Effet de précédent de l’arrêt de la BAG pour la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération
La Cour fédérale du travail (BAG) a, par un arrêt du 16 février 2023 (Az. : 8 AZR 450/21), considérablement abaissé les obstacles pour les travailleuses revendiquant une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale, initiant ainsi un développement fondamental dans le droit du travail allemand. La décision actuelle revêt une importance considérable non seulement en raison de sa position claire sur l’interprétation du § 3 al. 1 de la loi sur la transparence des rémunérations (EntgTranspG), mais aussi en ce qui concerne la conduite pratique des procès ainsi que l’évaluation précontentieuse des risques par les entreprises et les employeurs.
Contexte : Loi sur la transparence des rémunérations et exigences du droit de l’Union
Le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes est ancré depuis des décennies tant dans le droit de l’Union (art. 157 TFUE) que dans le droit allemand. Certes, le § 3 al. 1 de l’EntgTranspG interdit la discrimination en matière de rémunération, qu’elle soit directe ou indirecte, en raison du sexe, mais les demandeurs étaient jusqu’à présent souvent confrontés à des exigences de justification considérables dans le cadre des procédures judiciaires. Le point de départ était souvent une discrimination informelle en matière de salaire ou de primes, difficile à prouver, car les informations pertinentes sur les salaires et leurs composants sont souvent loin d’être complètement disponibles au sein de l’entreprise.
Nouvelle répartition de la charge de la preuve et sa signification
Preuve par indices et présomption légale
La BAG a souligné dans son jugement que le seul fait qu’une salariée perçoive un salaire de base inférieur à celui d’un collègue masculin pour un travail de valeur égale constitue un indice suffisant de discrimination au sens de l’EntgTranspG. Dès qu’une telle différence est objectivement constatée, la charge de la preuve s’inverse : c’est alors à l’employeur de justifier l’inégalité de traitement par des raisons objectives non liées au sexe.
Suppression des obligations supplémentaires de justification
Jusqu’à présent, les salariées étaient régulièrement tenues de démontrer concrètement une discrimination directe ou indirecte et de prouver en plus qu’elle était due au sexe. La Cour fédérale du travail désamorce cela : la seule différence de rémunération prouvée pour un travail identique ou de valeur égale suffit désormais à déclencher la présomption judiciaire d’une discrimination. Les particularités dans la détermination de l’équivalence des prestations de travail doivent toutefois continuer à être examinées au cas par cas.
Conséquences pour les entreprises et conception des contrats de travail
Justification des différences de rémunération
Suite à cette décision, les employeurs sont tenus de justifier de manière transparente et objective toute différence de rémunération entre employés masculins et féminins exécutant des tâches identiques ou de valeur égale. Des facteurs tels que la qualification, l’expérience professionnelle, la performance ou les modèles de temps de travail peuvent justifier une différence de rémunération, à condition qu’ils soient bien documentés de manière durable et vérifiable. Une simple référence générale à des « compétences de négociation » ne suffit pas.
Conformité et structure de rémunération
En raison de la jurisprudence de la BAG, les entreprises sont de plus en plus tenues de réexaminer systématiquement les structures de rémunération existantes et d’analyser les éventuels motifs de discrimination. Cela accroît les exigences de transparence et la traçabilité des décisions salariales. Des différences injustifiées peuvent non seulement fonder des droits individuels en justice, mais aussi augmenter le risque de perte de réputation et de recours collectifs.
Aspects procéduraux et considérations stratégiques
Évaluation des chances et des risques dans les recours en matière de rémunération
Pour les plaignantes, la répartition allégée de la charge de la preuve ouvre de nouvelles possibilités de faire valoir avec succès les droits à l’égalité salariale. En revanche, pour les employeurs, cela accroît les montants potentiellement en litige ainsi que le risque de demandes de remboursement élevées rétroactives sur plusieurs années. Les entreprises doivent prendre des mesures préventives de plus en plus nombreuses pour éviter d’éventuels procès et réclamations conséquentes.
Développement continu et influences du droit de l’Union
L’arrêt de la BAG s’inscrit dans le cadre de l’évolution constante du cadre juridique de l’Union pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe au travail. Dans le cadre de la mise en œuvre de la directive de l’UE visant à renforcer la transparence des salaires, on s’attend à ce que des obligations encore plus étendues de transparence et de divulgation soient introduites dans le droit allemand. Les entreprises sont donc tenues de suivre attentivement ces évolutions et d’intégrer dès le début des ajustements formels à leurs structures de rémunération.
Conclusion et perspectives
Avec la décision de la Cour fédérale du travail, les options procédurales pour faire respecter le principe de l’égalité de rémunération ont été renforcées pour les ayant-droits, tandis que les entreprises se voient imposer une obligation accrue de rendre des comptes sur l’équité et l’égalité de traitement de leurs systèmes de rémunération. Les implications pour la gestion des ressources humaines ainsi que pour la politique générale en matière de personnel et de rémunération sont multiples et nécessitent un alignement supplémentaire avec les exigences du droit du travail et de la conformité.
Pour les entreprises, les investisseurs et les particuliers fortunés qui traitent des questions complexes liées à la rémunération, à l’évitement de la discrimination et à la conformité au droit du travail, il est conseillé de procéder à une analyse qualifiée pour une compréhension précise et en ce qui concerne les risques potentiels. Des informations plus détaillées et une assistance individuelle sont disponibles dans le cadre d’une consultation juridique sur mesure en droit du travail par les avocats de MTR Legal.
