Jugement de la Cour fédérale du travail – Réf. 6 AZR 333/21
En matière de droit du travail, lors d’une résiliation de contrat par accord mutuel, le principe de la négociation équitable s’applique. Exceptionnellement, cet accord peut néanmoins être conclu valide, même si des pressions ont été exercées et que le principe de négociation équitable a été enfreint. C’est ce qu’a clairement indiqué la Cour fédérale du travail dans son jugement du 24 février 2022 (Réf. 6 AZR 333/21).
En cas de licenciement imminent, un accord de résiliation peut être une alternative judicieuse pour mettre fin à une relation de travail. L’employeur en bénéficie car il n’est pas lié par les délais de préavis et n’a pas à justifier le licenciement. Pour le salarié, un tel accord de résiliation peut constituer une bonne position de négociation, par exemple pour obtenir le paiement d’une indemnité, selon le cabinet juridique MTR Legal, qui conseille notamment en droit du travail.
Employeur et salarié doivent approuver l’accord de résiliation
Employeur et salarié doivent approuver l’accord de résiliation. Cette décision libre ne doit pas être influencée par la pression exercée sur une des parties. Le principe de la négociation équitable s’applique. Ce principe est violé si une partie accepte l’accord de résiliation uniquement parce qu’elle est sous pression.
Exceptionnellement, cet accord de résiliation peut néanmoins être validement conclu, comme le montre le jugement de la Cour fédérale du travail (BAG). Cela doit être décidé en fonction de la situation de négociation dans chaque cas particulier.
L’employée doit signer immédiatement l’accord de résiliation
Dans le cas en question, la direction accusait une coordinatrice d’équipe dans le secteur des ventes d’avoir modifié ou réduit de manière injustifiée les prix d’achat dans son domaine afin de simuler un bénéfice de vente plus élevé. Le directeur a convoqué l’employée à son bureau, l’a confrontée aux accusations et lui a proposé un accord de résiliation. Condition : elle devait signer immédiatement le contrat. À l’exception d’une pause de dix minutes, aucune réflexion ne lui a été accordée. L’employée a finalement signé l’accord de résiliation, qui prévoyait notamment une fin amiable de la relation de travail.
Peu de temps après, la femme a cependant déclaré l’annulation de l’accord de résiliation en raison de menaces illégales. Les détails de l’entretien sont restés litigieux entre les parties. La femme a affirmé qu’elle avait été contrainte de signer le contrat sous la menace d’un licenciement sans préavis et du dépôt d’une plainte pénale. Sa demande pour une période de réflexion prolongée pour obtenir un conseil juridique n’avait pas été satisfaite. Ce n’est que sous cette menace qu’elle avait signé l’accord. Ainsi, l’employeur avait enfreint le principe de la négociation équitable, arguait-elle, et a intenté une action pour la continuation de la relation de travail.
La BAG rejette la plainte
Cependant, avec sa plainte, elle n’a pas réussi devant le tribunal du travail régional de Hamm, et la BAG a également rejeté la plainte en appel. La sixième chambre de la Cour fédérale du travail a admis, en faveur de la plaignante, qu’un licenciement sans préavis et le dépôt d’une plainte pénale lui avaient effectivement été envisagés lors de l’entretien. Mais même dans ce cas, il manquait une menace illégale, a clarifié le tribunal.
Il a expliqué qu’un employeur raisonnable peut sérieusement envisager un licenciement sans préavis et le dépôt d’une plainte dans un tel cas. L’employeur n’avait pas non plus négocié de manière déloyale et bien que l’employée ait dû décider immédiatement si elle acceptait l’accord de résiliation, sa liberté de décision n’avait pas été violée pour autant. Le fait que l’employeur ait subordonné son offre d’un accord de résiliation à une acceptation immédiate ne constituait pas encore une violation de ses obligations. L’accord de résiliation avait donc été valablement conclu, a jugé la BAG.
Les circonstances du cas particulier sont déterminantes
Lors de la conclusion d’un accord de résiliation, le principe de la négociation équitable selon l’article 241 paragraphe 2 du Code civil allemand doit être pris en compte. Selon cette disposition, employeurs et employés doivent respecter les intérêts, les droits et les biens juridiques de l’autre. Si le principe a été violé doit être décidé en fonction des circonstances du cas particulier.
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