurs la base juridique de la mise en place et de la protection des programmes de participation, le contrat de travail ayant un rôle clé dans la régulation de ces participations. Les aspects fiscaux et la taxation des participations des salariés doivent aussi être pris en compte, car ils influencent l’attractivité et la mise en œuvre de ces programmes. En période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les participations et programmes de participation peuvent constituer un levier décisif pour la fidélisation et le recrutement de personnel qualifié. Par le biais de la participation aux bénéfices et la possibilité d’exercer des droits issus des programmes de participation, les salariés tirent directement avantage du succès de l’entreprise.
Formes de participation des salariés
La participation des salariés est un outil central pour de nombreuses entreprises afin de renforcer la motivation et la fidélité des employés et de participer ensemble au succès de l’entreprise. Selon la taille, le secteur et les objectifs de l’entreprise, il existe différentes formes de participation, chacune présentant ses avantages et particularités propres.
Une forme classique est la participation directe au capital, où les salariés acquièrent des parts réelles dans l’entreprise – par exemple des actions dans les sociétés cotées en bourse ou des parts de SARL dans les entreprises de taille moyenne. Cette participation procure non seulement un avantage financier aux employés, mais souvent aussi un droit d’expression lors des décisions importantes de l’entreprise.
Par ailleurs, de nombreuses entreprises optent pour des modèles de participation virtuelle, tels que les options virtuelles ou les « Phantom Stocks ». Les salariés reçoivent ainsi une créance sur un montant financier lié à la valorisation de l’entreprise, sans transfert effectif de parts sociales. Ces modèles sont particulièrement attractifs pour les start-ups et entreprises en croissance disposant de ressources financières limitées, car ils permettent d’associer les salariés au succès sans modifier la structure de l’actionnariat.
Une autre forme répandue est la participation aux bénéfices. Les salariés perçoivent alors une part des bénéfices annuels de l’entreprise, favorisante l’identification à l’entreprise et augmentant la motivation au travail.
La participation silencieuse est aussi une option intéressante : les salariés mettent du capital à disposition de l’entreprise en échange d’une part des bénéfices, sans apparaître publiquement comme associés.
Pour les employeurs, ces différentes formes de participation sont des opportunités pour attirer et fidéliser des travailleurs qualifiés – un avantage décisif dans la concurrence pour les talents. Les salariés bénéficient quant à eux de revenus supplémentaires et de la possibilité de participer directement au succès de l’entreprise.
Le choix du modèle approprié dépend de nombreux facteurs, notamment de la structure de l’entreprise, des objectifs de l’employeur et des besoins des salariés. Les entreprises doivent donc examiner avec soin quelle forme de participation correspond le mieux à leur situation et comment mettre en place un cadre légal optimal.
Options virtuelles déjà exerçables en cas de résiliation
Le demandeur dans l’affaire sous-jacente a été employé par l’employeur défendeur d’avril 2018 à août 2020. Pendant cette période, il a reçu une proposition d’attribution de 23 droits d’option virtuelle (appelée Allowance Letter) qu’il a acceptée en 2019. Les dispositions relatives aux options d’achat d’actions pour les employés (Employee Stock Option Provisions « ESOP ») prévoyaient que les options deviennent exerçables progressivement sur une période d’acquisition de quatre ans, avec un délai d’attente minimum d’un an. En cas de rupture du contrat de travail par licenciement, des droits particuliers peuvent naître du contrat de travail et du droit du travail, notamment concernant les prestations contractuellement garanties telles que l’ESOP. Lorsque le demandeur a résilié le contrat de travail, une partie de ses options était déjà « acquise », c’est-à-dire exerçable. Selon l’ESOP, les options déjà acquises devaient expirer immédiatement en cas de rupture du contrat par démission. Par ailleurs, une extinction progressive des options dans les deux ans suivant la fin du contrat de travail était prévue.
Le droit du travail régit précisément les droits qui peuvent naître lors de la rupture des contrats de travail par licenciement et constitue la base juridique pour faire valoir de telles réclamations. Au moment de la rupture du contrat par démission, 31,25 % des droits d’option attribués au demandeur étaient acquis. L’employeur a cependant rejeté la revendication concernant les options virtuelles en invoquant la perte des droits d’option.
Clauses d’expiration invalides
Le tribunal du travail et la cour régionale du travail ont confirmé la position de l’employeur. La Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht), en tant qu’instance de recours dans la procédure judiciaire allemande du travail, a pour mission d’assurer l’uniformité de la jurisprudence et de préserver l’ordre juridique. Dans la procédure de recours, le BAG a cependant pris une position différente et a jugé que les options virtuelles acquises n’avaient pas expiré. Les dispositions relatives au programme de participation des employés constituent des conditions générales de vente (AGB). Les clauses d’expiration liées à la fin du contrat de travail concernant les options virtuelles ne résistaient pas à un contrôle de contenu. Selon le BAG, les clauses selon lesquelles les options virtuelles acquises expirent immédiatement en cas de démission ou expirent deux fois plus rapidement que la période d’acquisition portent atteinte de manière déraisonnable au salarié. Ces clauses sont donc nulles en vertu de l’article 307 du Code civil allemand (BGB).
Les décisions de la cour sont d’une importance fondamentale pour l’ensemble de l’ordre juridique et pour l’uniformité de la jurisprudence en droit du travail. Conformément à l’article 95 de la Loi fondamentale et sur la base de la Loi sur les tribunaux du travail, la Cour fédérale du travail est ancrée en tant que plus haute juridiction de la juridiction du travail. L’organisation de la cour se fait en différentes chambres, chaque chambre et les juges correspondants assumant des tâches spécifiques au sein de la juridiction. Le siège du Bundesarbeitsgericht est situé à Erfurt, en Thuringe, soulignant l’importance centrale de ce lieu pour la juridiction allemande du travail. La bibliothèque du Bundesarbeitsgericht constitue une ressource importante pour les juges, le personnel et les utilisateurs externes, soutenant considérablement le travail juridique. Les images et l’architecture du bâtiment du tribunal sur la place d’Erfurt donnent une impression de l’importance et de la symbolique de cette juridiction. La répartition des tâches entre les instances, le rôle du tribunal et l’importance de la jurisprudence en droit du travail sont assurés par la structure claire des tribunaux et la fonction des juridictions d’appel et de révision. La sage élaboration de la jurisprudence par les juges et chambres du Bundesarbeitsgericht contribue de manière significative à l’évolution du droit.
Désavantage déraisonnable pour les salariés
Dans sa motivation, le BAG a expliqué que les options acquises constituent une contrepartie – au moins partielle – pour une prestation de travail déjà fournie. Le salarié a fourni une prestation déterminée sur une période définie et a ainsi rempli certaines conditions. L’importance du contrat de travail réside dans le fait que les éléments essentiels du contrat et les droits issus de la participation des salariés sont réglementés, découlant du contrat de travail concerné. La valeur sous-jacente à l’option ne naît pas seulement au moment de l’exercice, mais l’option incarne déjà avant cet événement une chance économique et donc un droit à rémunération si les conditions sont remplies. Une expiration immédiate ou accélérée de ces options lors du départ – quel que soit le camp – prive le salarié, sans compensation, d’une partie de sa rémunération « acquise », selon le BAG.
Une telle disposition contredit cependant l’esprit de l’article 611a, paragraphe 2 du BGB, qui prévoit que l’employeur doit la rémunération convenue dès lors que le salarié a exécuté sa prestation, précise encore la cour. La juridiction du travail est compétente pour la reconnaissance des droits nés des relations de travail et pour le règlement des litiges en droit du travail. L’expiration immédiate des options virtuelles en cas de démission complique indûment le droit de résiliation du salarié. Les ruptures de contrat peuvent avoir des conséquences significatives sur les droits issus de la participation des salariés, car il faut prendre en compte les effets juridiques sur les droits existants et leur exécution lors de la fin du contrat de travail.
Conséquences pour la pratique
Le jugement devrait avoir des effets importants en pratique. Les entreprises doivent impérativement examiner leurs ESOP et programmes de participation, et les réviser si nécessaire. Les clauses de déchéance pour les options acquises peuvent désormais être invalides. Les salariés peuvent donc avoir un droit sur des options déjà acquises, même si l’événement d’exercice survient après la fin de leur contrat de travail.
La décision du BAG montre qu’une conception claire et transparente des programmes de participation est essentielle. Les programmes existants doivent être vérifiés pour déterminer si, à la suite du jugement, une restructuration est nécessaire. De même, la jurisprudence du BAG doit être prise en compte lors de la conception future des options virtuelles pour les salariés.
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