L’enregistrement clandestin d’un entretien avec un salarié peut durablement ébranler la relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Mais quelles conditions s’appliquent lorsqu’il n’est pas établi que le salarié a effectivement enregistré l’entretien, mais qu’il existe seulement un soupçon en ce sens ?
Le Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (tribunal régional du travail du Bade-Wurtemberg) a dû se prononcer sur cette question dans son arrêt du 3 juin 2026 – 21 Sa 63/25 (numéro de dossier) –. Le tribunal a confirmé la validité d’un licenciement extraordinaire avec effet immédiat que l’employeur avait fondé sur le soupçon sérieux d’un enregistrement audio non autorisé d’un entretien avec le salarié.
Soupçon d’un enregistrement clandestin
La décision revêt une importance particulière en matière d’appréciation des preuves : un compte rendu de mémoire détaillé, rédigé en grande partie au discours direct et présenté peu après un entretien avec le salarié, a, conjointement avec d’autres circonstances, fait naître un soupçon sérieux d’enregistrement clandestin. L’arrêt montre également qu’un licenciement fondé sur des soupçons ne suppose pas la preuve du manquement reproché, mais exige néanmoins une clarification minutieuse des faits et une audition régulière du salarié.
Entretien avec le salarié et compte rendu de mémoire inhabituellement détaillé
Le 2 juin 2025, un entretien avec le salarié d’une durée d’environ une heure s’est tenu dans les locaux de l’employeur. Outre le salarié, trois représentants de l’employeur ont participé à l’entretien.
Le jour même, le salarié a adressé à l’employeur un compte rendu de mémoire de huit pages dans lequel de nombreuses déclarations des participants à l’entretien étaient reproduites presque mot pour mot. Le compte rendu contenait au total un nombre inhabituellement élevé d’interventions et de fragments détaillés de la conversation.
Selon l’employeur, l’ampleur et la formulation du document ne pouvaient pas s’expliquer de manière plausible par le seul souvenir. En particulier, la reproduction de propos familiers, de fragments de mots isolés et de passages parfois incompréhensibles faisait selon lui naître le soupçon que l’entretien avait été enregistré clandestinement, puis transcrit.
Téléphone portable posé sur la table
À cela s’ajoutait le fait que, pendant l’entretien, le téléphone portable et les écouteurs du salarié étaient posés sur la table de réunion. Le salarié n’avait pratiquement pris aucune note pendant l’entretien.
Le salarié a contesté avoir effectué un enregistrement audio. Il a déclaré avoir rédigé le compte rendu de mémoire immédiatement après l’entretien, uniquement à partir de ses souvenirs. La situation particulièrement conflictuelle aurait eu pour effet de graver particulièrement bien le contenu de l’entretien dans sa mémoire.
Audition et licenciement
Par courrier du 4 juin 2025, l’employeur a confronté le salarié au soupçon d’un enregistrement audio clandestin et aux indices invoqués à cet égard. Le salarié a eu la possibilité de prendre position jusqu’au 10 juin 2025 et a contesté les accusations.
Le 12 juin 2025, l’employeur a prononcé le licenciement extraordinaire avec effet immédiat. À titre subsidiaire, il a prononcé un licenciement ordinaire.
Le salarié a introduit une action en contestation du licenciement et a, en outre, fait valoir des créances salariales au titre des mois de juin à août 2025. Il estimait que les éléments de soupçon étaient insuffisants et reprochait notamment à l’employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’une audition en personne. Il contestait également la consultation régulière du Betriebsrat (comité d’entreprise allemand).
L’Arbeitsgericht Stuttgart (tribunal du travail de Stuttgart) a rejeté le recours par jugement du 28 octobre 2025 – 7 Ca 4016/25 (numéro de dossier) –. Le salarié a interjeté appel de cette décision.
Décision du LAG Baden-Württemberg
Le LAG Baden-Württemberg a rejeté l’appel. Selon le tribunal, le licenciement extraordinaire avec effet immédiat était déjà valable et avait mis fin à la relation de travail.
Le motif déterminant du licenciement ne résidait pas dans un enregistrement audio clandestin avéré, mais dans le soupçon sérieux d’un manquement grave. Selon le tribunal, les indices existants permettaient de supposer que le salarié avait pu enregistrer l’entretien à l’insu et sans le consentement des autres participants.
Grave rupture de confiance
Le tribunal a précisé que le soupçon sérieux, fondé sur des faits objectifs, d’un enregistrement audio non autorisé d’un entretien avec un salarié pouvait constituer une grave rupture de confiance. Un tel soupçon peut justifier un licenciement extraordinaire au titre du § 626 Abs. 1 BGB (Code civil allemand), même sans avertissement préalable.
Le tribunal a également considéré que les exigences relatives à la clarification des faits et à l’audition du salarié étaient remplies. La mise en balance des intérêts a elle aussi été favorable à l’employeur. Il ne pouvait raisonnablement être exigé de celui-ci qu’il poursuive la relation de travail jusqu’à l’expiration du délai de préavis applicable au licenciement ordinaire.
Le licenciement extraordinaire ayant déjà entraîné la cessation de la relation de travail, le tribunal n’avait plus à statuer sur le licenciement ordinaire prononcé à titre subsidiaire ni sur les créances salariales invoquées.
Le LAG n’a pas autorisé le pourvoi en Revision.
Conditions d’un licenciement fondé sur des soupçons
Le LAG s’est appuyé sur les principes dégagés par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail allemande) en matière de licenciement fondé sur des soupçons.
Un licenciement fondé sur des soupçons peut ainsi être envisagé lorsque de forts éléments de soupçon reposent sur des faits objectifs, que le soupçon est susceptible de détruire la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail et que l’employeur a entrepris tous les efforts raisonnablement exigibles pour clarifier les faits. Cela implique notamment de donner au salarié la possibilité de prendre position.
Une forte probabilité doit exister
Le soupçon doit être sérieux. Il doit exister une forte probabilité que le manquement ait effectivement été commis. Selon l’expérience générale de la vie, les circonstances constatées ne doivent pas pouvoir s’expliquer tout aussi bien par un déroulement des événements qui ne justifierait pas un licenciement extraordinaire.
À cet égard, la question de savoir si le comportement suspecté constitue une infraction pénale n’est pas, à elle seule, déterminante. Il convient plutôt de déterminer s’il existe une violation substantielle des obligations découlant du contrat de travail qui porte atteinte à la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail.
Le LAG a considéré que ces conditions étaient remplies en l’espèce.
Le compte rendu de mémoire comme indice central du soupçon
Le tribunal a accordé une importance particulière au contenu et à la présentation du compte rendu de mémoire de huit pages.
Le document reproduisait sous une forme inhabituellement détaillée un entretien d’environ une heure auquel plusieurs personnes avaient participé. Outre de nombreuses déclarations presque littérales, il contenait des formulations familières, de petits fragments de conversation et des passages parfois incompréhensibles.
Selon le tribunal, cette forme particulière du compte rendu n’était pas compatible de manière plausible avec l’explication du salarié selon laquelle il avait reconstitué le déroulement de l’entretien uniquement à partir de ses souvenirs.
À cet égard, le LAG ne s’est pas fondé uniquement sur la longueur du document. L’élément déterminant résidait plutôt dans l’ensemble des anomalies qui, selon le tribunal, indiquaient un enregistrement technique suivi d’une transcription.
Pratiquement aucune note écrite
Le tribunal a également pris en compte le fait que le salarié n’avait pratiquement pris aucune note pendant l’entretien. Son explication selon laquelle les passages erronés et parfois incompréhensibles résultaient d’erreurs commises lors de la rédaction du document n’a pas convaincu le tribunal.
L’argument tiré d’une mémoire particulièrement performante en raison de l’atmosphère tendue de l’entretien n’a pas non plus dissipé le soupçon. Certes, une situation conflictuelle peut avoir pour effet que certaines déclarations restent particulièrement bien en mémoire. Cela ne fournit toutefois aucune explication compréhensible à un compte rendu littéral aussi détaillé.
Le tribunal n’a donc pas considéré le compte rendu comme une preuve isolée qu’un enregistrement avait effectivement été réalisé, mais comme un indice central du soupçon sérieux d’un enregistrement clandestin.
Importance du téléphone portable
La présence du téléphone portable et des écouteurs sur la table de réunion a également été prise en compte dans l’appréciation.
Le LAG a toutefois expressément précisé que la simple présence d’un téléphone portable et d’écouteurs ne constituait pas, à elle seule, un indice suffisant d’un enregistrement clandestin de la conversation.
L’élément déterminant résidait plutôt dans la combinaison de cette circonstance avec les anomalies du compte rendu de mémoire. Le téléphone portable constituait un appareil permettant de réaliser un enregistrement et renforçait ainsi le soupçon résultant déjà du compte rendu.
Le tribunal a en outre relevé qu’un enregistrement ne serait pas exclu s’il avait été effectué au moyen d’un autre appareil, par exemple transporté dans un sac.
La décision n’établit donc aucune présomption selon laquelle un smartphone posé sur une table suffirait à justifier le soupçon d’un enregistrement clandestin. Une appréciation globale des circonstances concrètes reste déterminante.
Absence de réfutation suffisante par les explications du salarié
Le salarié avait fait valoir qu’il avait rédigé le compte rendu de mémoire immédiatement après l’entretien, à partir de ses souvenirs. Son épouse devait être en mesure de confirmer que le document avait été établi de cette manière.
Le LAG a considéré que ces affirmations n’étaient pas suffisamment étayées. Le salarié n’avait pas exposé de manière suffisamment précise quand, comment et dans quelles circonstances il avait rédigé le compte rendu.
Le tribunal n’a donc vu aucune raison d’entendre l’épouse en qualité de témoin. Selon lui, cette offre de preuve aurait pu aboutir à une mesure d’instruction exploratoire inadmissible, faute d’allégations factuelles suffisamment précises concernant les circonstances de la rédaction du compte rendu.
Le tribunal n’a donc pas écarté les explications du salarié au seul motif que celui-ci contestait le soupçon. L’élément déterminant était que, au regard de l’appréciation globale des circonstances, son explication ne constituait pas une alternative suffisamment plausible à l’enregistrement présumé.
Audition régulière du salarié
Une autre question centrale concernait l’audition préalable au prononcé du licenciement fondé sur des soupçons.
Par courrier du 4 juin 2025, l’employeur avait informé le salarié du soupçon, exposé les faits et les différents éléments de soupçon, et lui avait accordé un délai jusqu’au 10 juin 2025 pour prendre position.
Selon le LAG, cette procédure satisfaisait aux exigences d’une audition régulière relative aux soupçons. Le salarié était en mesure de répondre aux différentes accusations dans le délai imparti.
Dans les circonstances concrètes de l’espèce, une audition en personne dans le cadre d’un entretien oral n’était pas impérativement nécessaire. À cet égard, le tribunal a également tenu compte des communications antérieures entre les parties et de la position du salarié concernant les rendez-vous en personne sur le site de l’entreprise.
Un licenciement fondé sur des soupçons ne suppose donc pas systématiquement une audition orale. L’élément déterminant est que le salarié ait connaissance du soupçon concret, dispose d’une possibilité suffisante de prendre position et que l’employeur tienne compte de ses explications dans sa décision.
L’audition doit permettre une clarification sérieuse des faits. Elle ne doit pas uniquement servir à formaliser a posteriori une décision de licenciement déjà irrévocablement arrêtée.
Avertissement préalable non nécessaire
Le LAG a considéré que le soupçon sérieux d’un enregistrement clandestin portait sur un manquement grave qui affectait fondamentalement la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail.
L’enregistrement clandestin d’un entretien avec un salarié porte atteinte aux droits de la personnalité des autres participants. Il peut également nuire durablement à la confiance dans la confidentialité des entretiens internes relatifs au personnel.
Selon l’appréciation du tribunal, un avertissement préalable n’était donc pas nécessaire. Compte tenu de la gravité du manquement présumé et de la rupture de confiance qui en résultait, l’employeur pouvait considérer qu’un avertissement ne constituait pas une mesure moins sévère et tout aussi appropriée.
Il convient toutefois de noter que toute violation de la confidentialité d’un entretien ne justifie pas automatiquement un licenciement avec effet immédiat. Les circonstances de chaque cas restent déterminantes, en particulier la gravité du manquement et la question de savoir si la poursuite de la relation de travail peut encore raisonnablement être exigée.
Mise en balance des intérêts et proportionnalité
Enfin, le LAG a procédé à une mise en balance des intérêts au titre du § 626 Abs. 1 BGB.
Du côté du salarié, le tribunal a pris en compte son âge, sa situation familiale et les obligations alimentaires invoquées à l’égard de cinq enfants. Ces circonstances faisaient naître un intérêt considérable au maintien de la relation de travail.
À l’encontre du salarié jouait toutefois, en particulier, la gravité du manquement qui lui était reproché. S’y ajoutaient la durée relativement courte de la relation de travail, qui était d’un peu moins de deux ans, ainsi que deux avertissements déjà confirmés par des décisions ayant acquis force de chose jugée.
Le tribunal a considéré que la confiance nécessaire à la poursuite de la collaboration était durablement compromise. Compte tenu de la gravité du soupçon, il ne pouvait raisonnablement être exigé de l’employeur qu’il poursuive la relation de travail jusqu’à l’expiration, le 30 septembre 2025, du délai de préavis applicable au licenciement ordinaire.
Le licenciement extraordinaire s’est donc également révélé proportionné au regard des intérêts personnels et économiques du salarié.
Importance pour la pratique du droit du travail
La décision du LAG Baden-Württemberg montre qu’un licenciement fondé sur le soupçon d’un enregistrement clandestin d’une conversation peut être valable même lorsque l’employeur ne peut pas apporter la preuve directe de cet enregistrement.
Pour la pratique du droit du travail, les enseignements suivants peuvent notamment en être tirés :
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Un licenciement fondé sur des soupçons exige des faits probants. L’employeur doit pouvoir exposer des indices concrets qui, appréciés dans leur ensemble, font naître un soupçon sérieux. Une simple méfiance ou la possibilité abstraite d’un enregistrement ne suffit pas.
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L’appréciation globale est déterminante. Un compte rendu de mémoire inhabituellement détaillé peut constituer un indice important. Sa force probante dépend toutefois des circonstances concrètes.
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L’audition doit être soigneusement préparée. Le salarié doit connaître les éléments concrets à l’origine du soupçon et disposer d’une possibilité suffisante de prendre position à leur sujet.
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Un avertissement peut ne pas être nécessaire. En présence d’un soupçon grave détruisant durablement la confiance nécessaire à la collaboration, un licenciement extraordinaire sans avertissement préalable peut être justifié. Cela suppose un examen minutieux des circonstances de chaque cas.
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La mise en balance des intérêts reste indispensable. Même en présence d’un soupçon sérieux, il convient d’examiner séparément s’il peut raisonnablement être exigé de l’employeur qu’il poursuive la relation de travail jusqu’à l’expiration du délai de préavis applicable au licenciement ordinaire.
Il est donc recommandé aux employeurs de documenter soigneusement les éléments de soupçon, d’examiner également les circonstances à décharge et de procéder, avant tout licenciement, à une audition juridiquement solide. De leur côté, les salariés devraient utiliser la possibilité qui leur est donnée de prendre position, expliquer de manière compréhensible la genèse des documents suspects et, le cas échéant, présenter des faits concrets à décharge.
Conclusion
Par son arrêt du 3 juin 2026 – 21 Sa 63/25 –, le LAG Baden-Württemberg confirme que le soupçon sérieux d’un enregistrement audio clandestin lors d’un entretien avec un salarié peut constituer un motif grave justifiant un licenciement extraordinaire avec effet immédiat.
L’appréciation d’un compte rendu de mémoire inhabituellement détaillé en tant qu’indice central du soupçon revêt une importance particulière. L’élément déterminant n’était pas une circonstance isolée, mais la combinaison de plusieurs anomalies que le tribunal n’a pas considérées comme plausiblement expliquées par l’affirmation du salarié selon laquelle il s’était fondé sur ses souvenirs.
La décision souligne également les limites du licenciement fondé sur des soupçons : des faits objectifs, un soupçon sérieux, une audition suffisante et une mise en balance complète des intérêts restent nécessaires. La simple possibilité d’un enregistrement clandestin ne suffit pas.
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