Décision 6 AZR 18/25 – Analyse approfondie d’une décision récente de la Cour fédérale du travail
Le 13 juin 2024, la Cour fédérale du travail (BAG) a publié sa décision dans l’affaire portant la référence 6 AZR 18/25. Les motifs du jugement traitent de questions essentielles du droit du travail et contribuent au développement de la jurisprudence judiciaire en ce qui concerne l’exclusion des droits à indemnité de remplacement de salaire par des dispositions contractuelles ou conventionnelles. Dans le contexte de la législation applicable et en tenant compte des exigences du droit de l’Union, la décision offre un guide précieux non seulement aux praticiens du droit du travail, mais aussi aux entreprises, aux responsables des ressources humaines et aux investisseurs.
Situation initiale de la procédure
Au cœur du litige se trouvait le droit d’une salariée à la poursuite de la rémunération par son employeur durant une période où elle n’a pas pu fournir sa prestation de travail en raison d’une quarantaine imposée par l’autorité compétente. L’examen juridique portait principalement sur la question de savoir si, et dans quelle mesure, l’employeur est tenu d’assurer la poursuite du paiement en cas d’interruption de la relation de travail par des circonstances externes et non imputables à l’entreprise, alors que les dispositions contractuelles ou conventionnelles ne prévoient pas expressément de règles pour ce cas.
Fondements juridiques et implications du droit de l’Union
Nationale Rechtslage
Selon l’article 616, phrase 1 du BGB, le droit à rémunération d’un salarié n’est pas supprimé en cas d’empêchement temporaire à fournir ses services, « si l’empêchement est causé par un motif tenant à la personne du salarié sans faute de sa part ». Cette disposition peut être écartée tant par un contrat individuel que par une convention collective ou un accord d’entreprise.
Influences du droit de l’Union
La procédure reprenait également les exigences du droit de l’Union, notamment en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement et les prescriptions des directives relatives au temps de travail de l’Union européenne. La BAG a précisé que les clauses d’exclusion nationales ainsi que la possibilité d’écarter l’article 616 BGB sont en principe compatibles avec les fondements du droit de l’Union, à condition que cela n’entraîne pas un désavantage déraisonnable pour les salariés concernés.
Contenu et portée de la décision
Empêchement temporaire – Exclusion du droit à rémunération
En l’espèce, l’employeur avait expressément écarté l’article 616 BGB par une clause contractuelle. La BAG a confirmé qu’une telle exclusion est valable et implique que la salariée ne peut pas revendiquer la poursuite de sa rémunération durant la période de quarantaine. Les entreprises disposent ainsi d’une marge de manœuvre pour formuler clairement les dispositions contractuelles. Dans le même temps, il convient de respecter la législation et les conventions collectives afin d’éviter tout désavantage inadmissible ou l’inefficacité de certaines clauses.
Nécessité de préciser les clauses contractuelles
La décision souligne que les clauses du contrat de travail qui dérogent à la loi supplétive doivent être rédigées de façon claire et compréhensible. Des clauses d’exclusion peu claires ou ambiguës peuvent, en cas de doute, être interprétées au détriment de la partie rédactrice. Les entreprises tout comme les salariés devraient donc vérifier dans quelle mesure leurs clauses contractuelles sont en cohérence avec la jurisprudence et le cadre collectif applicable.
Conséquences sur la rédaction des contrats à venir
Les futurs contrats et conventions collectives devront satisfaire davantage aux exigences de transparence et de clarté. La jurisprudence prud’homale pose ainsi des standards élevés de protection des intérêts des deux parties au contrat et contribue à éviter les incertitudes juridiques dans la relation de travail.
Portée pratique pour les entreprises et les salariés
Pour les entreprises, investisseurs et particuliers fortunés, cette décision ouvre des marges de manœuvre mais entraîne aussi des obligations : il est possible et conseillé de vérifier régulièrement l’efficacité des modèles contractuels et des conditions de travail, et de les adapter à la jurisprudence actuelle. Il est dans l’intérêt des entreprises d’utiliser leurs marges de manœuvre contractuelles, mais sans compromettre celles-ci par des formulations floues ou des clauses illicites.
Évolutions en cours – Point sur les procédures récentes
Il convient de noter que d’autres procédures à venir pourraient apporter des précisions et des élargissements aux principes établis ici. L’évolution reste dynamique, en particulier compte tenu d’un monde du travail en mutation et de nouveaux défis en droit du travail.
Si la jurisprudence présentée ou les dispositions contractuelles individuelles soulèvent des questions concrètes, l’équipe de MTR Legal Rechtsanwalt est à votre disposition, forte d’une expérience pratique approfondie en droit du travail et en droit commercial, pour accompagner de manière fiable ses clients dans toutes les questions relatives à la relation de travail. Un examen juridique précis peut contribuer à instaurer la sécurité juridique et à atteindre vos objectifs économiques dans un contexte législatif de plus en plus complexe.
